先说说案例一
案例中小A晋升为人力资源主管,一般情况来讲手下应该是带兵的,如果晋升主管后,原来做什么现在依然做什么,员工生日还需要自己翻查档案确认,换汤不换药就毫无意义了。小A秘密为同事筹备生日派对,说明公司并没有给员工过生日的福利或惯例,想为同事办派对想解决同事间的茅盾,没想到可能激发了新的茅盾(同事与小A之间的茅盾),好心办了坏事。案例中提到人力资源部组织大家为同事庆生,说明这派对是以公司层面为出发点的,并非个人行为,那么此次派对为何只为其中一个同事,此次派对过后呢,以后是否持续呢,都是未知。以上这些情况其实都是人力资源管理体系不够完善导致的。
接下来说案例二
案例中小李工作勤勤恳恳,态度很好,从HR专员基础做起,认真做好每件事,如果把HR工作分事务型阶段、管理型阶段、战略型阶段,那么小李显然处于第一种事务型阶段,这个阶段说白了就是打杂打基础。才能有持续上升的原动力。小李跳槽的原因很明显,是因为无法跳出这事务型阶段的圈子,每天复制着前一天的工作。每天的时间也只够复制前一天的工作,没有时间做别的。但跳槽后工作发生变化,虽然岗位不变,工作内容也没什么大变化,但工作效率却大幅度提高,并且有足够的时间做王管理型阶段发展,前后两个公司有着极大的不同,在第一个公司再干一年可能工作还是一样,而第二个公司干到第二年就得到提升机会。
结合两个案例来说,其实很多事情不是我们让员工干与不干,而是怎么才能让员工更聪明更高效的干。
什么东西使我们更聪明更高效?工具。目前现有的很多公司都没有非常完善的人力资源管理体系(包括我所在的公司),也不是每家公司都会有一个很牛掰的人力资源经理或总监的,更多的是HR直接向老板汇报工作,所以,自己一步一步去建立人力资源管理体系是一个漫长的过程,而且过程中各种阻力也可想而知。请个牛掰的咨询公司或人力资源总监成本又太高,E-HR似乎就是我们这样的公司所需要的,不过但凡是软件就不会绝对完美,只要能够未我们提高效率,理清思路就已经非常好了。