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今天的学习，我才发现，我是接触过，并学习过这个东西的。2015年5月份参加总公司关于集团的人力系统培训，主要涉及到三个方面：一、员工信息，二、薪资福利，三，报表。作为分公司，只有在与总公司共享这三个方面的东西时才会用到。
李女士的案例
一、新店人力状况
李女士对这个只是掌握了数据，并没有对数据进行认真分析，比对。这实际上反应了在E-HR实践中存在的一个问题，对数据进行机械的录入，但没有对产生数据的结果，原因进行分析概括。比如关于新店的人员薪资，绩效，培训，人员流动状况，等都应该有一个分析，而不只是呈现一个数字。还有关于当地人力市场的分析，新店是否在当地的薪资待遇上占优势。分析内外，优势与劣势，为老板提出战略性的人力资源发展方面的建议。
二、关于高管的社保
一个公司，每个月入职，离职的员工数量也不会很多，而忘记给员工交社保，这就是一个专员不用心，主管很放心造成的问题。既然是新专员，作为主管在刚开始就要多加指导，对其工作多加审核，而不应该在一开始就大撒手。而且这个问题不复杂，是很容易被发现的。漏交社保，如果员工，生病，发生工伤，在法律与赔偿上，公司都将处于不利地位。这也会对公司的名誉造成一定的影响。
关于E-HR
在很多企业E-HR只停留在记录，查询阶段。对各种信息，数据的整合，评估应用较少，服务功能没有得到最大程度的发挥。很多企业使用，更多是倾向于它的信息共享优势。小企业人员少，业务流程简单，E-HR在这样的企业优势就不明显。而在规模较大，业务繁琐，员工众多的企业，它的优势就比较容易体现出来。所以在我看来，并不是所有的企业都适用。而已经将其纳入囊中的企业，在应用的时候，就不能只流于表面。不仅要掌握数据，也要根据数据进行人力资源规划，提出战略性的决策，支持管理，促进发展。
传统的HR与E-HR各有优势，我们去留要得当，运用要合理，不能全盘接受，或者全盘否定。
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