推荐 【8月24号案例学习】员工违纪就不能休年假？

经典案例学习：

案例一: 员工违纪就不能休年假？

王某从2015年1月开始在一家科技公司工作，从事公司的售后服务。2015年12月25日，他向公司申请休年休假5天，但遭拒绝。公司的理由是：王某在公司售后维修部门工作期间，与其他同事一起使用收据收取客户款项，但未将所收款项上交公司。王某行为已严重违反公司规章制度，应给予开除处分，但基于王某工作能力强，而是作出开除留用察看处分，并取消其当年休年休假的权利。王某认为，违纪与年休假毫无相关，公司不给他休年休假，又未支付未休年休假的工资，显然违法。遂辞职，并申请劳动仲裁，要求公司向其支付未休年休假工资报酬。随后，劳动仲裁委支持了王某的诉求。

案例解析：

正如王某所言，违纪与年休假毫无相关。违纪是用人单位的规章制度所规范的，其用人单位内部管理的一种方式。但前提是它的出台、施行必须严格按《劳动合同法》规定的有关程序执行，否则无效。需要注意的是，违纪不一定是违法。

年休假是法定的。根据《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。任何单位和个人都无权剥夺。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。任何用人单位都有权根据自身实际制定奖惩制度，但该制度除了出台、施行必须严格按《劳动合同法》规定的有关程序执行外，还不能与法律法规相抵触。本案中，王某因严重违纪，科技公司没有“开除”，而是“留用察看”，也属于用人单位内部管理的处理方式，但与年休假挂钩，显然违反了法律强制性规定，属无效规定。

案例二：跳槽过来的团队挟业绩要求涨工资，该怎么处理？

我们是一家业务驱动型的公司，公司里有一个团队是整体跳槽过来的，同时也为公司带来了不小的业务量。公司在这方面的业务刚刚开辟，为了召集人才，给他们开出了处于行业上游水平的工资，而且在制度的执行上有时就睁一只眼闭一只眼，相较公司其它部门来说更加宽松，养成了这个团队骄纵的习惯，现在他们恃宠而骄，暗中给公司管理人员说自己带来了业绩，要求涨工资，否则就跳槽到竞争对手那里去。

公司有严谨的薪酬制度，提薪都是有标准的，而且现在给他们的回报也已经跟他们的业绩相匹配了。

请问在这种情况下，有什么好的方法解决呢？

案例解析：

一、团队整体跳槽过来到本公司，为公司带来不小的业务量；

二、工资水平处于行业上游；

三、制度执行睁一只眼闭一只眼；

四、团队要求涨工资，否则就跳槽到竞争对手那里。

目标：让这样的团队脚踏实地地为公司创造效益。

首先问三个问题：

     一、该团队原公司的损失：整体跳槽来到本公司，为对方公司带来的结果是什么？侧面了解对方公司是如何面对一个部门人员流失问题的。

     二、该团队的核心人物：公司当时是谁与对方的什么人进行的谈判，对方关键人是谁？是个什么样的人？

     三、谈判条件：当时谈判许的是什么条件？我们有没有约束条件？

然后指出团队过来到公司后的公司三误：

      一、业务全权交由新团队执行。没有适当安排本公司人员进驻新团队进行掣肘，其可以从其他公司跳槽过来，同样可以从你公司再跳槽出去！你没有防范动作！

      二、一家公司执行制度两样对待。他们过来没有签合同不是本家公司员工吗？该业务看不出外包迹象，员工该一视同仁。

      三、新老团队脱节。公司没有将该团队与现有团队进行溶合的动作，将始终出现公司两个队伍的不团结局面，从而人心不顺，后续影响所有业务。

对策：

鉴于现有局面已然形成，我建议拿关键人下手，即打蛇打七寸，剩下人员业务实施全员渗透。

     1、把握这样团队领头人的特点与需求。这就好比外降一空降兵，同时他又带了一个团过来一样。这样的空降兵，要的是平台与自我价值实现；而对于他的下属，则更看重当前的薪水与发展，在众多看中薪水的人员簇拥下，空降领导业务的实现全靠着目前这一干人，当然同意他们的要求——向现企业提出更高的薪水。

     2、在老板的授意下，给团队核心人物更高的职位与任务，负责全面管理所有业务。假以其更高的业务管理范围，当然薪酬相应提升。

     对于该操作，为了稳定现有新老队伍，公司可以分以下三步走策略：

    首先，冠名该团队核心人物为董助或者总助，全面执行新业务的进度，同时了解公司全面业务情况，安排公司业务副总全权协助。安排业务副总的工作干什么，一是协调各部门，二是监督其执行业务进度；

    其次，给其时间调研观察公司现有业务状况，拿出调整方案与利润目标方案，如何实现方案。

    最后，根据现有业务与他引进的业务量，商讨更加详尽的年度目标并分解季度月度目标。这一点操作有相当难度。利用SMART原则，现有业务量同比环比要高几个百分点；新业务量实现多少值。

     在其能力达到公司当前发展及战略规划一致性要求后，其列为公司高管重新安排其明确职位。如果其能力还不能达到业务总监职位的要求，可将总助或者董助的名称一直挂着，同时其所管辖的业务只负责目标与业务推进，不负责人事调配与人事管理，但有建议权。

    3、考虑核心人物的新职位与新挑战，让核心人物考虑现有新业务如何不放松管理与业务精进。从现有人员当中提拔，同时一定要安排公司原业务能力强、擅沟通的人员成其副职，共同管理新业务。

     4、对于该团队其他一般人员，适时调整其到原有业务岗位，而原业务岗位人员调到新业务岗，实现不同业务人员的相互渗透。这需要已经提拔的核心人物来做工作。他也想让自已的队伍熟悉别的业务，或者占领别的业务的关键地位。各得其所。

     其实提拔新业务的核心人物是一遭备选棋，一是公司规模不大地位吸引不了对方，二是对方职业发展目标明确不被外力左右。这要考验老板的全局掌控能力与对人心的把控能力。从对方的职业道德来讲，他们以跳槽相要挟说明他们是在商只谈利的人。老板的决策只有高出他们核心人物目前的要求，谈其价值能力实现，谈其今后的发展，估计比现有一点小利更重要。而他手下的人，则分头分化，使其全员溶入企业为佳。

对空降兵与空降团队的思索：

      事前的防范总是比事后的救火更为重要！如何引进空降兵与团队的步骤设计远比走到哪里打到哪里更重要。

对于本案：

     一、在薪酬答应对方高行业薪酬的前提下，提出分阶段实现目标的奖励梯度，以奖励形式鼓励新业务员工，最初实施全员统一薪酬制度，但是该业务岗位的岗位价值可以高出现有业务岗位，基础工资高出现有岗位级别两档。

     二、员工的管理纳入全员一致管理，对制度违章者一律按统一制度办理。

     三、对于优秀业务人员，在职务级别上同样适用公司的晋升制度，利用现有利润其上升的梯度更快。

     四、对于团队的领导者，公司考虑其职位的提升与企业共发展问题。

————转自小荷月02

案例三：公司不给工资条怎么办？

东莞工友小许反映：她今年5月份跳槽到新公司，6月份发工资时，公司并未给她工资条。她去讨要，公司说是从来就不发工资条，不能因为她一个人就破例。她心里很是纠结，因为是新入职，工资待遇也不错，不想因工资条之事丢了工作。

案例解析：

《工资支付暂行办法》第六条第三款规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”

《广东省工资支付条例》第十七条规定，“用人单位支付工资时，应当向劳动者提供其本人的工资清单”，“劳动者有权查询和核对本人工资清单”。由此可见，用人单位未劳动者提供工资清单（工资条）是法定义务。《劳动法》规定，员工对于企业制订工资分配方案，享有知情权和监督权，也就是说员工有权知道自己的福利和工资构成等。因此，企业不提供员工工资条是一种侵权行为。

案例四：使用童工，守法诚信将进“黑榜”    

暑假期间，不少企业都会大量招聘“暑期工”，以解决订单多缺人的问题，许多学生都会利用这个机会到厂里打“暑期工”。老王是四川籍农民工，自己与老婆长年在东莞某纸品厂打工，家里有2个小孩，分别是11岁和13岁。每年暑假，老王都要接2个小孩来东莞。工厂生意好时，为增加收入，老王常把小孩带到车间给自己帮忙。据东莞市劳动监察人员在整治非法用工大检查中发现，这种现象，在该厂非常普遍。而企业并不承认是自己招用的，认为他们是其父母违反厂规厂纪带近来的闲杂人员。有的企业管理者辩称，小孩是父母再三请求，说孩子在家没人照顾，在保证不破坏厂里生产秩序的情况下才留下的，孩子所干的是其父母安排的工作，与企业无关。

案例解析：                

本案中，父母带着自己的小儿女进入车间，让子女帮助完成例如材料分类等简单的工作，然后子女工作所得就计算在其父母的名下，这就是企业变相使用童工的形式。《使用童工罚款标准的规定》第三条规定，父母或者其他监护人允许少年、儿童做童工，经批评教育仍不改正的，罚款300-600元。

依据《禁止使用童工规定》，用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚。并责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记。据此，老王及其所在东莞某纸品厂都应受到惩处。用人单位需要特别注意的是：近日，人社部印发了《企业劳动保障守法诚信等级评价办法》。根据该办法，从2017年1月1日起，非法使用童工的用人单位的劳动保障守法诚信等级评价将会被定为C级，将会被列入劳动保障监察重点对象，强化劳动保障监察日常巡视检查。

案例五：工作强度辣磨大，有补偿不？

2013年6月7日，罗某入职某劳务公司，被安排到铜业公司从事质检岗位工作。双方最后一份《劳动合同书》于2015年10月24日到期。2015年10月6日，罗某以个人无法适应劳动强度为由，向劳务公司申请辞职。劳务公司当日同意辞职，罗某继续上班至2015年10月19日后离职。罗某在职期间，劳务公司为罗某投保缴纳职工基本养老、失业、工伤、生育险，但未投保缴纳职工基本医疗保险。2015年10月，因解除劳动合同后的补偿及奖金发放事宜，罗某与劳务公司发生争议。罗某认为劳务公司多次组织加班，劳动强度巨大，常人难以忍受，公司存在违法用工行为，自身系被迫辞职，要求公司支付解除劳动合同的赔偿金。由于被公司拒绝，遂申请劳动仲裁

案例解析：

被驳回。之后也被法院驳回罗某为何会败诉呢？在于对《劳动合同法》有关条款的片面理解，想当然地认为，只要“被迫辞职”，就可以获得补偿甚至赔偿。其实，“被迫辞职”能获得补偿，是有法定情形的。《劳动合同法》第三十八条规定了六种劳动者可以解除劳动合同的情形，包括用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费、损害劳动者权益、劳动合同无效、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。因这六种情形解除合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。以无法适应工作强度自愿解除合同的不属于用人单位应当支付经济补偿金的范围。

另外，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条规定，劳动者只有在非自愿解除劳动合同情况下才能向用人单位主张经济补偿。而本案中劳务公司并未以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫罗某劳动，罗某以工作强度过大，无法适应自愿解除合同，属个人真实意思表示，用人单位无需支付经济补偿金。

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