【8月25号案例学习】员工主张其工伤系安全生产事故造成，诉求精神损害抚慰金应否支持？

经典案例学习：

案例一: 员工主张其工伤系安全生产事故造成，诉求精神损害抚慰金应否支持？

       冷某在深圳市某展示有限公司（以下简称展示公司）工作期间受伤，经深圳市人力资源和社会保障局认定属于工伤，深圳市社会保险基金管理局依据工伤保险条例向其支付工伤保险待遇。冷某主张其受伤是由于展示公司采取安全措施不当造成，属于生产安全事故范畴，不服深圳市中级人民法院终审判决，提起再审，请求改判展示公司支付其精神抚慰金30000元。展示公司辩称，冷某申请辞职时公司已支付一次性伤残就业补助金，现主张公司支付精神抚慰金缺乏法律依据。

案例解析：

广东省高级人民法院（以下简称广东高院）于2014年4月31日作出（2014）粤高法民申字第384号民事裁定：原判决对冷某提出展示公司支付精神损害抚慰金的诉讼请求不予支持并无不当，冷某的再审申请不符合法定情形，驳回再审申请。广东高院认为，本案为劳动争议纠纷，冷某在工作中受伤，经深圳市人力资源和社会保障局认定属于工伤，其应当根据工伤保险条例的相关规定主张权利。冷某主张其受伤是因安全生产事故所造成，但未能提交相应证据予以证明，故原判决对其提出展示公司支付精神损害抚慰金的诉讼请求不予支持，处理并无不当。

案例二：骨干员工的家属也在公司任职，但不努力，如何处理？

我们是南京的一家软件公司，刚起步的时候招了一个技术大牛，这人专业过硬，而且做事踏实，来了之后我们在研发上就没卡过壳。后来该员工介绍她老婆进公司做销售，我们也同意了，但他老婆进来之后，上班经常看视频、睡觉，再没事就找人闲聊，出工不出力，本职工作也不好好做，大家对她的评价很不好，而且她还影响丈夫，之前该员工一直准点打卡，现在两人一起上班，就经常迟到。

老板让我想个办法，开掉这名女员工，但不影响她丈夫，这让我犯了难，请教大家，我该怎么做？

案例解析：

1、软件公司

2、技术大牛从创业期就进入公司，专业过硬、做事踏实

3、技术大牛介绍自己老婆入公司做销售

4、大牛的老婆上班经常文范公司制度，看视频、睡觉、闲聊等等

5、老板要求人事开除该女员工，并且不影响技术大牛的工作

目的：正确处理该事件，不影响技术大牛的工作和情绪

案例解析：

一、公司在此次事件中的失误

   事情其实是一件小事，有的时候很制度严格，人资细心就很容易规避了，我们来分析一下公司的失误在什么地方：

1、招聘制度缺失

    技术大牛说把老婆介绍过来工作，公司同意就去了销售部门做销售了，中间没有任何环节，估计连过场都没有走吧？最起码的面试过场也要走走吧。

她一入职就是破坏制度进来的，能期待她在后面遵守制度吗？开头没有开好，结果肯定不好。

2、入职培训没有做到位

    技术大牛的老婆敢在公司看视频、睡觉、闲聊，难道是她的胆子大的包天？应该不至于，肯定是不知道这种违反制度会给自己带来哪些处罚。

    公司在入职的时候看在她是家属的份上，估计觉得她肯定知道制度，于是就不管不顾，也不进行什么入职培训了，反正她老公都知道啊！

    这种情况属于人资严重不负责，再是公司员工的家属，也不应该把制度培训给省去，这个是人资的工作职责。

3、公司的奖惩制度缺失

    已经发现技术大牛的老婆在看视频、睡觉及闲聊，居然没有相应的惩罚措施，大家都有意见了，居然还这样干看着，证明公司是没有相应的处罚措施的。不然大家早都建议领导处罚该女员工了。

4、公司的制度不够完善

    员工违反公司制度，明明是小事一件，一直拖到大家都觉得严重了才处理，一处理就是要开除，证明整个公司制度都是有问题的。

    另外，公司的架构也有问题，事情严重了，销售主管一直没有出来说话，居然是老板说要开除。

二、实际解决事情的办法

    事情很好解决，不是什么大事。

1、找技术大牛沟通

    公司的态度一定要摆正，毕竟公司的有理的，技术大牛的老婆是犯错了，不能因为怕技术大牛离开就把公司的姿态放低。

    先把实际情况给大牛说清楚，表明公司的确是不允许上班看视频、睡觉及闲聊的，而且这件事情对其它员工产生很不好的影响，顺带着大家对技术大牛也有意见。当然公司也有意见，自从他老婆来公司，一向表现很好的技术大牛居然迟到了，特别不可思议。

   然后人资可以详细询问一下迟到的原因是什么，为什么之前都表现良好，现在就有问题呢？是不是住宿比较远，还是家里孩子的问题？有没有公司可以帮助解决的地方？

    最后问询大牛的意见，他觉得公司该如何处理此次事件。

    技术大牛既然是做技术的，肯定会实话实说，他们不会玩什么小心思，人资可以根据他的话语了解迟到的原因，看看有没有什么可以帮助解决的地方。同时，也可以让技术大牛发现他和老婆的不对的地方。

    问询技术大牛的意见，只是加深他对自己不对地方的认识，同时也算是请君入瓮吧，用你自己的处理方式对待你自己。

    一般来说，技术大牛就两个选择，一个自己让老婆走人，这个不建议；另外一个就是给他老婆一次机会，他们会改正的。

    人资可以趁机要求他让他老婆写个保证书，如果以后再违反相关制度，公司有权利调岗或是辞退处理，毕竟她违反公司制度了，公司不处理也不好，再给技术大牛面子，公司也要保证制度的权威性。

2、对技术大牛的老婆做培训

    跟技术大牛沟通过后，就可以跟他老婆沟通，以前的事情写过保证书以后就既往不咎，不过鉴于她对制度的不熟悉，公司特意开展相关培训。

     当然，公司也可以借机开展全公司的培训，再次宣传公司的企业文化和制度。让全体员工认识到公司制度的严格性。

     也可以借此机会修正制度上的缺失，修正完毕，借培训的机会让大家认可新的制度，同时签字确认。

三、如何规避此次事件

   1、现在很多企业都有隐形的规定：不允许办公室恋爱！看似不近情理，其实是有道理的。

    办公室夫妻首先打破了办公室同事间原有的心理格局，夫妻之间任何的情绪纠葛也很容易影响到同事。对于夫妻两人来说，同在一个屋檐下工作，夫妻之间的心理距离感消失，每天形影相随，上班的时候也要相互牵挂，容易产生疲劳感。同时双方的交际面和朋友圈会相对狭窄，与外界的信息交流和沟通减少，时间长了会有压抑的感觉，反而会影响双方的感情。此外，办公室夫妻容易将工作与生活混淆起来。不在一起工作的夫妻，如果一方遇到工作上的困难，家庭常常成为分散注意、休养生息的地方，而同事夫妻的家庭却没有这种功能，家庭也常成为讨论工作问题的场所。反之，如果家庭中发生了一些矛盾，很容易被带到公司里来，影响正常工作。在激烈的商业竞争社会，夫妻俩同在一个办公室也会有较大的风险，一旦公司效益不好，家庭经济状况会面临很大压力。

    根据以上原因个人建议公司规定：办公室不允许谈恋爱，夫妻不能再同一个公司工作，如果出现这种情况，必须有一人离职。

2、制度保证

   如果不能下狠心规定夫妻能不能同时在公司工作，只能从制度上保证了。

1）完善招聘制度

    公司不允许不经面试就入职的情况出现，内部推荐人才的时候必须走正规流程。如果面试不合格不予录用。

2）入职必须做好培训

    企业制度培训很重要，不然员工违反制度了，以不了解制度不知道制度为由，公司也没有办法。所以入职的时候一定要进行入职培训，并签字确认已经了解。

3）完善公司制度

    我已经讲过很多回了，公司制度很重要，很多时候公司想开除员工，结果找不到证据，明明是造成很严重的影响，但是制度上没有相关规定。

    建议公司在制度上清晰明确的写明：什么情况属于严重安公司制度。例如：当月迟到早退达10次以上者；在公司打架；工作时间玩游戏者予以严重警告处分，达3次严重警告处分，公司予以开除等等。

————转自自在如风李娟

案例三：疑似职业病也应按职业病待遇！

2014年9月8日，周某去医院检查，发现疑似职业病。同年9月10日，周某以疑似职业病为由向单位书面申请延长合同期限至确诊之日。单位同意顺延双方劳动合同期限至医疗期满日止。疑似职业病期间，单位按病假处理，即以当地最低工资标准的80%支付病假工资。2015年3月，周某经诊断，被确定为矽肺Ⅲ期。当地工伤行政部门认定周某为工伤。2105年8月31日，当地劳动能力鉴定委员会评定周某为3级伤残，并认定其医疗终结日期是2011年8月31日。2015年9月2日，卢周某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付疑似职业病期间（按正常工资）被克扣的工资。

案例解析：

根据《职业病防治法》规定：“医疗卫生机构发现疑似职业病病人时，应当告知劳动者本人并及时通知用人单位。用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。”所以，疑似职业病员工仍在合同期内，用人单位不仅要承担医疗费用，还需要支付工资待遇，但待遇标准暂未有明确规定。不过，一旦确诊，在观察诊断期间应当支付停工留薪期待遇。这在《工伤保险条例》有体现：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”

案例四：顾客给的小费属工资？      

         陈女士于2014年5月入职某高尔夫球场，月工资800元。2015年12月3日，因工作原因与顾客发生口角，被该顾客投诉。球场查明真相后，认为陈女士违反了员工手册，于是决定作出辞退处理。 2016年1月，陈女士将高尔夫球场告上劳动仲裁庭，认为球场给其每月800元工资未达到广州市2015年最低工资标准（1895元/月），诉请裁决球场补足差额部分。庭审中，高尔夫球场的代理人承认他们支付给陈女士的工资每月800元，但辩称，陈女士月工资的主要来源是顾客给的小费，每一场一百到二百不等，她一个月实际收入少则三四千，多则四五千，远远高于当地最低工资标准。2016年4月，劳动仲裁委裁令球场分别按广州市的2014年、2015年最低工资标准向陈女士补足2014年和2015年的工资差额。

案例解析：                

《广东省工资支付条例》第五十四条（一）项指出，工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等；但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金，劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。

小费是服务行业中顾客感谢服务人员的一种报酬形式，依照以上规定，不属于法定工资的范畴。但是，如果被服务对象将小费给付公司，公司再将小费给劳动者，那么这时的小费就是工资的一部分。

案例五：劳动报酬不明确应实行同工同酬？

肖夏于2015年5月被某公司聘用，双方签订了3年期限的劳动合同，合同中明确“劳动报酬不低于当地最低工资标准”。目前，他每月拿的工资与老职工相差近500元。为此，他向劳动部门举报称公司的这种做法违反了《劳动合同法》。

案例解析：

劳动合同应当具备法定条款，其中就包括劳动报酬。

《劳动合同法》第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”

某公司与肖夏签订的劳动合同没明确约定肖夏的劳动报酬，根据以上规定，肖夏有权要求企业实行同工同酬。其公司应依法向肖某每月补齐500元。

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