案例一:这位人事主管给出的只是一连串的数据,没有任何的使用价值。领导想要的不只是数据,而是具体的解决办法。如果只要一个简单的数据,直接找人事专员就可以了,要你这个主管干吗?主管要做的就是根据员工为你提供的数据做出分析,分析员工离职的原因,新店招聘的人员现状,入职的是什么在吸引他们,离职的原因是什么,现在外部的招聘情况怎样,和同行业相比,我们的招聘属于一个什么样的阶段,员工离职是外部原因较多还是内部原因较多,如果是外部原因,应该怎样做才能吸引人才,若是内部原因,要做出怎样的调整才能留下人才。要带着方案去找领导,给领导出选择题而不是简答题。
案例二:新进员工报表出问题而忘记给新进高管缴纳社保。新进员工给的数据,作为主管没有对数据进行分析就直接运用,本身就是自己的失职,明知是员工为什么不提醒,报表给你为什么不对报表进行核查,这是其一。社保作为公司的一项福利,是留住人才的关键,没有社保会影响很多的事情,甚至会导致人才的流失,这是其二。因为你的疏忽忘记缴纳社保,如果在这期间出现意外情况,这个责任尤谁来负?这是其三。缴纳社保这是国家规定,如果好说话没有关系,补交上去就可以了,万一引发纠纷会给公司带来很多麻烦,这是其四。