【8月30号案例学习】因解决户口约定的服务期不是劳动法规定的服务期？

经典案例学习：

案例一: 因解决户口约定的服务期不是劳动法规定的服务期 ？

         2013年8月14日，双方签署协议，约定精进科技公司为李某办理接收应届毕业生进京落户事宜，李某在精进科技公司的最低服务期为5年，如双方在此期间解除或终止劳动关系，精进科技公司有权将李某的户口、档案退回原籍，并要求李某赔偿招聘费、培训费共2万元。2015年4月27日，李某因个人原因离职，精进科技公司未支付李某当月工资。李某于诉前均持本案诉争事项向北京市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委于2015年7月1日作出京劳人仲字[2015]第412号裁决书，裁决确认双方在2013年7月1日至2015年4月27日期间存在劳动关系，精进科技公司为李某办理档案关系转移手续，并支付李某2015年4月的税后工资，驳回了李某的其他仲裁请求。用人单位不服诉至北京市朝阳区人民法院。

        用人单位诉称：李某原系我公司职工，双方约定李某在我公司的最低服务期限为5年，在此期间，无论任何原因，双方解除或终止劳动关系，我公司有权将李某的户口、档案退回原籍，且李某需向我公司支付全额赔偿金。劳动者辩称：我已经离职，精进科技公司依法应当为我办理档案转移手续。精进科技公司没有为我支付2015年4月的工资，依法应当支付。

案例解析：

         发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。除用人单位为劳动者提供专项培训费用和约定劳动者承担竞业限制义务的，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。本案双方于2013年8月14日签署协议，约定服务期的原因并非劳动者为其提供了专项培训，而是解决北京户口，不属于我国劳动合同法规定的可以约定服务期的情形，故用人单位依据该协议拒绝为李某办理档案转移手续，并要求以工资折抵招聘费和培训费的主张，缺乏事实和法律依据，法院不予支持，用人单位依法应当支付劳动者2015年4月的税后工资，并为其办理档案转出手续。

案例二：员工偷偷在外兼职，能否享受工伤待遇？

　卡卡小王最近遇到了一个非常挠头的问题，他刚刚跳槽到一家本地的大公司，进来之后发现，公司的小团体现象比较严重，总经办、财务、自己所处的行政办公室等部门很不协调，他的直属上级--办公室主任非常不爽其它部门的人，但小王觉得，做人事就得八面玲珑，所以进入公司以后，和其它部门的人把关系维持得很好，但是主任就认为他没有站在自己这边一起对外，所以在工作上就把他冷藏了，只让他做一些基础的事务性工作，面试时说好让他负责的模块全部转给了其它同事。

　小王感觉非常憋屈，他是应该好好考虑站队问题，还是另外找工作呢？

　如果你也有这方面的经历，请把你当时的情景说出来，给小王一个参考吧。

案例解析：

　一、公司一司机在公司作息时间是白班制；

二、该司机兼职另外一家公司开车，夜里3点出车祸；

三、车祸结果是脚掌粉碎性骨折，脚没保住；

四、家属要求公司为其申报工伤。

目的：划清责任，帮助员工走出困境，在企业与员工间求得利益平衡

    从开篇看到结束，我真想说一句：娶个好媳妇旺三代！生活幸福以家庭成员健康为基础。这个司机的媳妇，一没做好老公的后勤保障工作，白天上了一天班还同意他夜里去兼职！二遇事瞎折腾，不找主要责任方却来参了保的公司就以为要得到帐。糊涂得没法说了！但别说，这样的人还多了去了。我们HR要淡定，处理这事得把握好节奏节点。

一、第一时间安抚安慰受伤害家庭；

      当接到通知的第一时间，就带上公司的慰问金去家庭或者医院慰问。慰问一是了解情况，二是给予关怀，但是不要提任何建议与承诺。宽慰对方问题会得到妥善解决的。

二、马上汇报公司高层，商量对策；

      这里自然需要HR通过自身过硬的专业与实战素质提出合理化建议，如果公司有律师，请律师一并到场。

     1、划清责任。依据工伤保险条例的赔付原则是谁用工谁负责，划清责任方在员工兼职单位。

     2、员工援助。提出本公司为员工提供帮助，一是帮助寻求人社部的相关部门权威政策解释，二是帮助寻求法律援助，三是企业以人道主义救助精神给以帮扶，讨论企业以何种形式筹措帮扶资金，资金以多少为宜。四是为其提供居住地居民低保政策支持。

     3、员工今后的留用问题。依照伤残等级情况，一侧踝以下缺失，属于六级伤残，不能胜任原工作。建议依照其非因工致病医疗待遇给予其医疗期与医疗期内的生活费。医疗期满，一是按不胜任解除劳动合同；二是安排门卫这样的后勤岗位。请高层做选择。

     4、公司通报批评，警示所有员工。同时完善用工制度，不允许在公司外兼职。

三、具体实施。

     1、找权威。带领家属到人社部医保科，将事情经过告知科室负责人，请求负责人给予明确的政策解答与解决方案。

     2、算赔偿心中有数。计算员工从兼职公司应得的赔偿。员工应当获取的赔偿我们心中有数，一份赔偿表既是对老总的警示也是提升我们专业能力的表现，同时无形提升我们在老总心目中的地位。

以上初步按七级测算，加上医疗按5万预估，大概用人单位要出23万-25万的费用。

     3、将政策告知家属。上述表的具体项目告知员工家属，告知何时做伤残等级鉴定，同时把相关政策目录打印给家属一份。但是金额不能承诺员工。因为没有板上钉钉的事情不能留下把柄在别人手中从而脱不了干系。

     4、提建议。帮员工分析用人方没有合同可以拒不承认用工的事实。建议家属尽快找一律师帮助解决纠纷。

     5、公司以医疗期对待。安抚员工家属，先治疗再想其他。公司会在其3个月医疗期内给其发放生活费。费用为深圳市最低工资标准的80%。即1600*80%＝1280元。相关医疗期期限及待遇的政策打印一份交给员工家属。

     6、去与留医疗期满见分晓。首先要员工知晓：员工在外兼职，晚上不休息好白天影响工作，公司完全可以立即解除其劳动合同。但是公司出于对方现状，给员工三个月医疗期，请员工积极配合治疗伤病。三个月内的最后几天请员工家属到单位来视其情况商讨具体留用与否事宜。缓兵之计，给公司充足时间决策，给员工家属充足时间稳定受伤情绪。

     以上六条工作务必在两天内完成，让员工家属看到方向与目标。接下来：

     7、公司拟通报全员告知该员工事件，引以为鉴，珍惜健康。

     8、募捐。

     9、一个月内再探望受伤员工。带上同事们的募捐金。

      公司突发的各种案例，是我们HR所学知识运用强化的最好实践，是我们提升企业地位的最好机会。把握时机，细致耐心，及时有节奏地处理好各个环节，安抚员工第一，政策解读与诠释找权威方，合理为员工争取利益，找到企业与员工间的利益平衡。

附，该案例涉及法规：

1、新版《工伤保险条例》

2、工伤保险待遇标准

3、《深圳工伤保险条例》

4、《企业职工因患病或非因工负伤医疗期规定》

5、《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》59条关于医疗期间生活费的发放

6、深圳市《停工留薪期管理办法》

7、深圳市《伤残等级鉴定标准》

8、深圳市上年度社平工资

————转自小荷02

案例三：员工离职单位居然索要进京落户损失？   

2013年9月10日，25岁的金女士与北京北亚骨科医院签订劳动合同，约定担任医护部干事。签订合同前，2013年7月26日，双方曾签订《办理户口协议书》，约定为金女士落户后，金女士须到该院工作，且自报到之日起不得低于6年，工作未满6年离职，需要一次性偿还办理户口支付的12万元费用。

2015年1月12日，在该院工作不到2年，金女士便以父母希望回家发展为由，向医院提交辞呈。1个月后，金女士离职，随后向房山仲裁委申请仲裁，要求医院支付工资7736元等，并办理档案和社会保险关系转移的手续。对此，北亚骨科医院提起反申请，要求金女士赔偿损失20万元。房山仲裁委裁决医院为金女士办理档案和社会保险转移手续，支付其工资5185元，并返还工作服、住宿押金600元。北亚骨科医院不服裁决结果，向法院提起诉讼。

案例解析：

本案中，医院为金女士办理了本市户口，双方签订《办理户口协议》，约定了服务期和违约金，由于该约定违反我国劳动合同法的规定，故原告以双方约定为依据要求被告金女士支付违约金，法院不予支持。医院向代理处缴纳的服务费为委托代理处管理其员工保险、档案等的管理费用，其中包括存档费，且该存档费系为其公司全体人员缴纳的存档费的总额，因金女士在职期间已经向医院足额支付了存档费，故关于医院主张该服务费系为被告金女士办理落户的花费缺乏事实依据，法院亦不予支持。医院未举出其他有效证据证明金女士给其造成损失，故关于原告北亚骨科医院要求被告赔偿原告损失二十万元的诉讼请求，法院不予支持。综上，房山法院判令北京北亚骨科医院为金女士办理档案和社会保险转移手续，支付其2015年1月至2月12日工资5185元，并返还其工作服、住宿押金600元。

案例四：被招聘人员无法提供离职证明，怎么办？        

某高新技术企业招聘 1名资深售前技术工程师，经过人力资源部和售前技术部门的面试，双方一致认定候选人王先生是最佳人选。于是，人力资源部和王先生沟通了入职的工资，职位，报到时间等。3月15日，王先生如约报到。在提供相关资料的时候，王先生无法提供离职证明。用人部门张经理认为，现在人手紧张，应该尽快让候选人到岗。没有离职证明，也没有什么关系。人力资源部谢经理却担心，这样做可能会引起用工风险，但是人确实不好招。两人也因此发生了激烈的争执。后来了解到，王先生上家公司因为不想他离职，所以一直没有开离职证明。请结合本案例分析，人力资源部应该怎么做？

案例解析：                

本案例中，由于王先生无法提供离职证明，这样会存在用工风险，主要在于王先生是否和其他公司还有劳动合同关系。人力资源部可以通过和王先生沟通，确认王先生与上家公司并无劳资关系，可以通过背景调查的方式对辅助完成本工作。考虑到王先生的特殊情况，双方可以签订协议，说明无法出具离职证明的原因，并说明其应承担的责任。另外，王先生有权利向上家公司要求开具离职证明。完成上述工作后，人力资源部是可以录用王先生的。

案例五：新入职的普工比老员工工资高，如何平衡？

由于通货膨胀，社会生活水平提高，政府每年会出台当地的最低工资标准。2012年，深圳最低工资标准为1500元。深圳市某产、销、研一体化公司M，由于普工慌，M参照其他公司的标准，把普工的入职工资定位1600元。不少老员工都觉得不公平，多年前老员工很多是由800元起薪，经过了好多年才达到1500元的工资水平。由于普工工资调整，是逐级调整，老员工的工资很多调整后只有1500元，也比新员工入职工资1600元低。因此，有的员工甚至嚷着要辞职。人力资源部左右为难，工资定低了，招不到人。现在好不容易招到新员工，老员工又不稳定。人力资源部和生产部花了很大气力给员工做思想工作，大家根本就听不进去。

案例解析：

本案例中，由于同样的普工，新进普工的工资比老员工高，引起老员工心理不平衡。平衡新入职的普工比老员工工资高，可以做到以下几点：

1、普工的工资比较低，应该不低于当地的最低工资标准。

2、福利方面适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，增加技能和资格工资，强化普工经验积累，技术熟练方面的价值。

3、每年调薪时，适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。即增大老员工调薪的频率和幅度。

4、通过对老员工的晋升，提高老员工的工资待遇。另外，由于“普工荒”等问题，公司应做好人员储备，并确保工资的竞争性。

更多精彩请看翩翩君子个人主页：https://www.hrloo.com/home/1093166-1