如何证明员工严重失职？应当如何收集证据？

作者潇湘宸彩吧 2016-08-31 15:14 4761

内容来自 2016-08-31 打卡话题

　　我们是电器销售公司，最近一名门店销售经理因工作失误导致公司蒙受了近万元的经济损失。为此，公司总经理十分恼火，要求人力资源部以"严重失职、给公司造成严重经济损失"的理由辞退该销售经理。
　　人力资源部即时下达了公司与其解除劳动合同的通知，且未向该销售经理支付任何经济补偿金。该员工接到要求其离职的通知后，认为自己不存在失职行为，要求公司支付赔偿金。

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我，没有经历过类似的情况。

  企业如何证明员工不能胜任工作？
   辞退员工的权利有很多种，但是在长期为企业提供顾问服务的过程中，遇到最多是一种辞退是员工不能胜任工作。当员工的工作表现不佳，能力不够时，企业才会考虑辞退员工。但是在这个辞退过程中，经常会发生争议。企业说员工不能胜任工作，员工说自己的能力符合企业的要求，两者之间对是否不能胜任工作达不成一致性的意见，从而发生争议。而一但发生争议，员工是否不胜任工作，其举证责任在于企业，所以最终是要求企业拿出确凿的证据来证明，员工确实不胜任工作。那么，哪些证据可以证明员工不胜任工作呢？
    案例：销售业绩团队倒数第一名，是否不胜任工作？
    王小姐是一家房地产销售企业一销售项目的员工，两个月内，王小姐的销售量都居于团队的倒数第一名，但每个月都能成交两单。企业认为王小姐的销售业绩不符合企业要求，按照末位淘汰制的法则，对王小姐进行了辞退。王小姐认为自己的销售业绩虽然不佳，但是工作努力积极，而每月皆有成单，在此情况下，不应该属于不能胜任工作的情况，遂提出仲裁申诉，请求撤辞退，继续履行合同。
    
     仲裁结果：
     撤销辞退的决定，继续履行合同。
     律师分析：
     末位淘汰制，不完全符合不胜任工作的辞退理由。末位，只能说明员工的销售业绩是最差的，但是团队表现最差，跟不胜任工作是两个不同的概念。对于销售人员来说，定销售指标，并进而规定完不成销售指标者，属于不能胜任工作。有了这样的规定之后，才能依据员工的销售量，对比销售指标，从而认定员工是否不胜任工作的情况。单纯地依据员工的销售量最差，是不能一步得出员工不能胜任工作的结论的。
  
     案例：一次不参加会议，是否属于不胜任工作？
     李小姐是一家物业企业的副总，一年来工作尽心尽力。2008年初，企业高层召开重大会议，李小姐因为私事未能出席，引起企业总裁的不满，经企业高层决定。以不胜任工作为由，对李小姐予以了辞退。李小姐十分愤怒，提出仲裁，要求继续履行合同。最终李小姐获得了五十万的赔偿。
   
    律师分析：
    本案中对李小姐不胜任工作的认定，就十分的随意和不负责任。员工不胜任工作，是员工工作表现不符合工作岗位的要求，不能达到该工作岗位所要求达到的目标，或者其工作能力不能完成核定的工作任务。所以企业最终高额赔偿，也是因为自己的随意行为而需要付出的代价了。
 
     案例：工作中弄虚作假，是否属于不胜任工作？
     王小姐属于一医药代表，在自己的销售报表中，为了获得高额的佣金，进行了虚假的陈述。在获得佣金之后，这一行为被企业审计出来了。企业认为王小姐作为医药代表，采取这种行为侵害了企业的利益，遂以王小姐不能胜任工作为由，对其进行了辞退。王小姐不服，申请仲裁。最终仲裁决定王小姐的行为违反了职业道德，虽然不属于不胜任工作的表现，但是其行为本身失去了作为医药代表的意义，损害了企业的利益，故裁决企业的辞退行为固然对王小姐的行为性质认定错误，但辞退行为并无不当，从而驳回了王小姐的申诉，维持了企业的辞退行为。
 
    律师分析：
   本案中王小姐的表现明确属于一种欺诈企业的行为，而且其欺诈的目的在于侵占企业的财产。这种行为属于一种严重的违纪行为，企业在规章制度中，应当将这种行为定性为一种严重违反企业规章制度的行为，并进而约定辞退的权利。这样的话，发现这种行为，辞退员工是不需要付经济补偿金的。但是如果认定这种行为属于不胜任工作的行为，则辞退之后还需向员工支付经济补偿金。所以本案中，企业在认定王小姐的行为性质时，确实存在一定的失误。所幸仲裁决定还是本于实际情况，支持了企业的行为。
 
   综论：
    不胜任工作，作为一种对员工工作行为表现的认定，需要企业尽到自己的举证责任。这种举证责任，不能通过其直接上司的口头认定得出结论，而需要要有具体的规定，具体的工作表现，甚至具体的数字来认定才行。
 
   具体来说，不能胜任工作的认定结论，需要以下几个方面的支持：
 
    1，  企业的规章制度规 
    企业在规章制度中，应当对不胜任工作着一模糊性的法律概念，基于自己企业的实际情况，作出细致性地表述，要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的表现，有了这个，对于后期对不胜任工作的认定，会有很大的帮助。
 
     2，  对员工的考核结论
    不胜任工作，需要有员工的考核结论作为依据，而且这一考核结论需要对员工进行告知方可。没有告知的考核结论是没有法律效力也没有证明效力的。员工可以不认可考核结论，但是企业不能不告知员工考核结论。
 
    3，  员工工作中表现的具体罗列
    对于员工不胜任工作这一结论，需要从员工的工作表现中具体体现。所以企业要对员工的工作表现做一个概括性的表述，这一表述要体现出员工的哪些行为，使企业认为不能胜任工作。这些表现无需员工认可，但是企业应当进行总结，以求在后期仲裁或者沟通的过程中。使企业的不胜任工作这一结论，能够足够的实际表现支持。
 
    4，  员工的主管表述
    这一证据虽然不足以作为凭据， 却可以影响中立者对员工工作表现的评定和判断。
 
     5，  客户的投诉记录
    员工工作不能胜任工作时，一般情况下，也会受到客户的投诉。对于这些投诉记录，企业需要保存完整，以备证据之用。
借得一文，仅供参考。

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