【9月01号案例学习】工伤事故后未停工 能否获得留薪期待遇？

经典案例学习：

案例一: 工伤事故后未停工 能否获得留薪期待遇？

         014年4月15日，原告金某某在公司吊装器械时，不慎被压伤右手食指，在医院手术治疗9天后，便回到公司上班。2015年1月，金某某申报工伤；2016年3月，经鉴定构成10级伤残。在金某某的诉求中包含：要求公司按照月均6200元的工资标准，让其享受4个月的停工留薪期待遇。法院经审理查明，事故发生后，公司持续向金某某发放了19个月工资，月均约为6050元。本案争议焦点为：工伤事故后，劳动者继续在单位工作的，能否在获得劳动报酬的前提下，同时还能获得停工留薪期待遇？

案例解析：

停工留薪期应当根据劳动者的实际伤情确定，未实际停工的，且单位正常支付工资的，不应再支持停工留薪期工资。理由如下：首先，停工留薪期取决于劳动者的伤情。《工伤保险条例》第33条第2款规定，停工留薪期一般不超过12个月；伤情严重或情况特殊的，可以适当延长。可见，该期间的长短、有无，是根据劳动者的受伤程度确定的。因此，只有在劳动者受伤需要治疗、确实不能继续工作的情况下，才有停工留薪期。司法实践中，为了避免“小伤大养”“无限期休养”的不良现象，一般依据工伤医疗机构的诊断证明，确定劳动者的停工留薪期。就本案而言，金某某的受伤部位为右手食指，治愈出院后，完全可以在8小时工作之外进行休养、康复。况且，金某某实际上也未停工休息，而是一直在单位工作了19个月，故客观上不存在停工留薪期。

其次，停工留薪期是为保障劳动者获得必要的救济。《工伤保险条例》第33条第1款规定，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在用人单位按月支付。在该期间内，用人单位应当视劳动者正常出勤，按月支付工资。在本案中，金某某受伤前的月平均工资为6200元、伤后为6050元，亦即，公司在工伤后连续19个月，给予金某某的工资福利待遇，基本不低于或者未明显低于工伤前的水平。在此情况下，要求公司再向金某某支付4个月的停工留薪期工资，显然加重了公司负担，属过度保护劳动者一方利益。

案例二：癌症员工医疗期满后不愿意办理终止劳动合同，如何处理？

　　　我在重庆一家卫生用品公司做HR，企业约有1600人。公司里有一名48岁的导购，2013年2月加入公司，签订三年期限劳动合同，到我们公司后首次购买社保（之前没有买过社保），2013年7月查出患癌症，至今一直休病假，我公司也一直按病假待遇发放。现在，公司觉得她的医疗期原本只有三个月，已经延长至一年了，出于公司的利益考虑，要求与其终止劳动合同关系，补偿金赔偿金依法给予，但是员工本人不同意，不愿意办理解除手续。

    现在，我处在一个两难的境地，既同情员工的遭遇，又不愿意让公司的利益因此而受损，请问我该怎么办？

案例解析：

1、重庆一家卫生用品公司

2、现年48岁的导购于2013年2月入职，并首次购买社保

3、2013年7月查出患有癌症，并开始病休至今

4、病休时间达一年，工资按照病假待遇发放

5、医疗期结束，公司预解除劳动合同，并且给予相关经济补偿金，员工不同意

目的：正确处理此次事件

案例解析：

一、该员工的医疗期为多少？

    该员工2013年2月入职，2013年7月发行患有癌症，明显不属于职业病，所以就按照关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知  劳部发[1994]479号  第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

　　㈠实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

    该员工的医疗期是三个月，但是因为是癌症，特殊疾病，所以医疗期要参照以下条例：关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知 劳部发［1995］236号

二、关于特殊疾病的医疗期问题

　　根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在２４个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

     也就是说癌症患者的医疗期至少是24个月。

二、公司的做法是否符合规定？

   该员工于2013年7月患癌开始享受医疗期，至今刚刚12个月，距离医疗期结束还有12个月，所以公司现在想解除劳动合同是不合法的。

    再来看看公司的病休期间发放工资的问题，公司说发放的是病休待遇，如果病休是按照以下规定发的就是合法的，如果不是就不合法。

《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》：第五条职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以上的，其病假工资按以下办法计发：

（一）连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给；

（二）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给；

（三）连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。

        第六条原系全国劳动模范、省（部）级劳动模范以及部队军以上单位曾授予战斗英雄或曾荣立一等功并一直保持其荣誉的职工，在病假期间，工资照发。

     第七条职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。

三、公司该如何处理此次事件？

1、让员工接着享受医疗期

    员工医疗期实际还有12个月，建议公司可以接着让员工享受医疗期，但是要注意方式方法，毕竟是公司的问题导致员工有意见，可以先安抚员工情绪，接着告知员工公司出于人文关怀，接着延长医疗期12个月，让员工安心回去养病。

2、医疗期到期提醒

   2015年7月份，该员工的医疗期到期，建议在2015年6月份开始发出提醒通知，格式如下：

XXX：

     因患癌症从2013年7月开始享受医疗期，医疗期时间为2013年7月到2015年7月，2015年7月X日医疗期终止，请于2015年7月X日到公司报到，如期不到按照旷工处理。

                                                   XXX公司

                                                  X年X月X日

3、申请劳动能力鉴定

   因2013年2月与员工签订的是3年的劳动合同，到2016年2月劳动合同才到期，因为是癌症的原因，医疗期结束该员工能不能工作都不好说，建议去做劳动能力鉴定。

     根据以下条例：

   《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》

     第六条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

    《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》

    第八条   职工患病，医疗期满或在医疗期内医疗终结不能恢复工作的，经县以上劳动鉴定委员会鉴定，属于完全丧失劳动能力的，应按有关规定作退休、退职或一次性处理；属于大部分或者部分丧失劳动能力的，医疗期满后，企业可以解除劳动合同，并按有关规定支付经济补偿金和医疗补助费。

4、办理退休手续

    如果鉴定结果是完全丧失劳动能力，公司就可以办理退休、退职处理。并且根据规定给经济补偿金和医疗补助费就可以了。

    鉴于今年该导购已经48岁，到2015年满49岁。可以办理退休手续。

    根据1978年6月国务院颁发的《关于工人退休、退职的暂行办法》和《关于安置老弱病残干部的暂行办法》（国发[1978]104号）规定，下列几种情况可以办理退休：

　　（3）男年满50周岁，女年满45周岁，连续工龄或工作年限满10年的，经医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的职工。

　  一般来说导购都是女性，所以45周岁就可以办理提前退休手续了。如果是男性，也就差半年时间，公司可以先办理相关手续，到期就可以办理退休了。

    总结一下：先按照规定给医疗期，24个月时间；医疗期马上要到期了，记得提醒员工回公司办理销假手续；到期以后先进行劳动能力鉴定，然后办理退休退职手续，该给的待遇一定要给，毕竟癌症本身就是巨大的打击，出于人道主义也不能克扣。

   好的，今天的分享到此结束，各位周三快乐！

————转自自在如风李娟

案例三：单位每月扣1元捐款 法院判须返还前员工？   

2012年3月，徐先生入职某日化公司处从事操作工工作。2015年3月27日，徐先生离职。离职后徐先生却将日化公司诉至法院，要求公司支付其2014年9月30日至2015年4月30日期间工资差额工资差额6元，确认双方签订劳动合同无效，并且要求该日化公司支付其未签订劳动合同双倍工资差额。庭上，日化公司提交了工资构成明细表以证明其不拖欠徐先生工资，该明细显示徐先生每月有1元扣款发生，公司称每月1元费用系其单位工会组织员工进行的募捐活动，全体公司员工都存在每月1元的募捐款，该款项由工会经手捐赠给红十字会用于公益事业。徐先生则认为，日化公司未经其许可擅自每月从其工资中扣除1元属于违法行为，坚持要求该日化公司返还其募捐款6元。

案例解析：

最终，因该日化公司未能提交任何证据证明其每月从徐先生工资中扣除1元募捐款系经徐先生本人许可，法院判决日化公司支付徐先生工资差额6元。一审结果作出后，因法院驳回徐先生的其他诉讼请求，徐先生提起上诉，二审维持原判。本案主审法官说道：捐款系个人自愿行为，用人单位在组织劳动者进行募捐过程中应充分尊重劳动者个人意愿，并明确捐款用途和目的，不宜采取在工资中统一进行划扣的方式开展募捐。“如必须采取此种方式也应当在获得劳动者明确许可后进行募捐款项划扣。”

案例四：企业安排“轮休”可以无薪吗？           

小周毕业后在一家外贸公司工作，受全球经济危机影响，小周所在公司今年出口订单大幅减少，公司为控制成本最近作出一项决定，将员工分为三批，轮流休假，休假期间不发任何劳动报酬，根据工作时间缩减为原来的三分之一，因此工资也相应调整为原来的三分之一。小周觉得公司的做法有些不妥，但面临全球大环境的压力，轮休总比被裁员好。企业可以安排职工“轮休”并无薪吗？

案例解析：                

   本案问题的核心在于公司安排“轮休”可以无薪吗？为应对生产任务下降，节约成本，公司单方作出“轮休”决定，并在休息期间没有劳动报酬，这是不符合劳动法律法规规定的。公司此举单方变更了劳动合同中的工作时间和劳动报酬。而根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同需要用人单位与劳动者协商一致，且应当采用书面形式。公司如果符合“停工、停产”情形，公司应当在一个工资支付周期内（一般为一个月），按原工资标准支付工资。超过一个工资支付周期的，公司可根据员工提供的劳动，按双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地的最低工资标准。这其中何为“停工、停产”，法律并没有明确定义，但我们认为停工应是在一定时间内不再从事劳动，停产是在一定时间内不再生产，因此案例中的“轮休”并不符合这一要求。另外即便公司符合“停工、停产”情形，公司也应当在一个工资支付周期内按原工资标准支付工资，超过一个工资支付周期的，公司才可以降低员工的工资标准，且要与员工协商确定，并不得低于当地最低工资标准。

案例五：“不低于某市最低工资标准”之薪酬条款的弊端？

某加工企业与员工在劳动合同中约定的工资标准为“不低于北京市最低工资标准”（截至2016年8月，北京市最低工资标准为1720元；自2016年9月1日起，北京市执行每月1890元的最低工资标准）……部分2016年5月新入职的员工发现自己与相同岗位的老员工相比，每月工资少了500元左右，于是向企业提出异议。

案例解析：

        在实践中，企业基于降低或控制用工成本的目的，就工资标准往往与员工在劳动合同中约定“不低于某某地最低工资标准”或者不约定具体的数额，并且认为如此模糊化处理对企业是非常有利的。但是，因工资标准的约定不明确或工资的具体标准无约定，企业将可能招致系列法律风险：

         第一，导致员工主张同工同酬的适用（《劳动合同法》第18条）。因此，与其约定工资标准为“不低于北京市最低工资标准”，还不如直接约定工资标准为“北京市最低工资标准”。后者恰恰属于明确约定，员工主张适用同工同酬反而缺乏法律依据！

         第二，工资标准约定不明确的，如涉及到加班费计算基数、相应休假工资计算基数等情形时，对企业而言，同样存在用工成本风险：如《北京市工资支付规定》，根据本规定计算加班工资的日或者小时工资基数、支付劳动者休假期间工资，以及支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：（一）按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；（二）劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；（三）劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。且依据上述规定确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于北京市规定的最低工资标准。

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