如何突破招聘困境？

作者：徐宁神采奕奕  



  做招聘工作，就象是电视剧《北京人在纽约》里有句经典台词说的那样，“如果你爱一个人，就送他去纽约，因为那里是天堂；如果你恨一个人，也送他去纽约，因为那里是地狱。”同样适用于招聘工作，如果你欣赏一个人，就让TA做招聘，因力那最锻炼人；如果你讨厌一个人，就让TA做招聘，因为那最磨人。这个基本上符合现在以及楼主的情况了。
    招聘难易离不开五件事儿。
   一、决定招聘难易与效果的其它三件事儿
   1、大的经济环境条件。经济环境向好时，当处一派招人繁忙景象。
   2、大的用人政策影响。2008年1月1日《劳动合同法》正式运行后，各种用工形式短时期内空前多样。但是，企业的用工、用工较之从前谨慎了许多。
   3、本地经济形势影响人才选择判断。当地的整体经济发展情况，一方面决定了当地人才的数量，一般而言，经济发达地墆文化教育也会好一些，人才的来源就比较多一些。另外，经济形势好，会吸引人才聚焦，当地就会具备较多的可供选择的后备人才。改革开放之初，一说外出求职或打工，肯定是珠三角，后来又有了长三角。到现在为止，北上广深仍是人才趋之若鹜之地。要不，古人说完“天时”的第二个要求的条件就是“地利”，所以企业所处地理位置的重要性决定了咱们所在地的人才池的大小与质量。
     二、决定招聘质量与效果的最重要的另外两件事儿
     前面三件事情基本是宏观、客观条件的影响，说起来是那么回事儿，但感觉离我们还有点远。那么另外最重要的一件事儿当然离不开企业自身特点了。
     1、高薪永远有致命吸引力。千言万语，其实，高薪永远是招人的法宝。企业的薪酬待遇特点对于招聘的难易起着决定性作用，有的企业就是采用高于市场的竞争力薪酬，我们企业就是低薪控制成本策略，但这些不是我们能轻易调整改变的，但是不可轻视的事实，我们必须客观清醒认知这一点。古人都说：“重赏之下必有勇夫”，今天也一样，不但这样而且“重赏之下必有智勇双全夫”呢。遥想当年，改革开放之初，进入我国的大大小小外企，就靠着这一招，迅速将大批人才聚拢旗下。就连一个四星、五星的酒店招人，最终也是一水的才貌双全的青年才俊。
    2、企业的稳定性及前景。国企或发展平稳的民企，如果薪酬具有一定的吸引力，现在招聘人才的条件也是保持一定水准。即使薪酬水平一般， 也会保持较高数量的备选应聘人。因为这些企业能给予应聘者较强的安全感。所以，这一点也不容忽视。尽管未来，现在入职的男女青年人才，退休年龄都会在60、62，甚至65岁，他们将会面临35-45年的职业生涯。尽管未来不可期，但对于追求稳定、安全感的人还是具有相当的吸引力。
    3、行业的特点会让应聘者做出分类选择。现在就业信息发布渠道众多，有各大专业网站、有报纸等，大家对各行业、各岗位的用人要求基本掌握了个大概。举个例子，如果我是一名985计算机毕业的本科或研究生，我可能就会去华为，做研发、销售及技术服务；如果我是一名普通大学的计算机毕业的本科或研究生，我就把争取去华为当做我的最高目标，把去中兴之类的当成适合目标去追求；如果我是一名大专、职高的计算机系毕业生，我就会选择去大型硬件制造商做高薪但辛苦一点的流水线生产工人；如果我是一名初高中毕业生，我也许就会选择去电信或电器商那里做安装及送货服务等。
    4、人才的选择偏好。我们都知道，所有的客观条件之外，还有一个最可变因素，那就是人。人才的选择偏好会造成以上原因之外，出现更多的原因，有的人甚至因为生活习惯等，只愿意在南方或只愿意在北方工作等就可能放弃一个工作机会。
    三、如何实现内部突破，找到具体解决方案
    前面几件事情让我们明白，宏观原因、微观客观原因对我们作为企业招聘HR的无形影响因素，我们也看到了，具备哪些特点我们企业备选的人才数量会大些。但这只能解决我这个招聘HR的认知问题，但不能解决我目前公司面临的具体困境。那我们做为最具创新活力的招聘HR，在明白了外部宏观、企业微观影响因素后，终究是要走出自己的人才招聘游刃有余之路，要不今天的工作都无法愉快地继续下去了。
    1、用事实将以上几件事件讲清楚，谋求老板、用人部门领导对人才招聘事实的清醒认识。
    其实，我们很多HR朋友，一直没搞清楚我为什么一上来七七八八讲了那么多，到底有何用处。梳理清楚我们今天遭遇的人才招聘难的困境造成的原因，除了我们自己眼明心亮以外，一个最重要的作用就是， 将这些讲给公司老板、高层、用人部门领导听，让大家明白，我们今天所处的经济环境、政策条件、当地经济形势、企业行业特点、薪酬水平、岗位特点造成可供我们筛选的人才数量池就很小，质量也谈不上。让他们明白，我们必须共同做些什么，我们才有可能实现我们的人才招聘目标与使用要求。所以，思想不统一，招聘HR与人力资源部门永远在追两只不可能追上的兔子，一只兔子叫“人才需求数量”，一只兔子叫“招聘标准”。这样一形象比喻，我们HR以及其他各位大佬就会一下子明白是怎么一回事了。
     2、谈什么样的具体方案，必须提前做出谋划。
     统一思想达成共识，了解后，我们必须能提出更具体的解决方案。
     公司目前用人窘境产生的原因：
     1）自今年7月起北方市场的业务人员需求量增多，但因天气、人文环境等因素影响，多数南方的业务人员不愿意去北方。
     2）公司人事部调整招聘策略后，就地招聘北方的业务人员，但业务部门的招聘要求是一定要有本行业至少2年销售经验，而且延伸至家电或其他相关产品领域的均不考虑，这样一来招聘范围就窄，且招聘的周期短。
    根本原因：
    业务扩大后，南方业务人员不愿意去北方。
    WHY？为什么呀？原来我们讲了那么多，仅仅一条地理位置带来的气候变化就会让人才立刻消失，人才的选择偏好有多行重要。看到了吗？这就是现实。所以，我们开篇不讲宏观、客观原因能行吗？那样的话，简直就是让我们HR做无源之水、无米巧妇。
   面临的窘境是：
   就地招聘北方的业务人员，但业务部门的招聘要求是一定要有本行业至少2年销售经验，而且延伸至家电或其他相关产品领域的均不考虑。
   由此可见招聘难度大在于，在北方当地，具备要求的人才数量太少了。这是事实，但要让数据说话。
   1）扩大招聘广告发布渠道。从一家网站向多家专业网站、甚至当地网站上发布招聘信息。
   2）定向发布招聘信息。向当地的职高、大专院校发布招聘信息，扩大相关专业人才相对聚焦地的信息量。
   3）收集数据。收集应聘简历，并对应聘简历进行了分析，发布广告费用、应聘人员数量、符合要求的人才数量、比率等。
    具体解决方案：
   1）学会算总账。本来可以从南方去北方工作人员，不去北方，那这个人才可创造的效益就下降，相当于北方的人才招聘、用工成本就有TA调高的部分。所以从整体而言，我们可以出台一个新政策。来一个小计算看看。
    如果该公司计划在北方招聘10名业人员，业务人员的工资采用底薪+提成。底薪2500，提成为X。那么新增成本是25000+未知。
    如果该公司现有业务人员有8名愿意前往北方工作，那么我们省下的薪酬成本就是：20000+未知。
    这一招、一挪，就至少多出了20000元成本。所以，如果能够引导在南方的业务人员前往北方工作，那将是一大笔钱的活动空间就出来了，所以我们可以以此为基础推出具体解决方案。
    2）完美计划。新招聘一名业务人员，至少付出底薪2500元。如果我们拿出1000元-1500元做激励如何？
    A：公布公司的销售政策，对于自愿前往北方工作的业务人员，底薪提高20%，另每天发放北方工作津补贴50-80元。
    B：在北方工作的业务人员，提成比例由X增加为X*120%，为什么是多增加20%，来自于二八原理，20%是个坎。
    C：在北方当地招聘到的人才，符合要求者，一至三个月试用期内，底薪2500元与X提成。试用期满，合格者按上述方案执行；
    D：在北方当地招聘的人才，有其它家电或其他相关产品领域工作经验者，三个月试用期内，底薪2000元与X提成。试用期满合格者，执行上述AB方案。不合格者辞退。
    E：师带徒。如果条件允许，每一位从南方来的业务人员，承担师带徒工作，可以每月有500元培养新员工的业务费。
    通过这个具体方案的A、B，我们可以调动原来在南方工作的业务人员，前往北方工作；通过D方案，可以迅速找到人才缺口，毕竟当地也许就没有空气能热水器及相应热泵产品的生产情况，所以，对于我们迅速满足人才数量有帮助。而且通过D、E,让未符合要求者尽可能成长起来。
    通过层层抽丝剥茧，我们一步步找到了人才招聘从容之路，通过人力资源成本的核算与激励薪酬的设计，激励人才流动、达到人才配置的目的，通过师带徒稳定帮助不符合要求的人才迅速成长。这样我们的招聘HR就能人才招聘游刃有余了。