推荐 疑难问题详解 | 疾病或非因公负伤员工的病假管理

   关于企业患病或非因公负伤员工的管理，相关法律法规的规定比较陈旧、零散。很多内容都依赖于各省、直辖市和自治区制定地方法规予以完善，各地执行的标准大多不统一。这为HR掌握疾病和非因公负伤员工的管理带来了不便。

   为了帮助HR系统地认识员工疾病和非因公负伤的处理规则，我们结合国家相关法律法规，一起来梳理一下疾病或非因公负伤员工的病假管理疑难点。

一、什么叫做医疗期？

   根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。也即是说，医疗期即是对患病或非因公受伤的劳动者进行一定时期的解雇保护的期间，其主要目的在于保障劳动者不因伤病接受治疗导致失去工作。

   这里的医疗期，是针对员工患病、非因公负伤这两种情形，不包括因工负伤的情形。因工作遭受意外伤害，按照《工伤管理条例》执行。

二、医疗期的期限

   （一）医疗期的时限

   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

   1．实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

   2．实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

   另外，根据《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）的相关规定，对于某些特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪）的员工，24个月的医疗期内不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。

   根据《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》(劳部发［1995］236号)的规定，病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。

   （二）医疗期的计算周期

   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第4条，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

   当累计病休时间等于医疗期时则说明医疗期已经届满，譬如某员工医疗期为3个月，2008年3月1日开始休病假，如果连续请病假的话，6月1日医疗期届满。需要注意的是，这时是以自然月作为计算单位。如果是断续请病假的话，则累计的时间应该以30天/月来计算，9月1日前累计请病假的时间超过90天，就算医疗期已经届满了。

   （三）病假与医疗期的关系

   在日常生活中，比较容易混淆的是医疗期与病假期的关系，两者的主要区别是：医疗期是“法定”期间，由法律根据职工工作年限规定的“刚性”的时间段，比如工作满一年，医疗期为3个月，这3个月就是死的，除非你的工作年限发生了变化；而病假期则是“事实”期间，事实上发生了多少就算多少，是“弹性”的时间段，譬如你休了4个月的病假，医疗期只有3个月，病假期间仍然算是4个月。也就是说，医疗期是法律有特别规定的固定的法定期限，而病假期则是员工患病或非因工负伤事实上需要接受诊疗的事实期间。

   在实务管理中，很多企业有一种观点，既然国家规定了医疗期制度，那么对于已满医疗期的员工申请病假，企业就可以不予批准。实际上，关于医疗期的法规政策并没有确认企业在员工医疗期满以后可以不安排员工病假。相关法规政策只是规定医疗期满以后企业可以解除劳动合同，也就是说，企业可以在员工医疗期满以后解除劳动合同，但是如果企业选择保持劳动关系，则并不能因此而不安排员工病假。

   更多企业的务实作法是，如果员工选择申请事假来取代申请病假，企业可以暂不行使解除权，这种做法基于双方合意，不能说违反了相关规定，是可以实际操作的。

   综上，医疗期计算的基本步骤为：1、根据工作年限确定医疗期长短；2、根据医疗期长短确定累计病休的计算周期，如3个月医疗期则累计病休的计算周期为6个月；3、在前一步骤确定的计算周期内确定累计病休时间。需要指出的是，各地对于医疗期的期限及计算方法有具体的规定，需要按照当地的规定执行。

三、医疗期的待遇

   （一）工资待遇

   企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇，由各地区制定地方性法规予以规定。

   以哈尔滨市为例《哈尔滨市企业职工病假待遇的规定》五至六条为例，职工患病或非因公受伤，可按如下标准享受病假待遇：第四条 对病假（含非因工负伤，下同）在六个月以内的职工，病假期间工资按连续工龄和标准工资的下列比例支付：

   （一）不满十年的，为百分之六十五。

   （二）十年以上不满二十年的，为百分之七十五。

   （三）二十年以上不满三十年的，为百分之八十五。

   （四）三十年以上的，为百分之百。

   第五条 对病假在六个月和六个月以上的职工，疾病救济费按连续工龄和标准工资的下列比例支付：

   （一）不满十年的，为百分之六十。

   （二）十年以上不满二十年的，为百分之六十五。

   （三）二十年以上不满三十年的，为百分之七十。

   （四）三十年以上的，为百分之百。

   第六条 对符合离、退休后照发标准工资条件的在职职工，病假期间，工资照发。各地的规定，虽大同小异，但也各不相同，需查询本地规定，按规定执行。

   与此同时，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条规定，在医疗期内企业支付的病假工资标准不得低于最低工资标准的80%。

   结合上述规定，企业需执行的规定是两个：一是劳动部规定的“病假工资标准不得低于最低工资标准的80%”；二是各地地方法规规定的工资额的60%-100%不等的标准。前者的计算基数是当地最低工资标准，后者的计算基数是企业实际支付的工资标准；前者是保底性质的，后者更加具体，但实际支付的额度不能低于任何一个规定的标准。

四、实际医疗期限与法定医疗期的处理

   医疗终结，指医疗机构或医师对因工作遭受事故伤害或者患职业病的人员诊断治疗全过程的结束，包括病情检查、确诊、药物治疗、手术治疗等医疗措施的结束。医疗终结是确定病情痊愈或者伤残的依据。

   （一）医疗终结时医疗期未满

   根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第6条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照《职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准（试行）》（劳社部发[2002]8号）进行劳动能力的鉴定。被鉴定为1至4级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为5至10级的，医疗期内不得解除劳动合同。

   （二）医疗尚未终结但医疗期已满

   站在企业的立场，相应的处理方法有两种，一种是解除劳动合同（劳动合同期限远未届满），一种是到期终止劳动合同（劳动合同期限即将届满）。

   1．解除劳动合同（非过错解除），提前30天通知（或支付1个月代通知金）和对应工龄经济补偿金。根据劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知（劳部发[1994]481号）规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%.

   2．劳动合同到期终止，支付2008年1月1日以后工龄的经济补偿金。根据劳动部办公厅《关于对劳部发〔1996〕354号文件有关问题解释的通知》的规定，《通知》第22条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5～10级的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费。鉴定为1～4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇（退职享受残废救济费。依据《劳动保险条例实施细则第二十条工人职员疾病或非因工负伤医疗终结，确定为残废完全丧失劳动力退职后，除领取非因工残废救济费、本人死亡时的丧葬补助费及供养直系亲属救济费外，其他劳动保险待遇应停止享受）。

   3．关于解除或终止劳动合同是否需要支付医疗补助费。第一种情形，解除劳动合同的支付条件是：a.经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作；b.也不能从事用人单位另行安排的工作；第二种情形，劳动合同到期终止的支付条件是：a. 医疗期满或者医疗终结；b.被劳动鉴定委员会鉴定为5～10级的。不符合以上条件的，企业无需支付医疗补助费。

   企业支付了医疗补助费，是否还需要支付经济补偿金？答案是肯定的。从法律法规的规定来看，医疗补助费和经济补偿金是性质不同的两种补偿，不能相互替代。同时符合支付医疗补助费和经济补偿金的情形的，应一并支付。

五、医疗期员工的劳动合同如何管理？

   （一）不可解除或终止劳动合同的情形

   《劳动合同法》关于医疗期的规定主要有第40条和第42条的规定，主要是明确企业对医疗期内的员工不得进行非过错性解除（该法第40条）和经济性裁员（该法第41条）。该法第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……”该法第42条则规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；……”。

   根据《劳动合同法》的规定，员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得因为如下事由，与劳动者解除或终止劳动合同：

   1．劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

   2．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

   3．用人单位依照企业破产法规定进行重整的。

   4．用人单位生产经营发生严重困难的。

   5．企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。

   6．其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

   7．员工患病或者非因公负伤，在医疗期内，劳动合同期限届满，不能按期终止劳动合同。应到医疗期满后，方可终止劳动合同。

   （二）可以解除劳动合同的情形

   根据《劳动合同法》的规定，员工患病或非因公负伤，医疗期内如果符合下列情形，用人单位也是可以依法解除劳动合同的：

   1．用人单位与劳动者协商一致的。如果用人单位一方主动提出，需支付经济补偿金；劳动者一方主动提出，可以不支付经济补偿金。

   2．劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。劳动者在试用期间患病或非因公负伤，被证明不符合录用条件，用人单位应当在解除劳动合同3天前通知劳动者，无需支付经济补偿金。

   3．劳动者严重违反用人单位的规章制度的。用人单位依据有效的劳动规章制度作出决定，可以当即解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。

   4．劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。用人单位取得相关证据后，证明给用人单位造成重大损害的，可立即通知解除无固定期限劳动合同，无需支付经济补偿金；

   5．劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。此时用人单位取得相关证据证明后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。给单位造成损失的，可以向劳动者及兼职单位提出赔偿要求。

   6．劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。此时用人单位取得相关证据证明有上述情形后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。劳动者因此给用人单位造成损失的，用人单位可以提出赔偿要求。

   7．劳动者被依法追究刑事责任的。此时需要有法院的刑事判决为依据，用人单位可以立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。

   8．劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。此种情形下，用人单位应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限和前一年月平均工资支付经济补偿。

寻欢王子，本名袁洪君。经济学、法学双学士，经济法专业法学硕士，某全国重点大学HR，助理研究员。发表人力资源管理专业文章近20篇。擅长制度建设、员工关系。