案例事实：
1、最近我们公司在招销售人员和销售主管的时候发现有很多简历存在作假的情况，初试的时候觉得各方面还不错，复试下来也觉得可以，但等试岗的时候就发现跟之前面试的时候不一样，很多工作都不懂。
2、我们在试岗之后曾经辞退过几个销售人员，但还是防不胜防，后面招聘的销售人员还是存在这种情况，很难管控，这也浪费了我们大量的招聘成本。
说明什么：
我们都知道销售最难招，但在招聘HR苦于简历太少、求职应聘者太少的今天，楼主公司是求职者造假都想去的“宝地”，说明楼主所在公司至少具备以下实力：
1）楼主所在公司在行业、在当地都具有相当知名度、影响力；
2）同等岗位，薪酬待遇具有竞争力。
我们要解决问题到什么程度：
通过案例分析，我们能够了解到楼主普通的招儿基本上也都用过了，毕竟楼主都启用“试岗”了，在这种情况下，我们出什么主意才能真正帮助到楼主呢？那肯定得是大招，必须刀下见菜。
一、必须从过往经验入手
经过长时间的招聘遭遇各种造假，我们楼主也积累了丰富的经验。正应了陆游所说：“书上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。所以呢，楼主已经亲力亲为过了，我们是时候进行一些必要的梳理与总结了。
1、学历造假。可能存在的是学校造假、专业造假、学历层次造假等几个类型。2001年后的，可以通过学信网上查询。
2、工作经历造假。故意夸大自己在某个专业的工作时长；故意夸大自己在某个知名企业的工作时长。关键是要抓住时间矛盾点提问。
3、职务经历造假。为了赢得工作机会，会制造一些工作职务机会，以期获得较高级别岗位。可以通过倒算看出时间上的不可能性，比如有的应聘者的时间与经历一推算，至少得20岁就大学毕业参加工作才行，这样一下子就找到了突破点。
4、工作能力造假。对于验证自己工作能力的工作经验进行造假，明明不具备项目策划的经验，但是会杜撰一些相应工作经历。这些需要通过专业探讨、工作展开形式、工作职责与工作内容等进行识别。
对于以上造假类型，楼主应该都有了深度实践的收获，现在需要做的就是将经验提炼成为识别简历造假的KPI即可。
二、要有解决问题的办法
办法是工具，所以，解决问题必须有办法。
1、前期简历筛选。对于学历通过学信网等进行学历认证。
2、对于时间冲突、经历模糊的要进行电话确认。电话确认分两项工作要做，一是确认信息准确；二是通过信息确认的过程让应聘者对自己的行为进行确认。
3、创新对结构面试法的应用。在人力资源主导的招聘过程中，引入销售部门的专家鉴定。有两种途径：
1）将合适的备选销售人才的简历转递给销售部门领导，请销售部门领导班子成员先期筛选。我们单位涉及十个一线专业，每一个一线专业都有交叉部分，有自己关注的专业的细分部分，而且有许多新增专业类别，所以我们HR就算再学习再紧跟专业发展，也是很难准确把握每个专业人才的专业能力与技术水平，所以我们就引入了这个方法。将备选人员名单交给用人部门，我们一般把基本条件符合的人选都会以电子表格的形式传给用人部门，简历转发给部门。告诉用人部门，你们可以就专业方面与面试者前进行电话沟通面试。大多数部门都采用了电话沟通面试，有个别部门就专业问题还进行了QQ交流，有极个别部门领导会让面试者提供一份与我们单位工作方向相近的一份报告、提交一份专业交流报告等。
2）面试时，组成专业面试小组。除人力资源外，可以将相关专业用人部门、专业人士、职能管理部门领导等，组成专业面试团队。对于面试问题，进行分类，告诉大家，识别造假是重中之重，诚信为先。让每位专业人才发挥自己的特长挑选一部分做为主攻，这样大家分工合作，每个人都有自己的评分表，自已做出综合判断，最后合议。建议挑选强势的职能管理领导专门负责压力面试部分。
3）现场工作场景问题模拟解决。设计工作环境，给出题目，让面试者先口头回答，然后再笔试。
可以保证，经过这样的周密安排，基本上合格率会上升很多。
三、制度上进行漏洞完善
许多面试提供虚假信息者，楼主的经验是提供虚假信息者确实不合用。所以我们必须从制度上进行完善，杜绝漏洞。完善后的制度须经职代会、办公会、OA宣传学习。同时，应该明示各位应聘者。
1、招聘广告上明确指明如果提供虚假信息，将会上企业网站黑名单，永不录用。毕竟前面我们已经分析得出了这样一个结论，楼主所在的公司具备一定的影响力，如果上了黑名单，对于应聘者的影响也会很大，从源头上会对应聘者规范自己的简历诚信有帮助。
2、应聘者提供简历时，需要注明一条，如果提供虚假信息而致使单位不能及时招聘到合适人才者，后果自负。对于提供虚假信息、上岗后因不符合要求而被发现者，对因培训、上岗造成的损失由个人承担。至少，发生损失能够找到出处。
智勇双全方能冲破简历造假迷雾。智慧要求我们必须有能力解决面对的问题，勇敢就是我们要能直面简历造假的现实，拿出勇气与能力解决问题。祝福面临各种棘手问题的招聘HR们，越战越勇。
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