推荐 【9月07号案例学习】产假工资高于生育津贴怎么办？

经典案例学习：

案例一: 产假工资高于生育津贴怎么办？                      

         冯小姐系某投资公司财务总监，双方签订书面劳动合同，但未明确约定冯小姐的月工资标准，仅约定根据公司制订的工资制度执行。劳动合同履行期间，冯小姐的实际固定收入为12000元，其中10000元基本工资、2000元岗位津贴、2015年5月中旬冯小姐因临近分娩经公司批准提前回家待产休息，并于2015年6月11日生育一女。产假期间，她向社会保险经办机构依法领取了生育生活津贴和医疗费补贴，按 5700元的标准领取了生育津贴。同年11月1日，冯小姐正式回公司工作。按正常工作时间工作了一个星期后向公司提出要求补发产假工资差额，被公司拒绝，理由是公司已经依法参加了生育保险，社会保险费的缴纳基数单位都是据实缴纳的，她本人的缴费基数很高，她的生育生活津贴已经完全由生育保险统筹支付了，也就取代了产假工资。冯小姐即向劳动争议仲裁委员会申诉，要求支付生育津贴差额。仲裁对冯小姐要求补发产假工资的差额部分予以支持，

案例解析：

冯小姐是在双方劳动合同履行期间合法生育，用人单位依法参加生育保险的，根据《社会保险法》的规定，生育保险基金应当按照用人单位上年度平均工资的标准向女职工依法支付生育生活津贴，因此，冯小姐领取的生育生活津贴的标准，已经与本人缴纳基数没有关系，反而只要是同一家用人单位且工作单位在生育前12个月内没有变动的女职工，所领取的生育生活津贴都应当是该用人单位上年度的平均工资。因而，低于企业上年度平均工资的女职工，实际领取的生育生活津贴是高于本人产假前工资的。

但是，像冯小姐这样的产假前工资标准高于企业上年度平均工资的情况，按照《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款以及2012年4月28日起实施的《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”对女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的差额部分，应当予以补足。故用人单位认为员工的养老保险缴费基数很高，在《社会保险法》实施后无需补足职工生育待遇的差额没有法律依据。其实，《社会保险法》只规定了生育保险基金支付生育生活津贴的标准，这对于工资高于单位上年度平均工资的女职工而言，只是产假工资的一部分，而不足的部分，用人单位予以补足。

案例二：虚开收入证明、入社证明，存在哪些风险？

我在成都的一家国有企业工作，公司有400余名员工，去年因为房市行情，许多同事都赶着买了房。因为买房、买车之类都需要开收入证明，当时出于帮助员工实现心愿的考虑，总经理让我们做了一个关于虚开收入证明的内部规定，让员工写申请，说明是因为自己的原因要求公司虚开收入证明及社保证明，并申明不得因此主张任何法律权益。

　　这项内部规定出台以后，一直实行到现在，目前还没有出过什么问题，但我心里总是有些忐忑，不知道这项规定的效用能有几成，是否需要改进，如开证明时让员工提供购房、购车相关合同等。

　　请大家教我，怎么样既帮助了员工，又保证公司没有好心办坏事。

案例解析：

        1. 虚开房贷收入证明。

    2. 设立了虚开收入证明制度。

    3. 要求员工申明不得因虚开收入证明而主张任何法律权益。

    4. 公司好心虚开证明方便员工，卖人情，又不想好心办坏事。

    首先：公司拟定发行虚开收入证明的制度，但该制度本身就是违反民法证信原则，所以该制度从拟定之初就是无效的。

    其次：开具收入证明前，要求员工本人提交因个人原因虚开收入证明的申请，虽然可以从一定情况下说明情况，但公司不能排除“恶意串谋”的嫌疑（公司方出具虚假证明在主观上是明知或者故意的），所以并不能免除因此证明而造成第三方损失的赔偿责任。

    再次：因在劳动用工上公司属于强势方，员工开具收入证明前公司可以要求员工出具不平等申请，所以在开具收入证明后，员工如以该收入证明向公司提出未足额发放薪资而产生劳动争议时，举证方在公司。

二、虚开证明风险

    1. 虚开房贷收入证明，公司存在连带偿还贷款的风险，还有可能因虚假证明被银行列入黑名单。

    如果公司出具虚收收入证明后，而员工又因各种原因无力承担房贷月供时，银行经调查后发现，单位出具的收入证明严重不实，小李根本没有能力承担高额的还款。银行可以依公司夸大员工真实收入而将员工和公司一同告上法庭，要求公司承担连带还款责任。同时也违反民法诚信原则，极有可能被银行列入“黑名单”，对于单位以后的项目贷款和融资都会产生不利的影响。

    2. 出具虚假收入证明社保证明，有可能引发劳动争议。

    如果公司虚开收入证明或社保证明后，员工提出公司未足额发放工资时，公司虽然可以提供与员工签订的劳动合同中的工资约定、员工虚开收入证明申请或者提供银行工资卡发放明细来进行反驳，但大部分企业劳动合同中要么只约定基本工资数额，要么只是约定固定工资项目。而银行工资卡明细也只能反映每月单位给员工实际支付多少工资，并不能说明每月都足额支付了。员工虚开收入证明申请有可能是因公司属于用工强势方而提交的，所以效果并不大。在这样的情况下，公司很可能面临败诉的风险。

    3. 如果虚开的收入证明，被员工用于诉讼或者向第三方索赔，因公司出具虚假证明在主观上是明知或者故意的，严重扰乱了经济和法律秩序。根据有关法律规定，主要负责人或者直接责任人员会被处以罚款、拘留；构成犯罪的，还会被依法追究刑事责任，企业有可能会被依法追究相应的法律责任。

    4. 用人单位给劳动者出具的收入证明是劳动关系认定的重要参考凭证。因劳动合同签订到盖章发放需要几个工作日甚至更长时间，很多中小企业对在职时间较短的员工的劳动合同一般没有发放，甚至没有结算工资，如果给予此类员工出具收入证明，而员工又提出劳动仲裁时，因收入证明的证据效力难以被否定，由此面临败诉的风险而需支付双倍薪资。

三、解决方法

    从以上分析不难看到公司开具虚假收入证明，百害而无一利，虽然从情理上拉拢了员工，但也留下了很多隐患。所以该单位可以从以下几个方面出发，避免相关风险：

    1. 立即收回虚开证明制度规定，重新拟定收入证明流程，明确按员工实际薪资开具收入证明，有明确的制度，相关办理责任人员也好解释执行。

    2. 开具收入证明前应审查收入证明的用途与使用时间限制。

    3. 开具收入证明时应一式两联，在收入证明上注明用途及有效时间限制，同时加盖骑缝章，其中一联与员工开具收入证明申请一同存在员工档案备查。

    4. 建议员工家属一起开具收入证明，共同贷款，达成贷款买房的目的。

四、总结：

    古语言“害人之心不可有，防人之心不可无”，企业经营还是应以诚信为本，不能因小而失大。公司应该做好员工思想教育，帮助员成长，做大做强公司，从而提高员工收入水平。

————转自1太阳1

案例三：女职工产假未休完即上班是否需要支付加班费？     

根据我国劳动法规定，延长工作时间工作的，用人单位应当依照规定支付加班加点工资。如果女职工处于产假期间，但提供劳动的（假定上班是用人单位安排，自愿上班不予分析），是否可以主张加班工资？换而言之，法定休假日由法律明确规定，均具有特定含义。而产假系因公民个人原因而确定，并非法律直接规定，应当不属于法定休假日。

案例解析：

首先，加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。其次，产假期间上班属于加班，是休息日加班还是法定休假日加班？属于休息日加班，比较恰当。理由如下：

一、法定休假日，也即法定节假日是指根据国家、民族的风俗习惯或纪念要求，由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间。

二、产假期间上班，显然不同于正常日的延长工作时间的情形，不适用150%的加班费计发标准。对比三种支付加班费的情形，我们认为，产假可以看做女职工的休息日。产假期间，如果用人单位安排上班的，可如下处理：

1、女职工产假依法享受生育津贴待遇的情况下，生育津贴就相当于产假期间的工资。无论女职工实际休假多少天，生育津贴都是按照法定产假天数核算的。在此情况下，女职工产假期间上班，用人单位只需支付正常上班一倍工资即可。

2、如果女职工未享受生育津贴待遇的，按照法律规定，用人单位还是需要支付其产假工资（生育津贴）的。此时，用人单位安排女职工产假上班的，应当按照休息日加班200%的标准支付加班费，其中包括一倍的生育津贴在内。

当然，上述内容仅是笔者从保护劳动者权益的公平角度出发得出的观点，该问题的解决还有待于法律法规或司法解释的进一步完善。

案例四：以出国打工为由解除合同 单位无需支付经济补偿？            

马某在某电子公司工作4年，每月工资2000元，公司未为其缴纳社会保险费。2016年4月19日，马某向电子公司递交书面辞职书，辞职理由为“单位工资较低，本人要出国打工”。后马某出国打工的愿望未能实现。2016年6月，马某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，以电子公司未依法缴纳社会保险费为由，要求公司支付解除劳动合同经济补偿。

案例解析：                

因调解不成，仲裁委依法驳回马某的请求。 仲裁委认为：劳动者欲从用人单位获得经济补偿，必须符合法律规定。虽然某电子公司存在未依法缴纳社会保险费的情形，但马某辞职时并未以单位未缴纳社会保险费为由提出，而以出国打工作为解除劳动合同的理由，出国打工系其真实意思表示。因此，马某要求支付经济补偿的请求，不应获得支持。

案例五：回家时间延长至受伤 属于上下班时间？

职工张某下夜班后和同事一起吃饭，然后骑摩托车回家，途中又加油，3小时后，张某在回家途中发生交通事故。此时能否认定属于“上下班的合理时间”呢？

案例解析：

法院审理后认为，《工伤保险条例》第14条第6项规定，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。张某下夜班后和工友一起吃饭，后骑摩托车回家，途中又因给摩托车加油，延长了下班回家的时间，至发生交通事故时，均在合情合理的时间范围内，符合有关工伤认定的条件，应当认定为工伤。经协调，复议机关改变了其作出的复议决定，机械公司同意对张某按照工伤处理。

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