员工关系——不适合怎么办

作者倔强的红牛 2016-09-08 09:05 675

本文是对话题：【职场指路】如果新员工不合适，应... 的摘抄和点评 收起↑

　　近期公司新招了一个前台，目前已经入职近一个月了，2周前发现前台岗位不合适，总体感觉她不在状态，心思不在这里。经过谈话后给她换了一个岗位，但还是没多大改善，上级领导在的时候还好，不在了就散漫。
　　又一次谈话，告诉她这种状态下去，有可能公司会让他走人。现在态度有所好转，工作也稍微上了点心。但仅过了1天，老板就过来说这种人要赶紧处理掉，一个不合适的人不如不用。

无群格格乌说：


2、是否有改善的余地？
3、不合适的人都舍不得放走，就是一种渎职和自私。 
我们真的是惜才么？我看是未必，因为你明明知道她并不是很适合，但是你的想法依然是要不要挽留。 
我来脑补一下，内心独白也许是这样的：卧槽，好不容易招到一个人，又尼玛不合适？拖拖，看行不行，万一合适了呢？当然，这样未必是真实的想法，但是即便不是真是的想法，你把一个不合适的人摁在一个不合适的岗位，你不仅要费心费力的去看着他，还要企业支付酬劳，你说，这是不是渎职？ 
hr不是保姆，也不要当烂好人，我们只要做到合理合法有理有据，不突破底线，那就是一个合格的hr。而不是不管合适与否，都招进来，我们不是菩萨，渡不了所有人，更何况菩萨还只渡有缘人呢！ 

所以我们要做的是： 
1）客观的来评价，此人是否真的是不胜任，是否有完成你们的工作，如果有完成，我觉得就可以了啊，难道还一定要别人拍你们的马屁才叫在状态？ 

2）认真的梳理自己的岗位职责，自己的规章制度，为什么我们的制度与职责没有任何的约束性。 

3）在试用期内赶紧干掉，节约企业的成本，好聚好散，别耗费彼此的时间。 

4）认真思索得失，吸取教训，这样的人你们是怎么通过并招进来的，要不这次的教训真的是白挨了！

我的点评

很犀利，从HR自身剖析

蓝鸟bird说：

1、没有把好进人关。岗位任职资格定出来以后，就应该按标准进人，不能因为某个岗位急缺人或人难招就放低要求。原因：招进来的人很难满足企业发展需要，这样的人进来多少，企业死多少。比如：你原来的定的是本科，专业对口，3年以上行业工作经验，好的，你就按这个标准执行。宁愿可选范围窄一点，招聘周期长一些，但宁缺勿槛。 

    2、没有把好用人关。人进来以后，都有一个考核试用阶段，试用期间的考核非常重要。有2个关键因素：一是能不能适应岗位需要；二是有没有培养价值。特别是第二点，如果既不能适应岗位需要，又没有培养价值，趁早辞退就好。 

    3、没有把好考核关。针对老员工，显得尤为重要。原因：老员工工作时间长了，需要有新鲜血液来补充。这里面有2个意思：一是要吐故纳新，通过考核淘汰一部份人，保持团队的战斗力和状态；二是老员工要自我更新和成长，要加强知识更新速度，不能吃老本，要有新的价值增长点。针对不能适应岗位的老员工，有的也许是和公司一起打拼过来的，有的曾经为公司做出了贡献，但是企业不是慈善组织，该下来的还得下来，企业该补偿的也要补偿。 

    好的，回到案例中，前台的小姑娘是属于第二种情况的，那我们分析一下，她是否适合岗位需要，如果不适合，她是否有培养价值。好的，如果两者都不符合，那么，我们就不要存“妇人之仁”，留她下来，反而是害她，让她走，不定是个明智的选择。 

   马云在回顾创业过程中有一次演讲时就说到，和他一起打拼的“十八罗汉”那些个在创业之初的好伙伴，逐渐淡出了他的合伙人圈子，他也曾犹豫过，但最后还是决定这样做，否则就没有阿里和淘宝的今天。职场里没有车来车往，记住，你握的永远是一张单程车票，因为你坐不到回程的车。

我的点评