【9月18号案例学习】 先兆流产请假公司算作旷工？

经典案例学习：

案例一: 先兆流产请假公司算作旷工？

      2014年3月31日,黄珊进入上海人桥公司从事招聘工作,双方签订了为期3年的劳动合同。当年8月,黄珊确诊怀孕,因长期身体不适,遂于2015年1月17日向公司请病假,回乡就诊。此后两个月间,黄珊向公司提交了妇幼保健院的疾病证明书、化验送检结果报告单及检验报告单等,证明其患有先兆流产、先兆晚期流产及先兆早产。但公司人事部门告知黄珊,其所提供的只是常规的检查报告,并不能证明身体不适,要求黄珊提供请病假的医院证明,否则按旷工处理。人桥公司在多番催促无果的情况下,遂以旷工为由,于2015年3月26日解除了双方的劳动关系,并告知黄珊,其所在的岗位已由其他人替代。

  黄珊认为自己的合法权益受到了侵害,遂向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求人桥公司恢复劳动关系并支付病假工资。仲裁委员会支持了黄珊的诉讼请求,裁决双方劳动关系自2015年3月26日恢复,并裁决人桥公司向黄珊支付病假工资。人桥公司不服该仲裁裁决,向法院提起了诉讼。

案例解析：

一审法院认为,人桥公司以旷工为由解除双方劳动合同缺乏依据,系违法解除。由于黄珊的岗位已有人替代,双方劳动关系在客观上已无法恢复履行。因此,法院判决双方劳动关系不予恢复,但人桥公司应当向黄珊支付病假工资及违法解除劳动合同的赔偿金6000余元。后黄珊因不服原审判决向上海市第一中级人民法院提起上诉,坚持要求恢复与人桥公司的劳动合同。上海一中院认为,尽管双方对于疾病证明书所依据的相关病历资料存在争议,但在无证据证明前述疾病证明书系虚假的情况下,黄珊并非无故缺勤,故人桥公司解除劳动合同违反了法律规定,构成违法解除。因双方劳动合同已丧失继续履行的基础,原审法院判令人桥公司向黄珊支付赔偿金而不恢复劳动关系,并无不当。上海一中院据此判决驳回上诉,维持原判。

案例二：不定时工作制人员不满意工作时间安排，怎么办？

　我们是一家快消品销售公司，企业有行销人员有近1000人，公司为他们申报了不定时工作制，在实际执行过程中公司规定：行销人员上班打卡，下班则不打卡，以避免员工在加班问题上纠扯不清。但是行销人员一直以来意见都很大，认为公司周一至周六都安排开晨会、夕会，再加上跑客户的时间，让他们每天工作都超过了8小时，并且觉得下班不刷卡是公司不愿留下员工加班的证据。长此以住，行销人员的流失也比较大。

请问这种情况下，我们该如何安抚员工？

案例解析：

1、快消品销售公司，近1000名销售人员

2、不定时工作制度

3、为避免加班问题，上班打卡，下班不打卡

4、行销人员意见很大，周一至周六都安排开晨会、夕会，加上跑客户时间，每天工作超过8小时

5、行销人员认为下班不打卡就是公司不愿意留下加班证据

6、行销人员流失比较大

目的：解决考勤问题

案例解析：

一、什么是不定时工作制？

    深圳市劳动和社会保障局关于印发《深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作试行办法》的通知

    第六条 本办法所称的不定时工作制是指用人单位因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法实行标准工时制度，需机动作业而采取的不确定工作时间的工时制度。

二、不定时工作制谁来决定？

    对于不定时工作制，用人单位单方决定不行，双方在劳动合同约定也不行，只有经过劳动行政部门审批才合法。

三、不定时工作制适用人员

    根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条  企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。

  　　（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

  　　（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

  　　（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

    案例中的职工是销售人员，符合申请不定时工时的要求。

四、不定时工作制的考勤特点

    根据《深圳市实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作试行办法》第七条 用人单位应当根据标准工时制度，合理确定实行不定时工作制员工的劳动定额，建立健全考勤制度，规范劳动用工，保障员工休息权。

　　用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假日工作的，按《深圳市员工工资支付条例》规定支付工资报酬。

第十一条 实行不定时工作制和综合计算工时工作制的用人单位应采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

第十三条 用人单位申请实行不定时工作制或综合计算工时工作制，应当与工会、职工代表大会或开展集体协商等多种形式，充分听取工会组织和员工的意见，并提交下列材料： 　（二）用人单位实行不定时工作制或综合计算工时工作制申请报告、实施方案、工时管理及工资支付规定。申请报告应当写明实行不定时工时制或综合计算工时工作制的详细理由、工种（岗位）职责、工作特点和作息时间安排、最长日工作时间、平均月工作时间、平均月工资水平、工资构成。实施方案应向本单位员工公示5日，并提交反馈意见；

第三十五条 用人单位应建立实行不定时工作制和综合计算工时工作制登记存档制度。登记存档内容应包括实行人员、工种岗位、实行时间、综合计算工时计算周期、综合计算工时考勤记录。档案应至少保存两年。

    根据以上条例可以得知：

     1、不定时工作制平时是不存在加班的情况，也不能强制规定员工按时打卡上下班，工作时间随员工自行安排，只要员工按时完成规定的工作任务。

     2、不定时工作制的员工在法定休息日工作，例如：五一、十一、中秋这样的法定假日工作，还的要支付法定假日规定的工资报酬。

     3、用人单位应采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保员工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

     不定时工作制的员工的休息权利一定要保证。

五、如何保证不定时工作制员工完成工作任务？

    不定时工作制帮助企业规避了平时加班的问题，但是也产生了一个新的问题：员工如果不打卡，怎么保证工作任务顺利完成？怎么保证他不缺勤去做别的事情？我们以案例中的销售人员为例：

    1、公司销售任务的制定

    公司根据标准工时制度合理确定职工的劳动定额或其他考核标准，建立好销售人员的销售任务，并且把销售任务安排给销售人员。

    2、工作计划

    销售员按照销售考核指标自行设计和计划个人月、周和每天的客户拜访计划以及书面记录每天工作日志 。

    大的工作计划如下：

（1） 年度销售计划

（2） 市场发展计划

（3） 客户拜访计划

（4） 市场推广计划

（5） 市场信息收集计划

   3、报表制度

（1）工作日报

   销售人员每天必须填写销售工作日报表，于当日下班前递交销售经理处，可用邮件或电话形式告知。 

   工作日报的目的在于获得部门经理更好的指导和支持，并且方便销售人员自己对日常工作总结、分析。                

（2）工作周报（周总结和周计划）

   工作周报的目的：为了避免工作疏露和获得公司资源支持，需对本周工作中 存在的问题进行分析，并列出下周计划； 填写内容：

   ①周计划：主要是下周的工作重点，需要支持和资源的在周计划中说明，以便部门经理安排； 

    ②周总结：主要是针对周计划的工作重点，说明它的完成情况及存在的问题

（3）工作月报

     工作月报的目的：对本月工作的回顾，找出本月工作的成果和缺点。

     当月工作回顾分两部分：一为工作成果；二为工作中存在问题； 下月工作计划中必须明确列出工作重点。

     销售人员必须在每月最后一天递交工作报告  。                    

4、销售部例会 

    案例中的每周一到周六都有晨会和夕会，会开多了，人就烦了，建议每周进行一次工作例会，每月进行一次月度总结会议即可。

    每天的工作都有工作计划和工作报表，不必特意开会浪费时间，还影响员工情绪。

   会议由销售部负责人主持，销售助理做会议记录并跟进会议讨论问题解决情况。

    好的，今天的分享到此为止，感冒头昏，不多写了，大家有什么好的建议可以随意提。

————转自自在如风李娟

案例三：在关联企业之间跳槽，算连续订立合同吗？      

甲、乙、丙同属于一个集团下的关联企业，均为独立法人。李三2008年入职甲公司，任客服。合同期满后，又入职乙公司，任营销经理。乙公司合同期满后决定终止。李却表示：自己与集团所属的企业连续订立了2次固定期限的劳动合同，已经具备订立无固定期限劳动合同的条件，因此，不同意公司发出的终止劳动合同决定。

案例解析：

本案中李三的情况属于合同到期终止没有续签，而是到了另一个公司另谋高就。尽管两个公司属于同一集团，但却是两家独立公司。李三不是在甲公司升迁的，表明如果李三留在甲公司，可能不能获得去乙公司的利益。所以甲乙并非串通损害李三的利益，而是李三为了自己的利益主动“跳槽”的。所以李三要求劳动合同订立次数连续计算是没有法律依据的。

        知识点：

根据《劳动合同法》第14条规定，......劳动者与同一用人单位连续订立两次固定期限合同，且没有......法定解除情形的，当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。上述规定的前提条件是“在同一用人单位内”的年限和次数达到了法律规定。在实践中，劳动者经常在不同关联企业之间变换劳动关系。为此，《劳动合同法实施条例》第10条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”但是，对于“劳动者在关联企业之间变换劳动关系归属的，劳动合同订立次数是否连续计算”这个问题，包括条例在内，目前的法律、法规并未作出明确规定。个人认为，劳动者在关联企业之间变换劳动关系归属的，劳动合同订立次数可以不连续计算。

案例四：因公司不发月饼，员工殴打经理被解雇？           

卢某系北京之ZW农庄有限公司的保安员，2012年9月25日，卢某找公司经理尚某，质问经理为何不给他发中秋月饼，与经理尚某发生口角并将尚某致伤，当日，尚某被送至密云县医院治疗。2012年10月10日，公司发出通知，解除与卢某的劳动关系，理由为卢某“上班时间擅离岗位、严重违纪、暴行犯上、破坏公物”。ZW农庄提供了《员工奖惩制度》、《员工纪律》。之万农庄《员工奖惩制度》中第5.6.4条规定，员工有恐吓、威胁、诋毁、殴打主管或公司同仁或妨害团体秩序者予以终止合同。之后卢某申请劳动仲裁。劳动争议仲裁委认为公司系违法解雇，裁决公司支付卢某违法解除劳动关系赔偿金22400元。公司不服，提起诉讼。

案例解析：                

北京市密云县人民法院做出（2013）密民初字第1886号民事判决，判决公司解雇合法，无须支付卢某违法解除劳动关系赔偿金22400元。卢某不服，提起上诉。北京市第三中级人民法院2014年3月12日做出（2014）三中民终字第00541号判决，维持原判。法院生效判决认为：劳动者在享有权利的同时，也应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规章，遵守劳动纪律和职业道德。卢某因对月饼发放不满，在与尚某交涉的过程中，一言不合就厮打，其行为明显不妥。公司依据相关规定解除与卢某的劳动关系，并不违反法律规定。公司无须支付卢某违法解除劳动关系赔偿金22400元。

案例四：案例五：对钟点工约定试用期，合理吗？

周阿姨为一家公司做小时工，双方签订的非全日制劳动合同中约定：周阿姨负责每天上午打扫公司卫生，每天工作 3小时，每小时工资为 20元；试用期为 1个月，试用期工资为每小时 15元，工作时间为   8个月；工资每月结 1次。工作两个月后，因家中有急事，周阿姨想提出解除劳动合同，但公司又以合同未到期为由拒绝了其要求。对此，你怎么看？

案例解析：

根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工双方当事人不得约定试用期。即使用人单位与劳动者通过口头协议或者书面签订了试用期，该试用期也是无效的。因此，本案中双方合同中约定的"试用期 1个月"为无效条款，周阿姨可以主张该"试用期"工资按照法律规定的正常工资支付。同时《劳动合同法》还规定，非全日制劳动关系双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止劳动用工关系。因此，周阿姨要求辞职时，该公司无权拒绝。

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