中秋月饼事件从事发到结束前后不过两小时,其办事风格引发了网友们各种议论,有人替开发人员不值,有人指责企业缺乏包容度,也有矛头指向HR的。作为局外人,不清楚事实真相前,我不便评判。
纵观事件前因后果,结合网上频现的“开除”字眼,HR何以顺应高层指令快速化解危机,单纯从劳动合同法角度说,推断该企业有意图行使“过失性”解除权终止劳动关系。从《劳动合同法》第三十九条的字面看,该企业的解除动机也无可厚非。(附图)
符合以上情形就够了吗?不够,还需分情况看——
企业以“(二)严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同,应满足以下条件:
1、应举出员工违纪事实的证据;
但并不意味着只要企业能够证明员工的违纪事实就可以解除。
2、企业还要拿出明确的依据,界定这起事件符合“严重违纪”而非“一般违纪”。
事实层面有“一般违反”和“严重违反”之分,只有在“严重违反”用人单位规章制度的情况下,企业才可以与员工解除劳动合同。因此,企业在制定和修改规章制度时,一定要明确哪些情形属于“严重违纪”,否则,即使员工违纪情节严重,但是企业规章制度没有明确约定,就是“无法可依”。
企业以“(三)严重失职、营私舞弊,给用人单位造成重大损害”为由解除劳动合同,应满足以下条件:
1、员工存在“严重失职”或“营私舞弊”的行为之一;
严重失职包括严重过失和故意两种,排除一般过失;营私舞弊界定要依照刑法;
2、员工给企业造成了确实存在的重大损害;
3、对重大损害的存在,企业有依据充分证明;
企业规章制度中要对“什么是重大损害”有明确界定。
按照法律过失性解除的规定解除员工劳动合同的,不光要满足上述证据,还应在程序上做好相应的措施
两者程序对比如下:
强调:
1、通过对比,“严重过失”更注重过失与损害之间的因果联系;
2、用人单位在制定规章制度时可结合实际情况进行条款的补充设置;
3、制度正式生效前要走民主程序,例如向全体员工宣讲,令员工知悉并认同章程所有条款;
4、尤其重要的,保存员工对本制度认可的签字件。
综上,合规解除必须经历完整程序和充分证据。事实上,月饼事件究竟有无合规解除不便揣测,或许多种力量在左右意图,这是HR无法轻易扭转的(假设跨部门冲突/历史疑难杂症等),唯有顺其高层旨意,但至少还是有值得HR反思的方面:
1、衡量方案。线上中秋礼品方案由谁提出的、又由谁批准,这一福利办法对内部团队使用的合适性是否衡量过。
2、测试工具。抢购系统是外购还是内部研发,HR对系统的稳定性和可能存在的漏洞是否有过研究。
3、定义规矩。HR有没有对活动规则进行书面且具体的说明;事件中员工没有付款,严重过失到底该如何界定;HR有没有界定并公示违反游戏规则员工需承担的后果。
4、……(涉及较多,在此不议论)
单纯站在公司至高点看,HR的“危机处理两小时”的确大快人心,不管这次事件对社会公众产生的究竟是正面还是负面效应,至少点醒了我们HR从业者,做事该放眼大局、考虑细节、未雨绸缪、化解风险。尤其当HR的专业意见与公司立场相左,你凭个人无法改变时,请用你的专业理论及端正的三观武装自己、保护自己吧!摸索出企业与员工利益的制衡点,客观理性处事,不要莫名被打上员工制裁者的标签。
【作者简介】
龚文雯,80后,三茅网新晋专栏作家。从终端产品讲师一路进阶为企业学院开拓者、培训管理者,目前在某上市集团从事管理,在选育模块累计了7年以上实务心得,致力于专业知识在业务领域的创新应用,热衷与同行HR们畅谈。
5楼 双拼
干货。
这次事件的真相我们吃瓜群众一脸懵逼,光凭截图和评论完全无法看清事实。因此什么价值观、什么小题大做之类都无法辨别。但是从中还是能学到很多,就像老师所说的,要有充分的准备和专业的操作手段去面对一些情况。雷厉风行得解除合同,即解决了公司内部矛盾,又给外界立了自己的标准,一举两得。
4楼 丁晓文
在制造******的同时就是企业宣传的一种推广,我认为在这起事件中,阿里做的不错!
3楼 cjysm
学习了
2楼 葫芦丝
我认为企业这样做完全是对的。
一个专门做电商的企业,对恶意破坏商业秩序的员工处理态度就要这么坚决。否则如何让消费者信服
1楼 DylanDan
月饼事件我敬佩的方面:
1.在这么短的时间内敢与技术型员工解除合同,足见人才储备的深度;
2.杀伐果断,超强的执行力;
3.是非分明,红线谁踩了都一样