【9月19号案例学习】职工长期不上班　单位未及时处理被判付补偿？

经典案例学习：

案例一: 职工长期不上班　单位未及时处理被判付补偿？

        孙某自2011年8月进入济南某包装公司从事包装印刷工作，工资计件发放，双方未签订劳动合同。2014年9月17日，孙某在上班途中发生交通事故，后孙某以身体不适为由未再回单位上班。期间，单位既未催促孙某上班，也未出具解除劳动合同证明。2015年3月，孙某向济南市历城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求包装公司支付解除劳动合同经济补偿。仲裁委经审理，裁决支持了孙某的申诉请求。包装公司不服，认为孙某系自动离职，单位不应支付经济补偿，遂起诉至历城区法院。

案例解析：

法院审理后认为，如果孙某自动离职，包装公司作为用人单位应及时作出处理，而包装公司未能举证证明对孙某作出过具体处理决定，故应认定系由包装公司提出与孙某协商解除劳动合同。依据《劳动合同法》第46条第2款规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并协商一致的，应当向劳动者支付经济补偿。自2011年8月孙某到包装公司工作，至2015年3月孙某提起劳动仲裁，为3年7个月，故包装公司应按孙某受伤前12个月的平均工资2300元为基数，支付其4个月工资的经济补偿。法院于是判决：包装公司支付孙某解除劳动合同经济补偿9200元。

案例二：特殊岗位员工在公休日也需上班，怎么应对？

A先生这个月应聘到浙江舟山的一家装修设计公司任人事经理，入职以后，A先生发现一个问题：因为是室内设计装修行业，客户有空的时候就是业务最忙的时候，为了更好的服务于客户，公司规定，设计师不能在双休日休息，周末必须来公司画图纸或谈客户，周一到周五的时候可以根据个人情况申请调休。这条规定让设计师们牺牲了许多陪伴家人的时间，已经导致了不少设计师的反弹，A先生听到了不少有关这项规定的非议。

A先生要怎么解决员工在国家规定的假期没有休息的不满？

案例解析：

1、A先生是装修设计公司人事经理

2、公司规定：设计师不能在双休日休息，周末必须来公司画图纸或谈客户，周一到周五的时候可以根据个人情况申请调休。

3、公司给出的理由是周末是业务最忙的时候，这样更好的服务客户

4、设计师对这项规定有抵触，让他们牺牲了很多陪伴家人的时间。

目的：解决员工在国家规定的假期没有休息的不满

案例解析：

一、员工的怨气来源

    按照国家规定，正常都是周末双休，大家也习以为常，突然有一天公司告诉你，周末不能休息了，只能平时调休，任何人都会有意见吧。

    尤其是对结婚了的人来说，平时是陪老婆孩子或是丈夫孩子的时间，大家都是周末休息，一家人计划一起出游，一起吃顿美食，或是一起亲子活动，结果：因为设计师周末上班导致这些都成为泡影。

    很多人对调休有不好的印象。有点公司，加班的时候说得很好，你随时调休，结果你申请调休的时候，领导说：不就是加了1天班吗？调休什么啊？就当为公司做贡献了！或者是：最近忙，下次调休吧。结果下着下着就没有下次了。

二、解决办法

    为了让设计师安心周末上班，个人建议采取以下方法：

    1、招聘时说明上班时间

    现在招聘难，求职也难，公司要求越来越高，薪资给得一般，员工要求薪资越来越高，能力却没有更上去。

    很多时候招聘专员招聘到一个合适的人员，为了留住人才，就故意隐瞒一些公司的隐性规定，例如：周末经常加班，调休困难等等。

    很多时候人入职了，发现公司跟招聘的时候有出入，于是人又离职了。或是人没有离职，入职后各种情绪，不好好工作，还影响他人。

    建议在招聘的时候，还是实话实说，周末是要加班的，这个职位的性质决定了周末顾客最多，做这行的都清楚。当然，实话实说也是可以有技巧的说。

2、用心沟通

    其实做设计师的人，哪个没有加过班？哪个不知道周末的忙的时间？大家都心知肚明，也知道周末上班是正常的，但是还是有情绪。

    面对情绪，应该是疏导和沟通，不要打压或是强制手段。

    有同事经常加班，有的时候好几个星期没有休息过，每次找我拿加班申请单的时候，我都笑着说：又加班了，辛苦了。加班的是女生，我就会补上一句：你这是要瘦成闪电的节奏啊！加班回家记得敷面膜，美美的哦；如果是男士，就会说这么努力，这是要升职加薪的节奏啊！要注意身体啊，不过男人嘛，年轻就该拼搏一下。

    平时多跟员工沟通，碰上加班很久的，就开玩笑：你的调休都可以攒个长假了，可以出去玩，好羡慕啊。

    有很多方法可以让员工的情绪宣泄出来，把负能量转变成正能量。

3、不要强制执行

     刚才也说过，设计师都心知肚明加班是常事，他们的工作性质决定他们的工作时间。很多时候，工作完不成，他们会自觉加班。

     一旦公司把这种加班变成强制性的，马上会引起员工反弹。

     人都是有逆反心理的，自己愿意的就是美好的，被强制的就是不美好的。例如：社保。缴纳社保应该是一项很好的事情，可是国家强制性缴纳，很多人心里都有怨言，包括员工本身，他觉得抢自己缴纳社保就不是好事，尽管他心里是愿意缴纳的，但是对于强制这件事还是有意见。

4、打造个人品牌，实行预约制

    其实，为了解决周末上班这个事情，公司可以打造设计师个人品牌。现在理发师都有等级之分，什么金牌服务，什么艺术总监，想让艺术总监给你剪头发，你是要提前预约的。

    设计公司也可以实行等级制度，一般的设计师，经验一般，工作年限短，这样是设计师可以随时服务，经验丰富的设计师就要根据顾客的VIP程度来决定提前预约的时间。

    年轻的设计师，一般没有结婚，刚刚毕业不久，经验少，公司让他周末上班，他肯定不会拒绝，因为他现在需要的就是实际工作经验，他需要展示自己的才能，他需要更多的顾客。再加上没有结婚，就没有陪伴孩子伴侣的刚需需求，周末加班不算什么。

    年长的设计师，大多有了伴侣和孩子，周末总加班，家里是有情绪的，家庭不稳，工作更不要提什么效率了。这类设计师经验丰富，在行业内是有一定口碑的，可以任命为什么金牌设计师，什么高级设计师，如果需要他们来设计，要提前预约。这样一来，设计师可以提前安排时间，保证家庭活动，尽管也是周末加班，但是他觉得掌握了自己的时间，他心甘情愿。

    现在的人都讲究：选择贵的，不选择对的。大家觉得贵的就是好的，贵的而且难以预约的更加的好！像我要是去剪发，我会坐等艺术总监的时间，也不讲究，尽快其它发型师也不差，但是我享受的就是这个心态。

   哈哈，今天的分享到此结束，一不小心暴露了自己的习惯，周四快乐！

————转自自在如风李娟

案例三：员工离职公司拒付补偿金 保密费自愿竞业补偿强制？      

小王2014年5月被一家光电产品的外资公司录用为研发经理,双方签订了为期两年的劳动合同,其中约定小王的劳动报酬中含有每月800元的保密费。同时合同中也有一项竞业限制条款,约定小王若从公司离职,两年内不得从事相关行业。2015年10月,小王向公司提出辞职,并于1个月后办理离职手续离开了公司。可就在今年3月,小王提起仲裁,要求原公司支付竞业限制补偿金,仲裁委也支持了小王的请求。对此公司认为,其已经在每个月工资中以保密费的形式支付了作为竞业限制协议的补偿,小王要求再支付竞业限制经济补偿的理由不能成立,而且小王领取了在职期间的保密费,就应当承担解除合同后两年的竞业限制义务,故诉至浙江省嘉兴市秀洲区人民法院要求撤销仲裁裁决。 那么,是不是保密费就是竞业限制补偿金?

案例解析：

支付了保密费就不用再支付竞业限制补偿金了呢?对此,法院审理后认定,保密费不是竞业限制的补偿金,二者并不矛盾,据此判令公司按照小王离职前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿,按照合同约定补偿两年。 法官庭后指出,保密费属于用人单位和劳动者之间的约定条款,可以支付,也可以不支付。而竞业限制约定是对劳动者择业权的限制,法律明确规定用人单位应当就此给予劳动者相应的经济补偿。此外,保密费是劳动者在职期间发放的,竞业限制补偿金是在劳动者离职后发放。 本案中,小王在职期间,公司向其支付的保密费不是竞业限制的补偿金,公司如果要小王履行约定的竞业限制义务,就需要向其另行支付经济补偿金。据此,法院作出了如上判决。

案例四：员工培训后仍不能胜任工作被解除合同，是否要给予补偿？            

赵某在某产、销、研一体化公司做财务主管，最近连续被多个部门投诉，连续2个季度的考核都是C（绩效差，需扣减工资）。公司考虑到赵某是中层管理人员，出钱派他参加了专业财务管理培训。3个月后，赵某仍不能胜任工作。人事经理找赵某沟通，赵某表示确实不能胜任财务经理岗位。于是，公司以赵某不能胜任工作，经过专业培训后，仍不能胜任工作为理由，做出与其解除劳动合同的决定。赵先生接受了公司的辞退做法，办理完离职手续后，向公司索要解除合同的经济补偿金。人事经理表示，赵某不能胜任工作，公司安排培训，又给了他一次机会，他还是不能够胜任。解除合同完全是自己过错造成的，公司没有任何责任。因此公司不需要补偿。请结合案例分析，员工培训后仍不能胜任工作被解除劳动合同，是否要给予补偿？

案例解析：                

本案例中，赵先生培训后不胜任工作被解除劳动合同，公司需要给予经济补偿。《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：二劳动者不能胜任工作．经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”本案例中，赵某不能胜任本职工作，公司给他培训后，仍不能胜任。这种情况下，公司单方解除劳动合同，应提前30天书面通知，且支付经济补偿金。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。企业管理者应注意的是，劳动者不能胜任工作，属个人能力问题，不能胜任工作被解除时，企业还是应支付补偿金。

案例五：校园招聘，学生违约怎么办？

深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业学生20人，在招聘的过程中，通过测试、面谈，确定相关20名候选人。在公司与学生签订三方协议时，签订了违约协议，并说明请大家认真考虑，签了协议就要执行。否则对公司来说，是成本的浪费，并将追究违约责任。后来签订三方协议后，有学生被录取为研究生，要求解约。公司是否要和学生解除协议，并追究违约金。

案例解析：

本案例中，公司通过招聘补充人员的做法是可行的，对于违约风险处理建议如下。公司在校园招聘的过程中，主要是建立公司的影响力，并录用潜在的意向学生。在此过程中，有的学生可能签约后，因为有更好的选择，想解约。从校园招聘的管理而言，尽量保证招聘的录用率，降低违约率。所以，一方面在意向确认前，做好沟通，另一方面强调违约责任。但是，对于考研成功的情况，建议不予追究相关责任，争取成为以后合作的对象。对于违约人员考虑先协商处理，确实无意向也不可强求。知识点：校园招聘（违约处理）校园招聘是招聘的一种重要渠道，对于公司人才引进和培养，以及人才梯队建设都有很大的作用。违约协议，是保证校园招聘成功率的一种方式，不是最终目的。

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