【9月20号案例学习】酒后乘坐摩托上班出车祸身故，算工伤吗？

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案例一: 酒后乘坐摩托上班出车祸身故，算工伤吗？

   刘某从事装卸工作。2013年9月7日中午，刘某下班回家吃午饭，后在乘坐兰某的摩托车返回单位途中被高某驾驶的肇事车辆撞伤，经抢救无效死亡。公安机关对该事故进行调查后认定：兰某血液中酒精含量为188.9mg/100ml，属醉酒，承担事故的主要责任，高某血液中未检出酒精，但承担事故的次要责任，刘某血液中酒精含量为220.8mg/100ml，在事故中无责任。事后，刘某之妻曹某向某区人力资源和社会保障局提出工伤认定申请，要求确认刘某死亡属于工伤。该人力资源和社会保障局认为，刘某事发时系醉酒状态，其死亡不符合工伤认定条件，决定不予认定或视同工伤。后曹某申请行政复议，复议机关北京市某区政府作出维持原认定的决定。曹某遂至法院提起行政诉讼。

案例解析：

法院经审理认为，死者刘某在事故中不承担责任，虽然当时其处于醉酒状态，但涉案交通事故的发生与刘某醉酒行为之间缺乏因果关系，某区人力资源和社会保障局适用法律错误，应予纠正。

依据《中华人民共和国社会保险法》第三十七条第（二）项之规定，只有在醉酒行为与事故之间存在因果关系的前提下才不得作出认定工伤或者视同工伤的结论。某区人力资源和社会保障局在未区分醉酒行为与事故伤害发生之间是否存在因果关系的情况下，将存在醉酒行为的所有情形一概排除在工伤范围之外，属于适用法律错误，应予纠正。

案例二：【职场指路】换平台闯荡还是留下来按部就班，如何抉择？

我在东莞一家药店工作，属于一家全国前三的连锁药店的子公司，员工有600人。我进公司已经两年多，直属经理进公司已经十年，现在不犯大错挨到退休就算了，工作都交给我和另外一个同事负责。

我们的人力资源工作由总部统一规划，子公司以执行为主，在专业上比较难有突破的机会，我也清楚工作三年是决定以后职业水准的关键时期，因此最近有心离开这个有些僵化的公司，去寻找更加专业的平台，但是经理再过两年就要退休，到时候我有极大的优势来竞争经理这个职位。现在我非常矛盾，一方面想留下来按部就班的发展，另一方面又想去找更有活力的平台，不愿意以后一直像经理这样耗日子。

我该如何抉择，请大家给我意见。

案例解析：

我也是连锁企业，给你一些建议吧。

连锁行业的特性：

    连锁行业特别强调标准化管理，所以很多工作是不允许个人自由发挥的，不但子公司以执行为主，连总部的规划，也有一系列的控制标准，来确保规划的有效，在连锁行业干过的同仁，常常很难发挥能力，原因就是各种标准和流程控制，所以你很难有突破的机会。现在这个阶段，虽然看似有个经理的位置，但对你来说，也是执行经理，只是薪水高一些罢了。

    执行为主的岗位，常常是事务型的思维，加上无法参与公司高层的管理，很难提高自己的专业能力，我们所说的专业，其实不是HR所学的那些模块，而是多种学科，知识的集合，在前几年的时候，我遇到一件事，老板找我，说你听听，办公区说话的声音多大，我在办公室关着门还听得到，他们就不会谈事的时候小点声吗？你去想办法出个制度什么的，把这个问题解决了？我估计很多HR都很挠头，说话声音大怎么解决？难道放到绩效考核中吗？当时我没出制度，只和老板说：“这个不是用制度解决的，是需要我们来解决的，我建议将办公区吊顶，就会解决这个问题，因为没有吊顶吸音，声音的反射就会听不清，所以员工说话声音才会大”。老板想想也对，就化解了这个问题，我举这个例子，是要大家去学习很多知识，这些知识来源于工作和生活，不要拘泥于你的专业。

更专业的平台：

    这个难度非常大，你想一直成长为一个专业的人，选择平台很重要，平台很完善，你进去就是一颗螺丝钉，和你在连锁企业没什么区别，你想上还很难上去，平台不完善，你无法确保它能陪你走到你想的那个高度，那怎么才好呢？个人的建议，是以跳槽为主，每跳一步，用平台提升你的能力，逐步过度到适合你的企业，跳槽的节点，选择企业无法改善的时候，有更好机会、更高位置的时候。要果断跳槽。

国情下，行业和平台哪个重要？

1）国家垄断性行业，收入福利都是让人家羡慕的，这里的人，即便能力很差，超过你这个能力强的还是没什么问题的。如果你有这个机会，行业就是比平台重要。

2）除去国家垄断行业，政府导向行业，就是有政府参与的行业，及其支持行业，比如房地产，有很多热钱流入的行业，在这个行业中，专业不专业都没关系，钱可劲造，发年终奖都是一打一打的，因为有政府参与，这类行业一般都兴盛好多年，如果你有这个机会，行业也是比平台重要。

3）朝阳行业中的朝阳企业，这个是我们这些没门没路的人，最佳的选择，比如现在的电商行业中的阿里等，就属于这类企业，如果你想要成长为专业的人才，可以随着这个方向，选择适合的企业发展，其实你的药业连锁也是这种行业，只可惜，在平台完善前，你没有爬到理想的位置，建议你换一家新兴的药业连锁。这时，平台比行业重要。

4）以引领产品市场导向的专业企业：这个要求你对市场和产品有敏锐的洞察了，才能选择好这类企业，很多新兴企业的市场及发展之路，在开始的时候，都是问题重重，很容易被你忽略，找这类企业就是碰运气。

工作三年是决定以后职业水准的关键

这个理论不知道你从哪里得来的，个人理解，只有坚持不停有方向的学习、实践，才能达到你想要的结果，人生是算总账的，别纠结于某个时间节点应该做什么，而是要考虑当前的平台是否影响到你了。这点非常重要，落后的平台，会浪费你的人生，只要这个平台还有剩余价值，你就有留下的必要。

题外话：你的目标高度，来源于家庭支持。

有上进心，是个非常好的事情，但很多人，在努力工作的同时，常常忽略了大后方的重要，家庭支持，不是嘴上说的“我支持”，而是实实在在的帮你解决你努力工作时的其他问题，比如妻子是否乐意你每天晚回家，比如孩子教育问题你是否过问，我刚才说，人生是算总账的，当你无法平衡好工作和家庭，还有其他的关系的时候，你身边处处都是问题，工作只是幸福生活的一个要素，但不是全部要素，所以千万不要把工作当成了生活的全部。

————转自长风逐日史立华

案例三：公司解散后劳动者要求赔偿未获支持 ？      

　陈某等人原来都是梅州市某电力线材公司的员工。2013年3月，该公司因经营不善而停产停工。2016年3月29日，该公司向员工发出《终止劳动合同通知书》，通知员工：公司因经营困难，已停业三年多，且无恢复生产可能，无法存续，决定解散。并根据劳动合同法等法律规定，请员工于2016年4月10日前办理终止劳动合同手续。4月25日，该公司又向员工发出《关于终止员工劳动关系领取经济补偿的通知》，告知员工：各位员工与公司订立的劳动合同于2016年4月30日到期后终止，不再续约，终止劳动合同后，公司将按劳动法、劳动合同法等规定，给予员工经济补偿。5月13日，因公司单方面终止合同，陈某等人向梅县区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付被解除劳动合同的赔偿金共473240元及补缴社保。6月30日，仲裁裁决公司向陈某等人支付经济补偿共245601元，驳回了陈某等人的其他仲裁请求。7月19日，陈某等人对仲裁裁决不服，向梅县区人民法院起诉，要求公司支付赔偿金及补缴社保。

案例解析：

经济补偿金是用人单位按照法律规定在特定条件下向劳动者支付的一种经济补偿，其目的是保护弱势的劳动者。而赔偿金则是一种惩罚性措施。劳动合同法第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。也就是说，法定赔偿金适用的情形是用人单位违法解除或终止劳动合同。在该案中，公司因经营不善而解散，有正当理由要终止与雇员的合同，这不属于违法终止劳动合同行为，所以公司无需支付赔偿金。

案例四：早或晚申请劳动能力鉴定有差异吗？            

2010年9月7日，老王进入本市某货运公司担任驾驶员工作，双方订立了期间为2010年9月7日至2011年9月6日劳动合同。2011年8月12日，老王在仓库卸货时，不慎从车上摔下致伤。医院经诊断结论为：左髌骨粉碎性骨折。医院对老王进行手术治疗，在其伤处放置了固定器，并告知老王一年前后取出固定器。2011年8月30日，货运公司就老王所受伤害依法申请工伤认定。2011年9月16日，老王所受伤害被认定为工伤。老王随后依法申请了劳动能力鉴定。2012年5月25日，劳动能力鉴定委员会对老王所受伤害作出鉴定结论：因工致残程度九级。因工伤关系，双方签订的劳动合同顺延至2012年5月25日终止，货运公司决定不与老王续签劳动合同。货运公司依法为老王缴纳了在职期间社会保险费。劳动关系结束后，老王依法领取了一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金及第一次手术所花费的符合诊疗及药品目录的工伤医疗费，货运公司亦支付了老王终止劳动合同的经济补偿金及一次性伤残就业补助金，并报销了老王第一次手术所花费的不符合诊疗及药品目录的工伤医疗费。2012年7月6至10日，老王再次住院接受第二次手术，将固定器从体内取出。货运公司与老王终止劳动关系后，不再有单位为老王缴纳社会保险费，老王第二次手术费均系自费，手术医药费共计7044元。公司的说法正确吗？

案例解析：                

仲裁委员会未支持老王仲裁请求。仲裁委裁决依据：《上海市工伤保险实施办法》第四十条规定，与用人单位解除或者终止劳动关系的工伤人员，并按照本办法规定享受一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的，不再享受本办法第三十一条至三十六条规定的待遇。本办法第三十一条至三十六条规定了工伤职工可享有的医疗待遇、停工留薪期待遇等工伤待遇。双方劳动合同顺延至2012年5月25日终止。老王已从工伤保险基金处领取一次性工伤医疗补助金及一次性伤残就业补助金。因此，仲裁委据此未支持老王仲裁请求，于法有据。

案例五：员工上班饮酒行为的处理规则和尺度？

孙某为甲公司的操作工。2015年7月14日，孙某中午饮酒后上岗工作。公司管理人员发现后，要求其回家休息，下午半天按照旷工处理。孙某认为其饮酒不影响工作，并要求公司出具酒后不能工作的依据。后孙某经同事劝说，未再坚持在岗工作，并于当日在同事护送下回家休息。7月15日，孙某正常上班时被安保人员拒之门外，随后，甲公司向其送达了解除劳动合同通知书，解除理由为严重违法规章制度。孙某不认可辞退理由，遂提起劳动争议仲裁。仲裁庭审查明：甲公司规章制度警告一章规定：“非出于工作需要的商业款待目的，而在上岗前四小时、工作时间或者工作过程中饮酒，单位可以给予最终警告处罚。”辞退一章规定：“员工侮辱、殴打、恐吓、威胁、勒索、诽谤、故意伤害公司管理人员、员工或在公司工作的外协单位工作人员的，单位可以给予解除劳动合同的处罚。”该制度经职代会讨论通过并已向孙某公示。

案例解析：

仲裁审理认为：孙某行为已构成严重违法规章制度的情形，甲公司解除行为合法。法院审理认为：根据制定的规章制度对劳动者进行严格管理，是用人单位的权利，但是用人单位对于劳动者也应当有一定的容忍限度，特别是在以劳动者严重违纪为由解除劳动合同时应当更加谨慎。针对本案员工的饮酒行为，企业尚不能证明因饮酒存在侮殴打、恐吓等违纪行为，员工行为仅构成警告的惩戒程度。据此认定企业解除行为缺乏相应的事实和法律依据，属于违法解除劳动合同，应承担相应的法律责任。

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