【9月22号案例学习】停工留薪期内从事第二职业 不应再要求发放原工资？

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案例一：停工留薪期内从事第二职业 不应再要求发放原工资？

李某于2015年3月5日进入蒙阴县某公司工作。2015年11月10日，李某在工作中砸伤右脚，被认定为工伤，后经鉴定为8级伤残。李某受伤后，公司给了李某12个月的停工留薪期。2016年5月，李某感觉身体很好了，便到附近找了份打扫卫生看大门的临时性工作，月工资1500元。2015年11月至2016年4月，李某停工留薪期工资公司按月发放，2016年7月后不再发放。李某到原公司询问原因，公司称其自5月开始从事第二职业，不应再发放停工留薪期工资，5至6月已发放的也应退回。李某于是到当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司发放7月份停工停留薪期工资，并继续发放至10月。

案例解析：

 仲裁委经审理认为，停工留薪期工资并不是公司支付的劳动报酬，而是一种工伤保险待遇。对因工伤需要接受治疗而处在停工留薪期内的职工，即使没有提供劳动，用人单位也应支付停工留薪期工资。李某在停工留薪期内可以提供劳动，意味着原需要暂停工作接受工伤医疗的期限发生了实际变化，停工留薪期自然终止，支付停工留薪期工资的法定条件已随之消失，单位无需再支付停工留薪期工资。 经仲裁委主持调解，公司已发放的5至6月停工留薪期工资不再要求退还，李某撤回仲裁请求，回原公司上班。

案例二：全国各地都有小型网点，培训工作如何开展？

我是成都一家物流公司的行政经理，公司网络遍布全国，且每个网点不会超过十人。最近，老板觉得员工危机意识不强，工作创新性不高，没有忧患意识，工作很被动，业务表现太差，下决心要对全体员工开展统一培训，以改善这种现象，并培训工作交给我来统筹，这让我很犯难：我们的员工这么分散，不可能请一些外训老师全国各地跑吧。

　那么，对于这个培训，我应该怎么做呢？

案例解析：

个人观点：培训不是解决公司一切问题的万能药。现在越来越多的企业重视员工培训工作，把培训作为解决所有存在问题的手段，实际上，对于因公司体制问题、经营思路、企业体制、文化价值观、组织程序、管理制度和模式等方面出现的问题，仅靠培训工作是无法解决的，需要公司进行一个系统化的调整和改进，才能解决根源问题。像本案例，“老板觉得员工危机意识不强，工作创新性不高，没有忧患意识，工作很被动，业务表现太差，下决心要对全体员工开展统一培训，以改善这种现象”，仅考虑依靠加大培训工作就能实现改善，最大的可能就是短期内出现“打鸡血针”似的爆发提高，一段时间后，又回复原状。同时，还可能出现培训费用过高、培训验证较难、培训效果不佳的情况。

首先，找根源。对于老板眼中的“员工危机意识不强，工作创新性不高，没有忧患意识，工作很被动，业务表现太差”。是员工问题、公司体制问题、市场环境因素还是网点管理问题？找准问题的根源才好对症下药、逐个击破。属于公司经营理念和市场因素问题造成的员工工作下降和思想意识不到位，需要从管理和决策方面进行调整，不是培训能够解决的问题。否则，短暂的培训激励期已过，各种问题还是会集中爆发出来，老板的不满意可能就不是让你提高工作水平能够平息的了的。

其次，多沟通。对于分布于全国各地的网点，网点负责人的综合素质、人员配备情况、管理手段和水平、地区经营方式上都会不同，存在差异。集团本部要做统一培训，在受训学员水平差异大的情况下，有一定的难度。必须要沟通了解清楚各个网点的员工实际情况，确定一个能接受的平均水平值，再作出相应的培训计划和课程内容，便于员工的理解和接受，也便于培训效果的验证和保证。像公司本部对下属各级进行培训的情况，最忌讳就是不了解实际情况和员工接受能力，自编自导、自说自语地敷衍了事。

再次，分层次。培训工作最忌一锅端、大杂烩，把不同级别不同层次的员工混在一起培训了事。作为公司本部，对于像这样网点、员工分散的情况，集中培训和培训师到各网点巡回培训，都是不现实的。公司最好就是根据组织架构和管理层级，进行培训层级的划分，按层级进行逐级培训；也可按省划分，开展进行下属网点培训工作。

1.对于各网点负责人或核心员工，公司可采取季度、半年度、年度集中培训的方式或轮流外训的方式进行，培训内容主要考虑：公司发展战略和规划、企业文化和价值观、管理常识和经营水平提高等方面内容。

2.基层员工的培训工作，由公司本部提供统一的培训教材和考核试卷，由各网点负责人编制培训计划，自行进行培训，培训内容可以考虑：安全生产常识、工作流程标准、职业道德教育、公司管理制度、服务意识提高、员工礼仪培训等。考核成绩纳入员工绩效；

3.对各省市网点还可以采取定期实地参观学习的方式，进行先进的管理经验分享和员工管理方式交流学习；

4.公司本部高管和行政人事部门，在对各网点进行巡查和工作指导时，可以穿插进行现场培训指导工作和网点培训效果实际验证工作；将员工培训验证和绩效考核结合起来，增加一些适当的奖励措施，奖惩结合，提高培训积极性和参与性。

最后，用手段。对于网点分散的培训手段，首选远程网络培训平台，现在较常用的有E-Learning培训模式；公司的OA系统也可以提供相应的远程视频培训支持；同时还有部分网络视频培训也可以通过QQ等交流平台进行，可以根据该公司实际需要和实力自行进行合理的选择。对于一些属于工作流程操作规范和服务接待标准类的培训，且受训对象时间和接受能力有限的情况，公司可以采取真人实操演示拍摄的动态方式，进行播放观摩式培训，效果会比一般的书面教材宣讲和PPT演示更好。

总结：

员工培训工作是一项长效、持续、完善和发展的工作，是企业管理工作的重要内容。开展培训，有利于培养员工共同价值观、激励和鼓舞员工士气、提高员工综合素质、培养后备人才、打造精英团队、提高企业市场竞争力等。培训工作需要从企业实际出发，长期持续并结合企业其他管理手段、不断调整完善，为企业管理服务。

————转自核桃小耗子

案例三：合同到期日没有终止劳动合同，之后还能通知员工终止吗？

问题：你好，请问我单位有一名员工的劳动合同上几天到期了，我单位不打算与这名员工续签劳动合同了，但由于工作人员疏忽忘记合同到期的事情了，现在发现了，请问单位还能与这名员工以劳动合同到期终止劳动关系吗？

案例解析：

回答：你好，现在单位不能以劳动合同到期终止与这名员工的劳动关系，因为：原来的劳动合同到期，劳 动合同到期日双方劳动关系终止，但是由于单位没有通知员工终止劳动关系，之后员工仍然在单位工作，双方从原劳动合同到期日的第二日起建立新的劳动关系，此 时单位就不能再以劳动合同到期终止与这名员工的劳动关系，否则会构成违法终止劳动关系。如果单位确实不想再用这名员工了，为防止用人单位违法行为发生和降低用人单位用工成本，建议可与这名员工协商解除劳动关系。

案例四：患抑郁症可否解除劳动合同？

袁毅鹏2006年大学毕业后，他与IBM(中国)公司签订了一份5年的劳动合同，担任上海分公司研发工程师。起初常常连续熬夜加班毫无怨言，并在这种快节奏生活中获得极大成就感。直到去年6月，巨大的工作压力导致健康状况亮起“红灯”———最终被医院确诊为抑郁症。袁毅鹏将自己的病情告知公司并递交辞职申请，部门领导劝他以病假形式去医院治疗。然而到了8月，当他手持上海市精神卫生中心“建议边工作边治疗”的鉴定要求重新上班时，却被公司拒绝。双方为此展开4个多月“拉锯战”，其间袁毅鹏抑郁症复发并加重。在与公司高层一次会谈后，他甚至精神崩溃采取自杀行为，经路人报警才抢救过来。

IBM上海分公司以多次违反公司纪律、严重影响公司正常工作秩序为由向袁毅鹏出具解除劳动合同通知书，遂引发劳动争议案。劳动仲裁庭上，双方激烈争辩：袁毅鹏指责IBM不录用抑郁症员工是一种歧视性的政策；而IBM则提出，袁毅鹏曾提出过辞职，因而双方的劳动关系实际自那时已解除，公司只是出于人道主义才以病假工资的形式支付其工资补助。

案例解析：

仲裁委员会认为，IBM上海分公司并非袁毅鹏劳动合同关系的用工主体，所做出的行为不具有法律效力。双方应按原劳动合同约定的岗位和条件 继续履行劳动合同，并按每月9822元的工资标准从3月1日起至现在支付袁毅鹏的工资，遂裁决IBM(中国)公司应与袁毅鹏继续履行劳动合同，并赔偿其4 个月工资及奖金共计5.7万余元。

虽然“因工作压力大导致抑郁症”并不一定有证据直接证明，但上海市精神卫生中心“建议边工作边治疗”的鉴定却表明，袁毅鹏仍能工作，“在这样的情况下，公司仍与他解除劳动合同，就构成一种歧视了。”劳动法中对员工患病的情况有专门规定，无论是抑郁症还是其他疾病，除非员工不能胜任工作并且经过培训或者调整岗位，依旧不能胜任工作；或者员工严重违反公司的规章制度；或者因为员工的过错，造成公司重大损害；或者员工因为伤残以及职业病，不能胜任工作，并且经过补偿的，否则单位都不能在合同期内解除与员工的劳动关系。因此，IBM公司必须举证证明袁毅鹏因为患抑郁症不能胜任工作，或者举证证明如其解除劳动合同通知书所说的“多次违反公司纪律、严重影响公司正常工作秩序”，否则于情于理都说不过去。

案例五：员工手册未禁止员工“葛优躺”企业败诉？

    2015年12月的一个晚上，适值保安阿钱在厂区南门岗亭值夜班。由于一直有贪酒的毛病再加上天气逐渐转凉，阿钱忍不住在饭点时多喝了几杯。不胜酒力之后他偷闲躲静，拿出铺盖直接在岗亭中呼呼大睡。半夜，保安公司巡查人员随机抽查至厂区南门岗，发现岗亭内门窗紧闭，黑灯瞎火，敲打门窗也无人应答。最后，巡查人员发现阿钱直接平躺在几个椅子拼接的“床上”睡觉。巡查人员叫醒阿钱后，要求其在《督察查勤情况记录》上签字承认当晚夜班失职情况，谁料阿钱非但不签字，还辩称自己只是躺下休息并没有擅离职守，在此后的数次沟通中阿钱始终不认错。公司最后做出解除劳动合同的决定。阿钱在收到辞退信后认为公司属于违法解除劳动合同，便将公司起诉至虹口区法院。

案例解析：

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