《问诊:资深HR主管的困境&脱困指南》中的案例,在我国的人力资源管理行业中并不少见。案例中的李女士,首先她是一位资深的HR,拥有丰富的经验,她能够根据自己的统计,说出公司人力资源的数据,这是非常难得的。但是,老板却对这样的数据不满意!是老板故意刁难吗?显然不是!是数据不准确吗?自然也不是!
那是什么原因?是因为数据本身的价值!
李女士的数据究竟有没有价值?答案自然是有的。这些数据,可以让人力资源部门大概掌握公司人员的数量、配置等相关情况。
但是,老板并不像了想这些!
老板想了解什么?
通过人力资源部门提供的数据,来分析并规划出未来更好的人员配置、更好的人才战略、更少的劳动风险!
显然,李女士的数据,发挥不了这样的作用!因此,在老板的眼里,李女士的数据是没有价值的!
案例中,公司的HR专员漏缴了新入职的高管的社保!原因只有两个:1、专员工作没有细致入微;2、人力资源数据不健全、更新不及时。这样的失误,从内部来讲,高管的福利没有得到保障,公司无法给予员工安全感;从外部来讲,未按时缴纳社保,也给公司增加了一定的劳动风险。而这些潜在的风险,都是因为数据的不准确、更新不及时、无系统和章法造成的。案例中并没有提及数据无价值带来其、的影响,但是从经验的角度讲,该公司一定会存在人员配置上出现不太合理的情况、在员工生日福利方面一定会出现不及时或漏发的情况、在员工薪资绩效等方面也会出现相应的问题,但这些还不是最大的问题,最大的问题,是公司高层无法根据人员数据进行下一步的规划和战略的拟定,久而久之,公司的人员管理方面就会越来越无法适应经营战略。
而这些,都是因为数据!
因此,数据的系统化对企业的整个人才战略是非常的。而信息化,就是通往系统化的途径,也是未来人力资源管理发展的趋势和方向!