选择适合的而非最好的苗子

作者笑笑xh 更新于：2016-10-09 13:26 15201

内容来自 2016-10-11 打卡话题

　　每年的十月份到十二月份是企业进入各大高校校园"抢人"的黄金季节，每年的这个时候也是人力资源部最为繁忙的时候，但让招聘经理头疼的是：应届大学生由于缺乏工作经验，没有切实的工作业绩可供参考，究竟什么样的人才是适合企业的人才？此外，90后的大学生与以前的年轻人有很大的不同，他们有活力、思想活跃、敢想敢做，但似乎少了一些韧劲儿和吃苦的精神。那么，到底从哪些方面来甄选90后的大学生，成为企业最合适的生力军呢？
　　今天我们一起来讨论一下校园招聘，如何为公司选拔好苗子？

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校招对于一般企业来说是储备人才的一个比较好的举措，看到这个题目，一下子联想到过去几年曾经策划并亲自参加了全国区域包含东北、华北、西南、西北、华东五大区域近60所综合及专业类院校的校招，所有的工作没有借助第三方平台的辅助全部是调动公司资源完成，工程量也真是浩大无比，既然说到了选拔好苗子我就把前端准备环节一带而过，具体跟大家分享下选拔标准，一起探讨学习。

一、方向要正确：明确部门用人需求标准的硬性及软件要求，外加领导个性要求

鉴于公司各自有自己人力、物力、甚至是人员规划的安排，我想每家单位去校招之前都会权衡一下什么样的岗位适合去校招，什么样的岗位不适合，招聘什么岗位的实习生？每个岗位招聘几名实习生？

作为人员规划的我们就得去分析分析比如销售、运营等营销岗位，行政、财务、人力等职能岗位，设计、开发等技术类岗位培养周期相对不那么长、比较容易上手工作的以及管培生是可以校招去培养苗子的。不过诸如生产一线工人、信息系统管理员等学历要求没那么高，熟手直接操作更能给公司带来效益的最好不要非得去校招；

另外，还得确认下部门的需求，如果现在的工作状态必须要一个到岗就能承担并分担部门工作的，那么这种情况自然也不能建议部门去校招。对于那种部门人员现有比较充足或者满足部门需求，有待业务拓展或者人员编制扩增，又或者想要搭建人力梯队的，可以有选择性比例的去校招储备人才。

除了上述去调研要不要招聘实习生？招聘什么岗位的多少实习生，最最关键的是我们需要跟部门确认他们想要什么样的实习生？所谓什么样的实习生，那就是好苗子的标准。咱们可以要求用人部门必须明确想要什么学历的？什么专业的？学习成绩排名如何的？四六级英语或者小语种怎么要求的？证书资质有没有的？性别如何优先的？籍贯有没有倾向的？等等客观硬性标注以及偏好。

除此之外便是那些看不见摸不着的软性素质和能力。所谓素质无外乎于认真、踏实、仔细、团队协作性强、责任感强等等；能力也无外乎沟通表达能力、协调能力、问题发现解决能力。不同的岗位不同的职能不同的工作职责对应不同的素质和能力，只有这些得以确认才能找到部门希望找到的“人才”否则有可能是我们认为的人才却是部门眼中的平庸之才。

二、设立公司资格线--基线

部门的标准是具体详细的要求，建议每个公司最好有自己的资格线标准，不符合那个条件的再优秀的坚决不要，只找最适合。

之前我们公司快速发展时期，对于员工最主要的要求就是执行力强、吃苦耐劳、踏实，因此那些面试过程中遇到的公子哥和小公主，以及浮躁又自大的“优秀人才”就自动屏蔽掉了，多年的亲身体会很明确知道那些人才进入公司很难适应公司的节奏以及企业文化价值观。去了折腾一趟再离职来来回回更是折腾双方，索性就在源头断掉。

在校招之前一定要设置自己的资格线，不管是公司的核心价值观还是公司的不成文的那些约束大家的习惯。

三、如果可以最好让用人部门的直属领导参与一次哪怕是一两所学校的校招

一线人员永远对市场最有发言权，他们最知道自己想要什么样的人员，让他们也参与到现场的选拨当中，如果能几分钟的宣讲最好，如果不能哪怕答疑和互动也好，如果还不能哪怕一起面试也好。那样既可以锻炼和提升自己人员的面试能力，同时更重要的是选择到日后他们自己要带领的人员。另外，还能让咱们自己的部门负责人们了解下现有校园市场状况，对日后的人员管理也是有百利而无一害的好事情。

四、心态：我们是为了去选择适合岗位的苗子而不是为了选择90后

不管我们承认不承认90后现在已经逐渐进入历史舞台承担起属于自己的担子，再过几年他们就变成了社会的中坚力量，我们的目的是为了做好工作，又何必纠结于他是不是90后是不是太个性呢？

任何一个人都会有自己的个性，能不能用好他们的长处是考验的领导能力，历史上好多例子可以例证一个不怎么服管的下属或则是小兵，被逼无奈换了另一种环境却大有出息，我们应该把注意力放在更好地提升领导的领导力上。

需要整个校招全流程指导手册的可以随时私下联系哈，全流程后面的无外乎于校招前期的宣传，校招实施过程中的分工及操作细节，最后就是整个校招的总结反馈。

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