【9月29号案例学习】意思表示瑕疵的劳动关系解除协议无效？

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案例一：意思表示瑕疵的劳动关系解除协议无效？

金某与甲公司于2010年建立劳动关系。第二次签订劳动合同为2013年，期限为2年，2013年4月1日至2015年3月31日。劳动关系存续期间，甲公司向金某支付的工资低于最低工资标准，且在金某病假期间甲公司不予支付任何工资。2015年3月31日甲公司通知金某不再与其续订劳动合同。金某遂以违法终止为由提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法终止劳动合同赔偿金35000元。仲裁期间，甲公司与金某庭外和解，双方签订解除协议书，协议约定：“甲公司一次性支付金某经济补偿金11000元（该经济补偿金计算基数为最低工资标准）、金某放弃续订无固定期限劳动合同的请求，双方别无任何争议。”金某要求公司补发病假工资及最低工资差额，并按照补发工资后的基数计算补偿金。甲公司人事经理称：该协议仅为办理退工手续使用，费用结算待退工后按照法律规定执行。此后，双方签订解除协议，甲公司支付金某补偿金11000元。金某收到经济补偿金后，再次提起劳动争议，要求甲公司补足病假工资、最低工资差额及双倍赔偿金差额。庭审中，金某提供解除协议签订时与甲公司人事经理的谈话录音，拟证明签订解除协议的目的为退工使用，该协议不能作为最终支付补偿金的依据。

案例解析：

仲裁审理认为：解除协议在仲裁争议期间形成，协议明确约定双方别无任何争议。据此，认定双方就劳动关系终止事宜形成一致意见，金某提供的录音不足以推翻解除协议的证据效力。据此驳回金某全部请求。法院审理认为：根据甲公司提供的资料显示，甲公司确实存在未按照最低工资标准支付工资、未支付病假工资、经济补偿金计算基数未包含前述应发工资等情形，据此，其支付给金某的11000元补偿金低于法定标准，加之金某提供录音显示：甲公司与金某仅就劳动合同不再续签达成一致意见，但并未就遣散费用达成和解。据此，甲公司应当按照法律规定，向金某支付劳动合同解除的相关费用。最后判决甲公司支付最低工资差额、病假工资及补偿金差额共计23000元。

案例二：如何调动驻外人员的积极性？

　　我们是天津的一家贸易型公司，现有70多人，因为业务的需要，有相当一部分销售人员都是长期驻外的。前几天，销售经理跟我说驻外人员最近都有些消极怠工，积极性不高，而且出现不同程度的请假回来的情况，公司在外地各个网点的人员数量都不多，如果一个点有两三个人请假回来的话，这个点的销售工作就无法维系了。

　　对此，我有些着急，如何才能有效的调动驻外人员的积极性呢？

案例解析：

对于驻外人员工作积极性下降和情绪消极的问题，有设置有驻外机构的公司都会遇到，从心理学角度看，也是一种员工正常的心理反应和表现。背井离乡、远离亲人、生活方式和习惯发生很大变化、工作上缺乏指导和监管，如果在遇上家人抱怨、工作开展不顺利，出现消极怠工就是很正常了。对于员工积极性的调动，采取经济激励和精神层面激励的方法相结合，能收到更好的效果。

合理确定驻外机构工作目标任务。工作目标设定是否合理，对员工工作积极性影响最为直接。案例中公司是贸易公司，驻外机构主要是销售人员。销售人员一般以目标管理为主，即以完成一定量的销售目标任务确定绩效考核的基准。这个目标任务的确定要和当地市场的实际情况相结合，如果公司对驻外机构销售目标设定过高或过低、容易出现无法完成或轻松完成，会直接影响员工绩效成绩和实际收入，产生工作负面情绪，影响积极性；作为公司方面首先要检查驻外机构，销售任务目标是否合理，以及相应的激励手段是否配套。同时，注意驻外当地的市场情况，主动进行任务目标的合理调整，激发员工士气。必要时给予驻外机构一定的授权，让其自行确定管理指标和认领任务指标，调动驻外员工的工作参与性与积极性。

注重对员工生活关怀。驻外员工，最不容易适应的就是生活习惯问题，特别是南北方的生活方式、饮食习惯差异巨大，公司方面要充分考虑保证员工的基本生活需要问题，衣食住行基本需要解决了，员工的工作积极性才能提高。“民以食为天，吃不好会翻天”。我有朋友是中铁集团的，从北方来到本地，饮食方面尤其不习惯，经常出现下班后开着车满城找正宗陕西餐馆的情况。有时候，出门在外，故乡的饮食代表了一种乡情和家的味道，对员工除了舌尖的满足，最多是种心理上的慰藉。办事处员工也是走马灯一样的换了好多茬，最后，公司领导直接从陕西当地雇佣厨师到昆明，解决了员工吃饭问题，也基本稳定了员工队伍；

经常性、主动性进行员工思想工作和家庭关爱。驻外机构员工，最怕就是公司本部除了问业绩、看报表数据外，对其他情况都是不闻不问不管；要不就是平时少有人问津，一到过年过节公司各部门轮番上阵集中慰问。员工都不是傻子，真心关怀和还是临时做戏区分得出来。作为公司本部，对员工的思想工作和人性关怀，要经常性和细致化。采取电话、网络等方式，主动提供工作指导、员工培训、心理咨询和思想摸底；年节特殊时期，公司高层亲自前往给一些现金或实物慰问。同时要注意对外派员工的家属和家庭进行经常性的关心和问候，很多时候，也就是一个电话的问题，关键在于要主动去做；

制度保障要跟上。对于外派员工管理和使用，公司方面要有相应的管理制度规定，保证外派员工的基本利益。对外派工作期限、责权范围、人员的薪资福利待遇、假期和轮休规定、晋升渠道和发展平台等方面，以制度化的方式进行规范，解决外派员工的工作顾虑，提高积极性；

适当给予一些特殊的福利待遇。员工长期外派工作期间，对员工家庭生活影响非常大。公司方面可以考虑除正常公休外，每个季度给予员工轮休带薪假期，让员工回家探亲或者员工家属探访，往返路费由公司方面承担。员工外派驻地，公司方面在员工住宿和文化生活方面尽可能提供较好的生活条件和必要业余文化活动设施。

驻外机构人员的配置合理。从长期和稳定的角度考虑，驻外机构人员结构实行本地化为主，一线普通员工尽量采取就地取材的方法解决，主管以上管理人员实行公司本部外派，外派人员选择上，综合考虑家庭因素；条件成熟情况下，可以在各区域间实行主管轮岗交流制度。

总结：

引起员工工作态度消极的因素很多，归根到底就两点：物质需要的和精神满足的；解决方法最直接就是：提高薪资福利待遇、满足员工感情需要。具体的手段运用，结合企业实际情况即可。

————转自自在如风李娟

话题讨论: 企业法定代表人是否需要签订劳动合同？

知识点：

根据相关法律规定：法定代表人是指依照法律或者法人组织章程的规定，代表法人行使职权的负责人。由此可知，法定代表人应当是具有完全民事行为能力的自然人。其代表法人行使相关权利，其行为后果由法人承担。该自然人与用人单位是否属于劳动关系？是否应当签订劳动合同？目前存在一定的争议。肯定说认为：根据原劳动部《关于全面实施劳动合同制度的通知》等相关政策法规的规定，厂长、经理等人员应当与聘用部门签订书面劳动合同。因此，法定代表人签订劳动合同具有法律依据。否定说认为：法定代表人是用人单位的负责人，其不应在接受管理的员工范畴之列，劳动合同书中用人单位一项有企业法定代表人一栏，如果法定代表人与用人单位再签订劳动合同，岂不属于自己与自己订立合同。天津劳动法律师认为：法定代表人作为自然人，应确定其是否属于劳动者，如年龄、退休等因素导致其被排除在劳动者的范畴之列，则自然没有再讨论的必要。在确定符合劳动者的入围条件后，可以参照如何情形确定：首先：法定代表人是否挂名或由上级单位指派，如果符合前述情形，自然不应签订劳动合同？其次：法定代表人是否领取劳动报酬且是否为用人单位提供工作，此为认定劳动者身份的关键，如符合上述情形，应当订立书面劳动合同。再有：法定代表人有时还担任公司股东，此种情形下，股东与法人属于双重身份，但其不应作为不签订书面劳动合同的理由。如果符合劳动关系认定的标准，仍应依法签订劳动合同。

案例三：HR如何做好“应急式”招聘？

浙江某高新技术企业A，研发部门由于工作量大，部门人手不够，提出紧急招聘需求。研发部要求人力资源部在1个月内招聘安卓工程师5人，UI设计师3人，系统架构师2人。人力资源部接到需求后，认为任务是无法按时完成的，也只好硬着头皮接下来，开始组织招聘。1个月后，人力资源部近招聘到安卓工程师2人，UI设计师2人，远达不到研发部的要求。研发部投诉到分管副总经理，招聘已经严重影响部门的产品开发进度。请结合本案例分析，时间紧，任务重，人力资源部如何做好“应急式”招聘？

案例解析：

应急式招聘主要有时间紧，任务重的典型特征，人力资源部的招聘，主要做到：“提前准备”和“渠道选择”。具体而言：

1、人力资源部可以和技术部门沟通了解行业的相关公司、岗位情况，采取“定向式招聘”。以同行公司为目标公司，针对目标公司的同职岗位进行定向招聘。

2、采取内部推荐的方式。充分挖掘内部资源，请公司的员工推荐，并给予一定的推荐奖励费用。

3、考虑公司相关岗位转岗的内部调动。与相关部门沟通，探讨内部调动的可能性，通过内部调动方式进行“应急式”招聘。

4、了解研发部门现有人员的技术能力，可以让研发人员“竞聘”招聘的岗位，给内部员工更多选择的余地，对竞聘成功者给予奖励。

案例四： 同事间不能问工资？

2015年10月，赵某他们在一起聊天时一不留神谈到了各自的月工资收入。由于彼此发觉相同的工作岗位、相同的工作内容、相同的工作职责，却出现了工资不尽相同，甚至有的相距较大的现象，有人曾要求公司给予同等待遇。可公司不但置之不理，反而以他们违反“薪酬属于公司秘密，任何员工不得泄露自己薪酬或私下询问、议论其他员工薪酬”的规定为由，决定解除与赵某等人的劳动合同。那么，公司的做法对吗？

案例解析：

公司违法行为无效必须作出赔偿。规章制度及劳动合同虽然是用人单位规范运作和行使用工管理权的重要方式，《劳动法》与《劳动合同法》也赋予了用人单位制定内部规章制度、严格执行劳动合同的权利，但规章制度及劳动合同所涉及的内容是否具有法律效力，首先必须以合法为前提。正如《劳动法》第25条第（二）项所规定的，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。即用人单位基于劳动者违反规章制度等行使单方解除劳动合同的权利时，必须是以“严重”为要件。而工资并非是影响用人单位生产经营的绝对机密，也不属于其商业秘密和与知识产权相关的保密事项，且限制劳动者谈论工资违反了订立、履行劳动合同的公平原则，侵害了劳动者的言论自由，对劳动者过于严苛，故即使赵某等人曾经违反，也不能以“严重”论处，更何况公司的目的还有妨害员工同工同酬之嫌。在并非“严重”的情况下，公司单方解除劳动合同之举明显与之相违。依据《劳动合同法》第87条的规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。

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