培训实施的常见问题如何解？

作者修行者0718 2016-09-29 20:04 560

以个人经验来讲，培训实施的难点确实不少。

首先关于培训需求的把握是否准确，很多培训大咖们认为，培训需求分析是最难的环节，因为很多业务部门提出的培训需求指示需要不是需求，他们直接提出了解决方案，但这个方案并不能解决他们的实际问题，所以培训效果可想而知。如果运气好，问题解决了则皆大欢喜，如果运气不好，问题依然存在，那么肯定就是培训做得不好，培训经理很郁闷。

关于这个问题，我建议的解决方法是，研讨会议，或者叫行动学习，找到相关的资深专家成员组成小组，共同讨论问题与解决方案，必要时可以请外部专家加入。经过专家组讨论的结果，能最大限度的接近真实客观情况，能最大化的解决问题。如果第一次不成功，我们可以继续进行第二轮、第三轮，这叫迭代。同时培训经理也完全不用担心背锅的问题。

第二个难点就是，缺乏好讲师。很多培训经理认为内部培训讲师虽然专业技术过硬，但是表达能力、授课能力实在是寻在太多的问题了。这个问题怎么解决呢？

首先，我不认为这是一个问题，这就是正常的现象，我们不能拿内部讲师与外部的商业讲师去比较。我们可以设想一下，如果你的内部讲师是这样一个人，他的专业技术在行业内算得上一个权威，同时他的授课能力又非常棒，人人追捧。你认为他还有多大可能性做你的内部讲师呢？所以，我们对于内部讲师的定位不是一个讲师，二是一个技术牛人，能解决问题的人。他只需要完成我们课程开发与授课任务即可，哪怕是团队分工合作也是可以的。至于课堂氛围的问题，有两个颁发可以解决，一是让培训专员将培训执行做到极致，授课过程中，培训专员可以协助讲师营造课堂氛围；二是对讲师给予适当的《授课技巧》培训，会有一定的改善，这对于经常授课的内部讲师是有用的。

第三个难点是，缺乏好课程。内部讲师一是因为时间精力有限，二是缺乏专业的培训技能，很难开发出好的课程。如果课程质量不高，对于学员及讲师的热情都是打击，不可持续发展。那么如何破局呢？三个方法仅供参考，一是对讲师进行《课程开发》培训，让讲师掌握一定的方法与工具；二是迭代优化，不要求讲师一次做到完美，可以在后续的持续培训中，根据学员反馈，自己的感悟等不断推出新版本，持续优化；三是可以定期举行讲师大赛，赛训结合，让讲师在竞争中快速提升。

第四个难点是，培训效果评估。很多公司领导都非常关注培训效果怎么样。这是一个让培训经理比较头痛的问题。要成功解决这个问题，个人认为不要太过纠结评估技术方法的问题，这些已经有很多专家、牛人研究很多年了，你想要有所突破是很难的。关键是要做好两点，一是效果评估要在开始前就设计好，做任何一个培训项目，我们首先就要明确要实现的培训目标是什么，如何判断目标是否达成？提前与相关人员达成共识，设计好指标、方法等。二是，结果要做到有形化、仪式化、扩大化。

第五个难点是，培训效果的落地转化。人们常说“学以致用”，如果学后不用就等于白学了。很多企业的员工认为培训就是上课，课程结束了，培训也就结束了。回去之后根本就不用，或者有部分积极分子去尝试使用，但一遇到问题就放弃，甚至因此否定了培训的价值，认为培训没有用。这个问题如果要成功解决，需要针对性的设计转化机制，推动学员与学员上级共同完成学习转化任务。在这方法，不知各位有什么好的方法？请赐教，谢谢！

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