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培训需求分析就像是搞市场调研，看看市场上有些什么样的客户，大客户有哪些，他们有什么需求，我们好拿到订单。培训部门的大客户有公司老板、高层领导、各业务部门经理等，培训部门还有众多、分散的小客户。换个角度，我们把员工作为用户对待比作为客户对待更合理。因此，我们的定位清楚了，我们的主要客户是公司老板、公司高层领导、各业务部门经理等，我们培训产品的主要用户是员工。
定位清楚了，那么工作方法就好办了。培训需求调研工作的整体安排建议如下：
调研对象：公司老板、公司高层领导、各业务部门经理、HR部门经理。
调研方法： GAPS 访谈法。
调研结果： 访谈纪要。
通过对主要大客户的深入访谈，我就能能够了解到很多公司发展、业务发展的痛点问题，培训可以做什么工作就清楚了，很多领导对业务如何发展、需要培训如何支持等问题都有清晰的思考。公司来年的战略或者重点工作是哪些？要进入什么新领域，要开展什么新业务，要采用什么新技术、新管理方法、新体系，有什么新问题、要采取什么新举措，通过访谈都会有结果。 同时要重点访谈HR经理，公司来年的HR规划什么样，有多少新员工、新经理，有哪些关键岗位需求量很大市场供给缺极为稀缺等，有助于将培训工作与HR整体工作紧密衔接。
同时，大领导的时间都是非常宝贵的，不能给你太多时间，所以访谈之前，建议做好充分的准备工作。我们可以通过公司会议、政策文件、骨干员工了解大部分信息，然后再找大领导访谈，不要什么问题都要问领导，更不要领导一提问，你一问三不知。
通过访谈得出的需求可以产生很多项目，培训部门往往都做不完，都不能全部满足，需要评估筛选。
总之针对大客户的GAPS访谈法，是培训需求调研的核心方法，最为有效。大领导对培训满意了，你的培训工作就做好了。当然客户满意了、用户——员工自然也会基本满意，因为培训项目也帮助员工提升了公司需要的技能，更有助于员工升职加薪。
针对员工的问卷调查，主要是做一些培训氛围方面的调查，或者是为培训绩效补充一份证据。
题外话：
点菜式的课程清单不宜多用。
工作分析法更多是在培训项目设计时使用，如果在年度培训需求分析时使用，需要投入的时间、资源都比较大，相当与把全年的重点工作集中到短时间内完成。
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