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以个人工作经验而言，公司实施绩效管理的目的通常有两个，首先是实现战略精确制导，推动公司战略目标实现。有清晰发展战略目标和年度目标的公司，通常会将公司的战略目标分解到各个部门、关键岗位，设定分段目标，并设定相应奖励，部门领导和关键岗位员工是相应目标的达成的第一责任人，达到设定的绩效目标，责任人即可获得相应的奖励，奖金发完则证明公司已超额完成目标。对于老板来讲，这是“用小钱赚大钱”，同时员工也能获得超额收入。实行战略精确制导的企业，通常都会要求各个部门与公司签订《绩效合同》，绩效指标的设定通常是综合运用多种技术而获得的。
战略制导的绩效管理流程：
1、梳理绩效指标。常用的绩效指标设计方法有：
MBO目标管理法。将公司级目标分解到各个责任部门，各个部门的绩效指标对公司战略目标的实现有直接的支撑作用，这些指标是核心。
KPI 关键绩效指标。 除了战略目标分解外，还会从部门职责出发，提炼出一些非常重要的考核指标，即KPI 关键绩效指标。
BSC 平衡积分卡。 前两步完成后，可以再用平衡积分卡进行全面的分析梳理，可以找到遗漏的重要指标。
2、建立绩效数据统计体系。
3、签订《部门绩效合同》。每年年底，公司领导与各部门签订《部门绩效合同》，当然这个环节会存在部门经理与公司老板的博弈过程，如果绩效经理资历不够深，通常不要介入博弈过程，做好老板的秘书，做好沟通的桥梁就好。
4、绩效结果核算与公示（反馈）
5、重点绩效问题解决 （辅导）。这个过程其实是公司高层与部门经理就存在的绩效问题进行沟通与协商，目的是解决问题，消除绩效差距，确保绩效目标达成。
6、 绩效考核结果应用。通常是月度绩效奖金核算。
当同时，年度绩效合同的绩效管理方式还需要”专项绩效管理方案”作为绩效体系的补充。在公司运营过程中一定会出现一些重大的绩效问题，这不是年度绩效合同能解决的问题。因为部分问题影响大，解决难，但涉及面较小，或者是临时发生的问题，在年度绩效合同中没有涉及到。这就需要一些“专项考核方案。
就效果而言，绩效考核的目的是激励核心人员推动公司战略目标的达成，所以绩效方案一定要做到“简洁明了、重点突出、强相关”。一份好的绩效合同或者绩效方案，老板一眼就能看出绩效指标达成，公司战略目标是否能实现，员工一眼就能看出自己做什么能达成绩效指标，成功履行绩效合同。同时要有重点，明确公司导向，不能求大求全，这样看似全面，实则没有方向，丧失指挥棒的作用。再有，就是要确保考核指标的确是考核对象能够控制和影响的，即考核对象通过努力可以影响绩效指标的变化。
公司实行绩效考核的第二个目的，就是对员工进行评估与激励。公司通过评估，可以清晰知道每个员工的绩效表现，工作能力如何？为公司人才队伍建设提供基础依据。特别是干部晋升管理。公司通过激励，可以让所有员工尽最大努力做出最大化的贡献，那么公司人力资源的投资回报率就能大幅提升。进而提升经营绩效。
员工绩效考核的常用方法有：
1、 360度评估
2、 目标管理法 。MBO / OKR
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1楼 修行者0718
补充一下，我们员工绩效管理的考核方法除了360度评估、目标管理法，还有“行为记点法”。三种方法各有优缺点，适用情况也不一样。 360度评估法，很难说能达到多好的效果，有一个最基本的作用，就是相当于民意测评，例如在干部晋升管理工作中，要晋升某个干部，在实施综合评估了《绩效合同》履行情况、行为表现后，如果可以晋升，则再做一次360度评估，如果这个过程中从群众中发现了重大问题，则会有否决作用。 目标管理法，一般适合于关键岗位员工、关键人才，能独挡一面，能负责部分结果。 行为记点法，使用最基层的员工，他很难为某一业务结果负责，难以给其定目标，则可以考核其行为表现，即可用行为记点法。
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1楼 修行者0718
补充一下，我们员工绩效管理的考核方法除了360度评估、目标管理法，还有“行为记点法”。三种方法各有优缺点，适用情况也不一样。
360度评估法，很难说能达到多好的效果，有一个最基本的作用，就是相当于民意测评，例如在干部晋升管理工作中，要晋升某个干部，在实施综合评估了《绩效合同》履行情况、行为表现后，如果可以晋升，则再做一次360度评估，如果这个过程中从群众中发现了重大问题，则会有否决作用。
目标管理法，一般适合于关键岗位员工、关键人才，能独挡一面，能负责部分结果。
行为记点法，使用最基层的员工，他很难为某一业务结果负责，难以给其定目标，则可以考核其行为表现，即可用行为记点法。