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培训经理要完成公司的培训计划和培训项目，都需要培训讲师的支持与配合，而在绝大多数公司的内部讲师都是兼职，培训经理最大的挑战就是调动内部兼职讲师，因为要调动兼职讲师有太多的困难。培训经理与业务部门经理相比，在影响兼职讲师方面存在太多的不足，业务部门经理对兼职讲师有直接的管辖权、职位调动权、绩效评定权、奖金分配权，对兼职讲师的工作绩效、工资奖金、职业发展均有极大的影响，还有很高的管理权威，而培训经理无法在这些方面对兼职讲师产生什么影响。同时业务部门的工作是兼职讲师的本职工作，是其绝对主要的收入来源，而授课只是兼职，高兴的时候可以做，不高兴的时候可以不做。由此可见，要调动兼职讲师的积极性确实是难度极大，这对于培训经理来讲的确是一个极大的挑战。
既然调动兼职讲师的积极性是如此的困难重重，是不是就么有办法了呢？当然有办法解决。个人认为有效的办法是做到三点，有利、有趣、不麻烦。
有利。要让兼职讲师感受到从事讲师工作是有利益的，而且是值得投入时间精力去争取的。开发一门课程需要投入大量的时间和精力、极度烧脑，然后上课也是一个高强度的体力活，相对于正常的本职工作而言，讲师本人的感受要累得多。因此，做兼职讲师对于员工本人来讲是一个更难更辛苦的事情。同时从公司角度来讲，骨干员工把自己的经验智慧提炼并复制给其他员工，会产生更大的效益。 所以，给予兼职讲师一定的利益回报是必须的也是值得的。同时回报要有力度，基本上要达到员工本职工作的单位时间收益的1.5—3倍。回报形式通常是课程开发津贴、授课津贴等。及时、有力。
有趣。要让兼职讲师在兼职工作过程中感受到乐趣。具体措施可以参考： 讲师认证、学员的积极反馈、直接领导的肯定与赞赏、节日活动、讲师大赛等。
不麻烦。兼职讲师参与授课活动有利有趣，还要不给自己添麻烦。具体做法： 做减法，对于讲师的众多理想标准与要求，不能作为选拔标准或底线，只能作为牵引标准，指明努力方向，最核心的是只要具备权威的专业经验即可；提供“培训技能”学习；提供“课程实施”支持。
总之，要调动兼职讲师的积极性有很多阻碍，有很大难度，但也有很多好的方法可以解决问题。总体原则是要让兼职讲师感受到有利有趣不麻烦。
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