【10月10号案例学习】劳动者闹罢工被开除，有经济补偿吗？

今日案例学习

更多资料和学习：https://zl.hrloo.com/free 

案例一：劳动者闹罢工被开除，有经济补偿吗？

张某是 某石英制品有限公司车间生产组长，2015年底，单位因效益下滑将年终奖金的发放数额由4500元调整为2500元。2016年2月10日，张某以单位不 发4500元年终奖金就不去上班为由，带动所在车间的10名工人闹起了“罢工”。直至2016年2月20日，在单位承诺发放3500元的基础上，除了张某 之外的15名工人才返回车间恢复了生产。在单位多次通知下张某仍不到单位上班。2015年3月5日，单位以张某无故旷工超过十天、带头扰乱生产秩序、严重 违反单位规章制度为由开除了张某。张某不服该开除决定，至仲裁委申请劳动仲裁，要求单位支付经济补偿金15000元。

案例解析：

张某等人因年终奖金的发放与用人单位产生劳 动争议，应当通过法律规定的自行协商、调解、申请劳动仲裁等方式来争取权益。张某单方采用带动工人罢工的方式造成某石英制品公司整个车间停产，严重扰乱了 用人单位的生产秩序。且张某在其他工人都回去上班的情况下，经单位多次通知仍然不回单位上班，该行为应构成旷工。用人单位依据其合法制定的规章制度的规 定，解除与张某之间的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定。某石英厂无需支付张某经济补偿金。

案例二：高层贡献与职位不匹配，如何处理？

　我是一家四线城市房地产开发公司的HRM，公司有5个副总，都是从创业时期跟随老板的元老，现在相当于顾问角色，很少做实事，多是主持开开会而已，有时候下属在加班，自己却到点就走，而工资收入是经理层的两倍还多。

　我从去年一直在做薪酬和绩效考评改革，但是在这几位副总这里受到了阻力，没能做下去。这几位副总，一是工作目标未能严格奖惩，二是综合素质与其职务不匹配。老板虽然一言堂，但是心软，一直没能动他们。

现在，老板也意识到他们对公司经营的阻碍，但碍于老兄弟的面子，并不想打击他们，而是让我想个办法，合理的安置他们。我该怎么办？

案例解析：

负责任的来说，公司的发展离不开这些老员工鞍前马后的跑路，现在公司稳定发展了，老员工跟不上节奏了，企业应该仁慈的对待，毕竟他的今天或许就是你的明天。

一、           分析原因

1、 为什么现在相当于顾问角色？

创业初期跟着老板大打天下，出谋划策自当不在话下，现在却充当起了“顾上了就问，顾不上就不管的角色”，是出于哪种原因？知识？能力？性格？公司业务需要？个人意愿？还是老板暗示？理清原因，才能更好的找出对策。

2、 下属加班，副总到点走？

不得不说，只有在一定的位置上，才能享受各种权利，当然必不可少的是自身所承担的义务。他们位高权重薪酬高，是他们用青春和努力换来的，我们应该去尊敬，而不应该抱怨不做实事还拿高薪，实在不明白这样的表述的言下之意是什么。

3、 薪酬和绩效考核在副总处受阻？

受阻的原因首当其冲就是侵犯了副总们的利益，做之前可以争取老板支持，与副总们沟通获得他们的理解，进一步减少阻力。

4、 问题很多，老板有想法？

就案例表述，副总们的行为和管理已经影响到了公司的进一步发展，老板也想“巧妙”处理他们，这就是我们工作的“圣旨”。

二、参考建议

1、 探听老板真实意图

老板的合理安置是说要分副总的权还是要副总不再只当顾问，重新做实事？一定要搞明白。

2、 安排副总们晋升学习管理实务

可能副总们的专业能力和管理水平都继续提高，公司可以根据各位副总的短板安排分批次给他们报一些管理培训班之类的，用来提高他们理论知识，接下来期望能为公司的发展继续发挥余热。

3、 公司内部设置“内退制度”

规定在公司工作满一定年限的、到达指定年龄的高层，可以办理公司内部退休。对于高层退休后，公司可成立顾问小组，享受公司的相关福利待遇，不再过问公司实事。

4、建立高层入股分红制度

     工作满一定年限，可以给元老们入股，或是增加分红比例，或者每年从净利润中提取一部分作为元老们的特殊贡献奖，但是要解除现在的植物，安排继任者。

5、调整组织结构，竞聘上岗

公司放风要调整组织架构，对现有部门和岗位要重新规整，公司的中高层要实行竞聘上岗；但是人事部门要出台绩效考核方案，考核周期为规定时间，除了老板之外的所有人都需要考核，设定考核目标，达不到的，降权，降级。相信也能起到应有的作用。

6、培养下属做事

案例中说到副总们不干实事，是真的一点实事都不做吗？如果他们应该做却没做，就维持副总们职务不变，在他们下面提拔一个助手，让助手分管具体事务，考核助手业绩，考核元老们领导责任。等助手们成熟后，让元老们退二线。

7、老板直接下令中高层签订目标责任状

让各位副总主持具体工作或是业务，设定目标责任状，老板亲自挂帅，带头签订责任书，完不成指标，老板带头惩罚，副元老们再次冲锋陷阵，工作不达标或者不服从安排的的可以调位置。

8、公司设立特殊贡献奖

对公司有重大贡献的人物和事物，在宣传栏，杂志内刊，展厅等场合，展示副总们和其他有贡献员工的业绩，树立副总们的楷模形象，借力用力戴帽子让其牵头公司的改革方案，人事部门做好沟通和协调工作让副总们兑现承诺或是执行公司决策。

9、开条件，放人走

    我们换位思考一下，如果我们是副总，公司给我们开出什么条件，我们就会放手？当问题涉及到地位、利益时，人都是趋利避害的。如果副总们依旧影响公司的发展，那么久给钱走人吧。

三、案例后话

老员工为公司的发展壮大贡献了很多力量，卸磨杀驴不讲情分显然是不得好的；人在做，人在看，后面还有那么多员工，不能因为处理、处置了目前表现欠佳的员工而寒了其他员工的心，卸磨杀驴，过河拆桥，引发的绝对是员工对公司的信任缺失。所以巧妙、合理的处理老员工，也是公司一次正面形象树立的绝佳机会，你，准备好了吗？

————转自小小安

案例三：“旷工一天扣三天工资”的规定合法吗？

谢某于 2014年3月20日进入衡阳某酒店餐厨部工作，双方签订了书面劳动合同，衡阳某酒店为谢某办理了社会保险登记手续及缴纳了社会保险费用。谢某月工资 3000元，每月10日以银行转账形式发放上个月工资。2015年9月30日谢某提出书面辞职，衡阳某酒店予以批准，并办理了工作交接。但直至2015年 10月底，谢某一直未收到衡阳某酒店发放的9月份工资，多次去衡阳某酒店索要9月份工资均被拒，遂申请仲裁，请求衡阳某酒店支付谢某2015年9月份工资 3000元。经仲裁，仲裁委支持了谢某的请求。衡阳某酒店认为，谢某2015年9月份旷工6天，按照《员工手册》第六章“福利”第四条“员工没请假或请假未批准而未上班者以旷工论处，旷工一天扣三天工资”之规定，应扣发谢某18天工资，因此不应支付谢某9月份工资，遂诉至法院，请求判决不予支付谢某2015年9月份工资3000元。

案例解析：

法院经审理认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。原告主张被告旷工，应承担举证责任。原告提交的员工工作时间表和2015年9月考勤纪录只显示被告在2015年9月15日旷工一天，对原告诉称被告谢某旷工6天的主张，本院不予支持。原告提供的《员工手册》第六章“福利”第四条“员工没请假或请假未批准而未上班者以旷工论处，旷工一天扣三天工资”之规定违反了《劳动合同法》第二十六条、第三十条的规定，属于无效的内容，谢某有1个工作日未进行考勤，故应扣除该1日的相应工资，原告衡阳某酒店认为应按三倍扣发工资的主张本院不予采纳。因此，原告衡阳某酒店应支付被告谢某2015年9月份工资2862.07元[3000÷21.75×（21.75-1）]。

案例四：劳动者获得加付赔偿金有前提？

张某于2 01 3年6月进入大连某印刷厂工作，双方订立书面劳动合同，期限自2013年7月1日起至2015午6月30日止，合同约定基本工资每月3000.00元。2014年1月开始某印刷厂未能按月支付张某工资，但每月均给张某打欠条，欠条上载明张某的出勤情况及工资数额并盖有某印刷厂的公章。张某认为印刷厂应支付工资并加付100%的赔偿金，遂于2014年8月向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

案例解析：

《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，张某2014年1月至7月向某印刷厂提供了正常的劳动，有欠条佐证，某印刷厂应当按照双方劳动合同的约定支付劳动报酬。因此，劳动人事争议仲裁委员会裁决某印刷厂支付张某2014年1月至7月工资共计21,000.00元。

《劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规 定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未按照本法 规定向劳动者支付经济补偿的。该法条的适用应该同时具备三个要件，并且缺一不可。第一，用人单位至少具有《劳动合同法》第八十五条规定的法定情形中的一项 违法行为。第二，劳动行政部门责令限期支付。劳动者就用人单位的上述违法行为向劳动行政部门投诉，经劳动行政部门调查，用人单位存在上述违法行为的，由劳动行政部门责令限期支付。第三，用人单位逾期不支付。用人单位在劳动行政部门责令的期限内不支付。本案中，某印刷厂存在未及时足额支付劳动报酬的行为，但 张某未就该行为向劳动行政部门投诉，而是直接诉诸于劳动人事争议仲裁委员会，要求加付100%的赔偿金。也就是说，该案件仅仅具备了《劳动合同法》第八十五条适用所应具备的三要件的一项，而不具备其他两项，故不能适用。因此，劳动人事争议仲裁委员会驳回了张某要求100%赔偿金的仲裁请求。

案例五：如何做好销售岗位高管人员的入职薪酬谈判？

某销售公司主要代理国际某知名品牌服务器，网络工程方案的规划、设计和实施。公司销售副总裁要求招聘1名市场总监，高管人员，男， 35岁左右，熟悉通信原理，网络工程，8年相关行业经验。市场总监工资组成：其中，基本工资15K/月，销售提成与业绩挂钩，通信，交通补贴1K,招待费用实报实销。经过面试后，共有3名候选人员符合公司的录用条件，可以被录用。其中，刘先生要求月工资12K/月，王先生要求月工资18 K/月元，张先生要求月工资20 K/月。请结合本案例分析，如何做好高管人员入职面试谈薪？

案例解析：

本案例中，不能够简单的认为刘先生的要求低就录用刘先生，考虑到工作岗位是销售业务性质，工资结构中提成部分要与个人业绩挂钩。实际上，本岗位的工资是一个薪酬区间，最低值是15K，最高值与个人的业绩相关。因此，可以考虑以下几个方面进行薪资的沟通：

（1）人力资源部应向老板反馈沟通薪资的范围，了解具体岗位薪资的上下限。

（2）沟通了解候选人员了解试用期能够接受的最低工资，设立试用期的考核目标。

（3）将期望工资拆分为基本工资和提成工资两块，确定基本工资的范围。

（4）明确界定提成与业绩考核之间的关系，设立超额任务完成奖金，在年底统一发放。综合以上几个方面，通过薪酬沟通谈判后，即可确定更合适的人。

【知识点讲解】

　 薪资谈判，薪酬谈判是针对候选人员做出是否正式录用的最后一个环节。薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公平。这两点是薪酬谈判的出发点必须把握好两者的平衡。销售人员的薪资谈判，主要要考虑其工作架构中的浮动工资部分，提成与个人业绩挂钩。

更多精彩请看翩翩君子个人主页：https://www.hrloo.com/home/1093166-1