【10月19号案例学习】工作岗位是否有害 用人单位须事先告知？

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案例一：工作岗位是否有害 用人单位须事先告知？

2015年，白某到青岛打工，与当地一家韩资轮胎制造企业签订了劳动合同。最近，他才知道自己从事的工作对人体健康有很大的危害。其中，轮胎厂里的橡胶颗粒会产生尘肺橡胶，还有一种叫苯胺的物质，对血液、肝脏、泌尿、神经等系统有危害，甚至会致癌。于是，他找到负责人讨说法，并提出要调整工作岗位。负责人解释说轮胎制造工作只是难闻，对身体没有太大影响，不同意他的要求。如果他不服从安排，只能解除劳动合同。

为此，双方发生争议。白某想知道他的要求是否合理，单位的做法是否存在违法。

案例解析：

《劳动合同法》第8条的规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”《职业病防治法》第34条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同（含聘用合同，下同）时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除与劳动者所订立的劳动合同。因此，该企业在录用白某前就应当告知其职业危害。本案中，企业不但没有事先告知白某相关情况，在白某了解到相关情况追问企业时，企业还故意隐瞒，显然违反了法律规定。该情况下，白某有理由主张劳动合同无效，并要求轮胎企业赔偿损失，轮胎企业却无权单方解聘白某。

案例二：对基层管理者的培训如何开展？

我在北京一家快递公司担任培训主管，企业现有1500人。对于大部分员工的培训工作都好开展，我最害怕的就是面向基层管理人员的培训任务，这些人基本上文化程度不高，都是企业的元老，从公司创立起就一直在，靠资历到了管理者的位置，但普遍骄傲不逊、妄自尊大，而且以大老粗自居，要么干脆不来上课，来了也是肆无忌惮的打瞌睡，给培训工作带来了很大阻碍。

面对这样的基层管理者，我该开展培训工作？希望大家给点宝贵意见，感激不尽！

案例解析：

看到这个题目，想到了目前第三产业，尤其是服务业的基层员工培训，最终跟此案例都是相通的，万变不离其宗。今天和大家分享一下服务行业的基层管理要如何开展培训。

一、           了解行业特点

每个行业都有特点，培训也不能一概而论。培训之前必须对自己所在的行业有深刻的了解，只有了解行业特点才能更好的挖掘行业需求，所做的培训才能更好的服务企业所从事的行业。可以通过网络，书刊，报纸，同行交流，员工座谈等形式来了解。

二、           分析岗位特征

培训就是针对特定的人群展开特定的培训，快递员需要什么素质？仓库配货员需要什么素质？主管需要什么？经理需要什么？你都清楚吗？培训的最终目的是要转化成生产力的。所以，分析岗位工作内容和所需技能是关键。否则，培训只能华而不实。

三、           通晓人员特点

服务行业的基层员工普遍学历不高，知识水平较低，但并不是说就和人员素质成正比的。作为培训主管，必须要深入到员工之间，倾听员工心声，了解员工所需，根据他们的实际特点，开发出或者引进贴近工作贴近个人发展的培训课程。

四、           老板态度明确

讲了很多次，老板不支持，你工作怎么开展？所以首先要获得老板支持，通过高层会议、会议纪要的传达、通知公告的张贴或者部门会议来传达老板对于某项工作的支持，有了老板这把尚方宝剑，还不所向披靡？

五、           完善培训制度

国有国法，家有家规。企业也应该有配套的培训制度。培训制度的出台救市为了更好的落实培训工作，制度就是企业的家法，有制度，按制度执行，无制度，那么工作的变数就会很多。

六、           明确培训奖惩

你说培训，我去了，也听了。关于我课堂的表现如何，这个就无关紧要了吧？这不行。培训制度必须辅助培训奖惩工作一脉展开。对于违反制度的，必须给出惩戒，对于培训取得好成绩的员工，可给与一定嘉奖。奖罚分明，对于制度的顺利推行具有至关重要的作用。

七、           洞察培训需求

培训必须要了解培训需求。他今天需要如何与客户沟通的技巧，你却给他灌输企业文化，价值理念，对他有用吗？对企业今天的业绩有用吗？培训需求，一句话，就是在员工需要的时候讲授必要的课程。想员工所想，急员工所急，最终员工与企业会是双赢的。

八、           区分培训对象

    企业内部，就职位来说有高管，中层，基层，培训的内容应该根据职位高低，工作部门区分开来。他是快递员，你让他学管理实务，有效才怪。

九、           细化培训课程

很多大公司，对于员工培训的投资是巨大的。因为他们坚信，培训员工，就是培训企业的未来，十年树木，百年树人。培训的课程或直观有效，简单直接，或循序渐进，源远流长，这都是需要培训部门来负责进行课程开发的。培训课程尽量是大家感兴趣的。

十、           培训纳入考核

独木不成林。培训工作也不能独立出来，应该配合薪酬、绩效等全面开展。培训工作可纳入到员工绩效考核当中，培训师和部门主管负责评分，以培训师的评分为主，全面结合培训过程，那么员工的态度应该会有所转变的。

十一、   加强组织沟通

即使所有工作做的再好，培训部门也应该加强同各部门的沟通和交流，只有提高互动，才能让培训工作更加深入实际工作，甚至培训工作的解释说明、修改、效果评估等也是需要与员工进行沟通的。

十二、   举行表彰仪式

有了奖惩制度，对于培训中表现好的员工，以及将培训内容很好应用于实际工作，并对组织发展有贡献的员工，可以给予物质和精神嘉奖，如开会表彰，颁发荣誉证书，列为管理储备，结合综合表现给予调薪等等。有刺激，才能有推动。

总而言之，培训工作是为了让企业将人力成本更大限度的转化成生产力，从而推动企业的快速、持久发展。培训工作的开展，必须要立足企业实际，分析培训需要，完善培训细则，拓展培训内容，监督培训效果。长此以往，必有成效。

案例三：食堂员工用洗菜盆洗内裤构成严重违纪吗？

37岁的肖某是一位食堂老员工，2006年9月入职，在北京通州某科技公司的食堂工作近10年了。2016年5月20日，有公司员工举报，称2016年1月13日，食堂员工肖某用公司食堂的洗菜盆清洗经期内衣内裤！经公司食堂负责人、员工取证，确认了此事，肖某也予以认可。之后，公司开除了肖某。但肖某申请了劳动仲裁。在仲裁期间，劳动仲裁委以公司未提供制度依据为由，认定公司解除与肖某的劳动合同系违法解除。公司不服，将肖某起诉至法院。此案在北京通州法院开庭审理。10月13日上午9时，肖某本人和其代理律师来到法庭应诉。庭审最后，双方均同意调解，法庭在庭后为双方协调具体的调解意见。争议焦点劳动仲裁委和法院为何支持肖某的诉求呢？其核心是肖某的行为是否构成严重违纪？通州某科技公司的开除行为是否合法？

案例解析：

看到这个案例，第一反应就是：肖某的行为令人作呕，至少应按用人单位的规章制度给予相关处理。其行为也为《食品卫生安全法》所不允。《食品卫生安全法》明确规定，贮存、运输和装卸食品的容器、工具和设备应当安全、无害，保持清洁，防止食品污染。洗菜盆当属盥洗、装卸食品的容器，理应“保持清洁，防止食品污染”，但，肖某竟然在洗菜盆清洗经期内衣内裤，纵有十万个理由，都是不应该。 表示谴责。

但，劳动仲裁委和法院为何支持肖某的诉求呢？ 认为，其核心是肖某的行为是否构成严重违纪？通州某科技公司的开除行为是否合法？

首先，肖某的行为是否构成严重违纪？《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。由此可见，肖某是否严重违纪，要看用人单位是否制定了相关制度，且该制度的制度是否经过了法定程序。本案中，未见北京通州某科技公司举证出相关制度，当承担举证无能的后果。其次，通州某科技公司的开除行为是否合法？由于通州某科技公司未有相关制度，尽管肖某有违纪行为，也不能“马上开除”。退一步说，即便有制度支撑，也得执行“征求工会意见”等程序，否则也有法律风险。再说说该公司的抗辩理由：因肖某的行为导致部分员工上医院体检，从而造成企业损失。这个理由不成立。但是，如果因肖某的“月经内裤”，导致员工集体食物中毒，这样就造成了企业重大损失了。当然，前因后果必须经医疗机构定性。综上， 反对肖某的行为，同时也不支持通州某科技公司的随意解雇行为。

案例四：员工离职后又慌称自己被公司开除，要求赔偿金，公司最终胜诉？

X公司由于业务变动，打算调动葛先生到业务部门做销售经理，而、葛先生不情愿调动，而公司认为原岗位已经撤销，继续留任的话属于“吃闲饭”。于是双方出现一点争执，不过经过两次磋商，葛先生同意先去业务部试用一个月。可是调动了一个星期之后，葛先生不愿意在业务部工作，又与X公司出现争执，葛先生向人事提交了辞职信，信中书写自己被公司开除所以离职。离职后，经查，X公司一直未为葛先生缴纳社保，于是葛先生以公司未缴社保为由申请劳动仲裁，要求X公司支付经济补偿金5万余元。X公司认为葛先生属于单方辞职，因此不同意支付经济补偿，找到了我们律师，委托律师全权代理。

案例解析：

庭审中，X公司承认未为葛先生缴纳社保，同时出具了当时的“辞职信”，信上葛先生确实书写了“被公司开除而离职”。但是，在仲裁员的追问下，葛先生也承认X公司确实没有出具过书面的解除通知，他只是听到X公司的领导讨论过开除的事宜，没有证据可佐证。 同时，庭上，黄剑律师指出了葛先生的逻辑错误，葛先生一方面谎称公司开除自己，一方面又说自己由于未缴纳社保而离职，法律不允许出现两个离职理由，所以葛先生只能择其一作为自己的观点。而所谓的开除，X公司从未明确对葛先生表达出解除的意思，葛先生一切的依据都是自己的猜想，无证据证明。另外所谓的由于没有缴纳社保而离职，虽然X公司确实未缴，但是葛先生一直到申请劳动仲裁时才提出这个事实，不能作为法律依据。【裁判结果】最终，劳动仲裁裁决驳回葛先生要求支付经济补偿金的请求。法院一审判决驳回葛先生的请求。葛先生最终未上诉。

案例五：公司与员工倒签劳动合同时，工资比实际的高怎么处理？

某于2013年12月12日进入A公司，由于A公司是创业公司，所以A公司并未及时与黄某签订书面劳动合同，公司于2015年完善资料时与黄某补签合同，黄某2015年11月1日前工资为4000元，2015年11月A公司将黄某工资提高到5500，A公司与黄某补签合同时，其工资已经提高，所以，A公司人事直接将黄某的劳动合同中工资写为5500,2016年黄某辞职，要求A公司补足其2013年12月至2015年10月的工资差额（每个月1500元）。

A公司由于失误将合同数额直接写为提高后的数额5500，直接面临补足工资的风险。律师经与A公司交流沟通，发现A公司自始至终发工资时均使用QQ将工资数额以及结构发给员工确认，所以，自黄某进入公司时，每个月发工资时均已确认其工资数额。经仲裁委审理，黄某认可A公司提交的QQ记录的真实性。

案例解析：

仲裁委认为，根据A公司提交的QQ聊天记录，工资发放记录等证据，A公司每月向黄某支付工资时均通过QQ聊天，向黄某告知当月的工资结构明细、工资发放数额，并要求黄某进行核对和确认，黄某在QQ聊天时对A公司告知的工资结构明细和工资数额均进行了核对和确认，且未就工资标准提出异议。根据《最高人民仲裁委关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及工序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民仲裁委不予支持。”由此，仲裁委认为双方在劳动合同履行过程中变更了黄某的劳动报酬标准，且黄某对变更后的劳动报酬标准明知且无异议。所以，仲裁委认为其2015年11月之前工资为4000,2015年11月之后工资为5500，对其仲裁请求予以驳回。

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