【10月22号案例学习】因蓄意违章伤亡不能认定为工伤？

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案例一：因蓄意违章伤亡不能认定为工伤？

广东某建筑公司塔吊队队长盛某酒后上岗操作，使塔吊套架上部调节导轮错误地上升至第一标准节，造成了6人死亡、4人受伤、直接经济损失达50万元的重大责任事故，盛某也在事故中死亡。事后，盛某的生前亲属认为，盛某是因工死亡，理当享受工伤待遇，遂申请工伤认定。

案例解析：

盛某虽然是在工作中造成的死亡，但是他身为工作现场指挥人员，又是操作人员，主观上明明知道酒后上岗工作是违反规章制度和法规明确禁止的行为，却故意大吃大喝，并在酒后上岗操作，构成了蓄意违章和酗酒，所以不能被认定为工伤。劳动和社会保障部关于解释《企业职工工伤保险试行办法》中“蓄意违章”的复函（劳社部函〔2001〕48号）中指出，关于《企业职工工伤保险试行办法》中第9条第（五）项规定的“蓄意违章”，是专指十分恶劣的、有主观愿望和目的的行为。需要提醒的是，在具体操作中，不能将职工在生产时间、生产区域从事与生产工作有关的作业中出现的违章行为简单地看成属于“蓄意违章”。

案例二：提出离职的员工要求在公司呆满30天才走，公司应该如何处理？

我公司近期有一位员工提出离职，公司在接到他的离职申请后，与部门领导沟通了一下，觉得他没有特别重要的工作需要交接，只需简单的办理一个离职手续就可以走了，所以HR部门就通知他当天办完所有离职流程就可以不用来上班了，但该员工声称他是根据劳动合同法规定提前30天提出离职的，所以一定要呆满30天才离开。

我们很清楚他想混这30天的工资，请问这种员工应该如何处理？

案例解析：

一、员工提出离职，公司接到他的离职申请。（是否员工提出的书面申请，而申请是如何写的？是否有时间？）

  二、员工提出离职，要求呆满30天才离开。（为什么要呆满30天才离开？真的是要这一个月工资吗？做为HR是否与员工进行过充分沟通？）

  三、员工声称根据劳动合同法履行手续，是否合法？（劳动法规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。还有一个说法：员工主动提交离职申请，经企业同意，企业可以办理解除手续，从办理手续当天开始不承担任何费用。这一条需要仲裁部门来确定，其关键点是员工提出、企业同意，也就是说双方协商一致）

  经过梳理，我也没有梳理出太多的内容，但却能反映出几个关键点——手续、沟通、态度。

一、手续。

  1、员工离职手续是否齐全？有没有书面申请？书面申请是否有明确的时间要求？如果有书面申请，而上面又有明确的时间要求，那么，做为企业就没有必要急于办理解除手续；如果没有时间要求，个人认为，企业可以根据法规上的规定，经双方协商一致，去办理解除手续，相关费用也将相应减少（这一条由权威部门确定）；

  2、如果员工要求合理，做为企业不能以身试法，员工本人主动提出离职，企业可以依法不支付任何经济补偿金，而且如果因员工的离职给企业造成损失，企业还会向员工进行索赔，所以，对于企业来说，急于解除，可能会给企业带来更大的损失。在些期间，企业可以与其进行工作梳理、提前交接，其实，一个月一晃就过了；

  3、按照规定及双方约定，及时办理相关手续，并对其档案、社保关系进行及时转移，手续办理完毕要留存相关资料。

二、沟通。

  从案例上来分析，这个事情真的是问题吗？不过，要将这个问题解决好并不容易，而我认为，好的解决办法就是沟通。

  1、与员工之间。了解该员工离职的真正原因，是不是他找到了更适合他的工作？还是他在工作上或生活上遇到了什么困难？又或者是有一些事情影响到他的情绪，使他一时想不开？但不管怎么说，做为HR，我们应敞开心扉、坦诚相见，通过沟通，能真正了解其真实的想法，以寻求解决之道；

  2、与领导之间。了解到该员工真实离职原因，除他找到新的工作外，其他的做为企业应给予解决。向领导建议：一是先说明情况；二是强调此时解除合同造成的后果，如果顺其自然到时间企业不用支付经济补偿；三是可以将此事做为宣扬企业人性化管理的手段，如员工提出离职，企业主动进行了沟通调查找到原因，并给予及时解决，或者是该员工就是要混这一个月工资，那么做为企业，我们没有对其为难，并进行了劝导，但其本人并不领情，反过来说明企业是有感情的；四是如果领导还说能解除就解除，那么我们要建议，如果该员工找个理由不来办理手续，或者以请病假为由，做为企业还是要进行处理，反而会造成负面影响（员工请病假，我们如何核实？而对于员工来说，找个关系开个病历只要他们想了肯定能办到，所以损失会更大），所以希望我们要理智处理，避免矛盾激化；五是建议领导还是将其留下，不管其做出什么样的过激行为，或者他的岗位有多么的不重要，对于企业来说，既然培养了，还是要尽量挽留；

  3、结合领导的态度，如何处理要向员工再一次进行沟通。一是留，要留就要使员工消除不好的想法，正确劝导，建立互信，并对其从新上岗以后的工作进行要求；（最好的结果）二是走，领导如果接受建议，顺其自然到点办理手续，如果不接受建议，又不能违反相关法规，一种方式是再沟通，好聚好散、哥们感情什么的进行劝导，也可以强调后期还要办理档案调离、社保转移等事项什么的，如果其不听劝，只能想损招了，也就是说让员工在这里呆着也不舒服，只要一天没有离开，就要接受公司的考核、工作安排，而公司同样可以对其工作进行梳理，挑挑毛病，施加压力，找点证据，因其离职给企业带来了损失什么的。

三、态度

  做为企业，不管最终结果如果，态度一定要做到不亢不卑、有理有节，要旁敲侧击、耐心引导。这样做一是给该员工施加愧疚感，二是让其他员工看到企业的大度与宽容。

  结语：不管此事最终如何处理，做为企业的HR，要有规避风险的意识，对待任何事情要公平公正，敢担当，起到承上启下的作用，为企业发展谏言献策。

————转自邯郸

案例三：社保缴费不足12个月，是否可以向生育保险基金领取生育保险待遇？

我公司有一女员工刚刚产生，但到目前为止，公司总共为其缴纳了7个月社保，该员工是否可以向生育保险基金申领生育保险待遇？如果不能领取，单位是否需要承担责任？

案例解析：

1、根据上海市《关于申领本市生育保险待遇有关问题的通知》的规定：

女职工生育、流产当月用人单位为其累计缴纳生育保险费满12个月或者连续缴纳生育保险费满9个月的，其生育生活津贴由生育保险基金全额支付。女职工生育、流产当月用人单位为其累计缴纳生育保险费不满12个月且连续缴纳生育保险费不满9个月的，其生育生活津贴由生育保险基金按已缴费月数÷12后所得的比例支付，剩余部分由女职工生育、流产当月所在用人单位先行支付；用人单位为该职工累计缴费满12个月或者连续缴费满9个月后，可向社保经办机构申请拨付已先行支付的费用。

2、上述规定中累计满12个月或连续缴费满9个月的情形，既可以是同一用人单位累计缴费或连续缴费，也可以是不同用人单位的累计缴费或连续缴费。

3、生育生活津贴由社保支付，是按照“单位平均工资”为标准支付的。这里的“单位平均工资”是指：

1）如果女职工生育或流产前12个月内未变动过工作单位的，“单位平均工资”按其生育或流产当月所在单位上年度职工月平均工资为准；

2）如果女职工生育或流产前变动工作单位的，“单位平均工资”按其生育或流产前12个月各单位上年度职工月平均工资的加权平均数计算；

3）需要注意的是：“单位上年度职工月平均工资”低于本市上年度本市职工平均工资60%的，按本市上年度本市职工平均工资60%计发；高于本市上年度本市职工平均工资300%的，按本市上年度本市职工平均工资300%计发。

4、上述规定自2016年7月1日开始实施，该女员工的生产发生在这之后的，可以按照前述规定申领生育保险待遇。

案例四：台风来了，企业是否必须停工？

上周，“海马”号台风来袭，很多企业的朋友甚至单位领导都有问到，关于台风带来的劳动法问题，那么今天就来讨论一下，台风来了，企业是否必须停工？

案例解析：

根据《广东省气象灾害防御条例》规定，台风黄色、橙色、红色或者暴雨红色预警信号生效 期间，除必需在岗的工作人员外，用人单位应当根据工作地点、工作性质、防灾避灾需要等情况安排工作人员推迟上班、提前下班或者停工，并为在岗工作人员以及 因天气原因滞留单位的工作人员提供必要的避险措施。

 深圳市防汛防旱指挥部已经在通过电视网络手机短信发布了“深圳市防台风防汛紧急动员令”，从21日0时起，启动I级应急响应，要求在I级 应急响应期间，在全市范围内实行“四停”。也就是说是推迟上班、提前下班还是停工应根据政府的指令而定：一是这种指令属于政府依法的行政强制性指令，二是 不执行而产生某种后果一旦追究责任会很重，三是灾害性天气或气象因素产生的险情难以预判，着重在预防和重视，而不是事发后的总经教训。所以，一旦“四 停”，如果企业原先安排员工凌晨两点下班，那么必须提前下班；21日0时后上班的企业必须停工，直至政府取消“四停”指令；即在“四停”期间在上班的人要提前下班、准备上班的人要推迟上班或直接停班、来不及走的就近找避险安置点。

案例五：员工弄丢公司货款48000元，法院会判员工赔多少？

罗某于某食品店从事司机工作，2013年6月11日上午，罗某驾驶食品店车辆至某市场装载货物。当日上午10时左右，食品店的采购人员先行携带80000元货款至市场，中午12时左右，罗某驾驶车辆到达市场，采购人员遂将货款交给罗某，随后采购人员进入市场继续采购，罗某于车辆处等待接货并付款。下午14时左右，采购人员接到罗某电话说货款被偷走了，随后罗某报警，并至派出所，采购人员在车辆处等待。下午17时左右，罗某驾驶车辆返回食品店，采购人员亦一同返回。采购人员称丢失货款48000余元，不清楚具体数额。货款丢失后，食品店曾提出要求采购人员与罗某共同承担责任，要求采购人员承担40％，但采购人员尚未实际就此向食品店赔付款项。食品店称因罗某在处理货款丢失事件的过程中离开了食品店，食品店怀疑罗某存在里外勾结行为，故要求罗某承担全部责任，赔偿货款48,000元。

案例解析：

法院经审理认为食品店和罗某对货款丢失一事实并无争议，争议在于罗某是否应就货款丢失一事向食品店进行赔偿。罗某在食品店处从事司机工作，其职责范围内并不包括保管货款职责，且食品店亦由采购人员携带货款。但本案中，采购人员将货款交由罗某持有，并由罗某在车辆处点货付款的做法，亦与罗某工作直接相关，罗某在持有货款期间，应对货款保管负有注意义务，故对于货款丢失，罗某应承担责任。但罗某并非专门负责保管货款的人员，且货款原应由采购人员携带，货款丢失之责任不应由罗某独自承担。结合罗某所从事的工作内容、丢失货款数额及双方所陈述的事件细节，罗某应承担货款丢失损失的部分责任，故法院判决罗某赔偿食品店货款丢失损失9600元。裁判要点劳动者因工作原因，有可能保管或持有用人单位的财物，此时财物发生毁损、丢失的，劳动者存在工作失误和过错的情形下，应承担相应赔偿责任。但具体赔偿数额应综合考虑劳动者的职责范围、劳动者履行职务过程中的过错程度以及用人单位是否提供必要的辅助措施等因素考量。

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