HRM（人事经理）什么角色？

作者艾玛H 2016-10-24 08:58 4111

HRM（我这里说的HRM指的是综合类的人事经理，HRBP或者COE们排除在外）对公司而言，到底扮演的是什么角色，各位HR同行们怎么看的？

公司的Korn-Ferry 行为面试法认证培训，来自世界各地的招聘顾问们，分公司HRM们（Country HR）聚在了一起,很热闹，很有趣，也很是有些有意思的细节。

印象颇为深刻的有一个环节，老师要求我们利用Korn-Ferry所定义的67个胜任力定义卡片来制作一份HRM的理想胜任力模型。

具体做法：把67张胜任力卡片分成三类，分别是：

1.至关重要的胜任力；

2.希望具备的胜任力；

3.重要性低的胜任力。

每个类别都必须选择要求的数目，1到3类分别为22张、23张和22张。20名受训者，两两一组或者三人一组讨论并且分类，然后各自把结果汇总到一张统一的表格当中，最后选出投票数目排在前10的第1类胜任力，即至关重要的胜任力。

需要注意的是我们排出来的是投票数前10的数字所代表的所有胜任力，所以最终我们排出来的胜任力是远超出10个的，可是，我们最终保留的只能是10个，那么问题就来了，排除哪5个？

我们选出来的有诸如“执行力导向”、“结果导向”、“理解他人”等等基本无异议的胜任力。

而被列在可以被排除的名单里的，分别有“商业敏感”、“创造力”、“个人学习能力”、“信息传达”、“打造高效团队”、”战略灵活性”、“冲突处理”。

真正有意思的恰巧就是我们大多数人排除多出来的5个胜任力的过程以及最终的结果。

比如，在排除“个人学习能力”时，有人会说：“噢，他们不需要这个”；

在排除“打造高效团队时”，有人会说：”一般的HRM能带多大的团队呀，他们管的就是自己，不需要这个；

还有人说，HRM也不需要什么“创造力”，不需要“商业敏感 ”，执行就行，而且发出这种声音的就有本身身为HRM的一些同僚；

等等。

作为专注于招聘的我来说，我可能对于HRM的工作了解不够全面，但是却很不能接受以上的诸如“商业敏感”，“创造力”，“个人学习”，甚至“战略灵活性”等被排除出“至关重要的能力”一大类，如果说负责管理本地员工日常的HRM们没有商业敏感，没有创造力，没有个人学习能力，也不了解理解公司全局战略，那么所谓的HRM就只能是个很有发展局限性的执行类角色，这样的HRM如何能提供影响力并帮助员工？换而言之，只是本地人事日常管理工作的话，是否整体外包出去更符合公司的利益呢？

当然，我们公司是一个非常典型的三支柱模式的公司，我们有自己的COE（专家）团队，HRBP（人事业务合作伙伴），按照当天参与讨论的大伙的意见来说，被排除的那些能力对COE或者HRBP们来说才是重要的，HRM们需要做好的就是执行和理解沟通等等。

那么基于这种三支柱模型，HRM的角色就要定义成执行为主吗？我本人其实不赞同，即使我自己担当的不是这样的角色，但我以一个普通员工的角色出发，我还是希望自己的HRM有“创造力”、能很好地做好“信息传达”；如果我以中层经理的角色出发，我希望自己的HRM能够帮助自己“打造高效团队”，帮助自己的下属做好个人学习，所以HRM自身当然也应该具备“个人学习能力”和“打造高效团队的能力”；而如果我以公司管理层角度出发，那“商业敏感”，“战略灵活性”以及“冲突处理”也可能被认为是HRM们至关重要的“胜任力”。

所以，如果你现在就是HRM，你怎么定义自己的角色？