【10月24号案例学习】工伤职工达到退休年龄　不享受医疗和就业补助

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案例一：工伤职工达到退休年龄　不享受医疗和就业补助

梁某系山东某食品有限公司职工。2013年10月23日，梁某工作时不慎摔伤，后被送往医院治疗。2015年1月，梁某被认定为工伤，2016年5月，被鉴定为9级伤残。后梁某因工伤待遇与公司多次协商不成，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求公司支付医疗费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金等15万元。公司辩称，因梁某已达到法定退休年龄，不应支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。

案例解析：

仲裁委查明，梁某受伤时，已达到法定退休年龄，且公司未给梁某参加工伤保险。  仲裁委审理后认为，根据《工伤保险条例》第62条规定，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。另外，《山东省贯彻〈工伤保险条例〉实施办法》第25条规定，工伤职工与用人单位解除或者终止劳动合同时，距法定退休年龄5年以上的，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金全额支付；距法定退休年龄不足5年的，每减少1年一次性伤残就业补助金递减20%。距法定退休年龄不足1年的按一次性伤残就业补助金全额的10%支付；达到法定退休年龄或者按规定办理了退休手续的，不支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。仲裁委最终裁决，食品公司支付梁某医疗费、护理费、一次性伤残补助金共计46102元；驳回梁某要求一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的请求。

案例二: 新任主管，却搞不定下属，怎么办？

我从事HR 5年，但管理经验较少，现入职西安的一家信息化公司刚一个多月，任HR主管，但下属有一名专员，人真的太难交往了，我真的不知道该怎么办。

这名专员跟我们部门经理关系很好，对其它人也很好，但是对我很不服气，特别情绪化。比如我在公司打招聘电话，其实声音不大，她说“这不是你一个人的办公室，影响到我工作了”；我问她要一个数据，她说“你要这干什么？”，或者让我直接问经理。我要不主动说话她也不和我说话。

我努力保持自己的职业素养，该对她关心还是关心，有时间也主动闲聊，软硬兼施办法都用尽了，可是还是老样子。我现在能不问她的坚决不问，没有下属事务性工作我就自己做，实在不行了就加班，但是自己又特别累，我也考虑过退缩，可是如果连一个下属都搞不定谈何将来更好的发展呢？我该怎么办？请大家帮助。

案例解析：

《寸步不让》中有一个镜头相当精彩：一辆逆行的黄色QQ与一排大卡车在红灯前对峙，双方都开着大灯，QQ象小小少年，怯生生的面对恶狠狠的资深人士，进退维谷。而此镜头是对强势的不屈与后续的战斗准备，结果是让强势者让路。

大家有没有看过《赛车总动员1》，其中一个镜头：闪电迈坤从迈大叔温暖舒适的车上无辜地跌进了美国高速路上，惊醒中茫然面对一辆辆开着大灯呼啸而过的高速车辆，惊叫之余闪过高速路，清醒之时立刻投入车流中行动。这个镜头，非常象我们这位人资现状，面对你表现的弱小与对你实力的不知，已在这条高速上行驶的车辆是没人给你让道并听从你指挥的。在这条路上，唯有规则与实力说话！　

　规则是什么？是每个人的岗位职责，职责已定，隶属关系已清晰，对上汇报对下指挥一目了然。

　　实力是什么？是自己的能力自己的背景，你既已选择该公司你就确信自己能力能为公司带来什么切实利益，就目前职责自己是刚刚胜任还是绰绰有余。作为主管，你必经经理的肯定才事被聘用此职，你必将为本部门经理效力建立功勋。

　　下面则是应具备的处事心态与步骤方法了。

　　充满自信与职业度！首先你要明确你目前的位置，无论你现能力如何，只要在主管的位置，上对经理汇报，下对专员负责，横向各部门间主管沟通，就事论事，以将事做完美为原则，不参与派系瓜葛，不讨论人前事非。

　　面对下属的不尊重不自知，保持冷静，将每件事情缓缓清晰交待完整，告知其你要的结果，你将于什么时间检查，然后一一记录在案。到了时间，你要结果，如果对方不给，你还是心平气和询问其什么原因，是否需要什么帮助你来解决。堵住其一切开脱责任的理由，逼其将工作不折不扣地完成。将自己当成一只蜇伏的猛虎，不怒而自威。

　　当然，头三脚难踢。但事过一过二不过三，到了第三次到经理面前算总帐！仍然心平气和，就事论事，有理有据有节，请经理裁断。

　　就此人而言，结果只有两种：一是对你折服，认真做事，做人管不着；二是上串下跳想揣度你走。前者是其明智的选择，后者是其自取其辱，反算了卿卿性命。你大可告诉下属对她的工作一一记录在案可查，请其自重，好自为知。当然，天高鸟阔，告诉她随时可以离开我坚决不挡其自奔前程。既然留下在一个槽里，大家还是各站其位，处好事，互不侵犯。

　　赵暄的一句话我相当佩服：“我们之间，没有感情，现在正在建立交情。你们有人不服。我也从来没有准备让你们假装臣服，将来也不会。我有我的前途，你们也有你们的前途。”这才是一位职业经理人的职业素养，交情而非感情！理智处世而非情感用事！

　　对赵暄的文章《寸步不让》，远比我此文精辟简练直达人心。权且将此文当一篇读后感，结合本案事件做一自我激励与君共勉！　　

　　祝

大家安好！

案例三：单位在8楼准备机场接人的职工下到1楼门口受伤是否属于工伤？

中力公司员工孙立兴受中力公司负责人指派去北京机场接人。其从中力公司所在天津市南开区华苑产业园区国际商业中心(以下简称商业中心)八楼下楼，欲到商业中心院内开车，当行至一楼门口台阶处时，孙立兴脚下一滑，从四层台阶处摔倒在地面上，经医院诊断为颈髓过伸位损伤合并颈部神经根牵拉伤、上唇挫裂伤、左手臂擦伤、左腿皮擦伤。孙立兴向园区劳动局提出工伤认定申请，园区劳动局作出《工伤认定决定书》，认为没有证据表明孙立兴的摔伤事故是在工作场所、基于工作原因造成的，决定不认定为工伤。

案例解析：

　经天津市第一中级人民法院一审，天津市高级人民法院二审认为，该案焦点问题是孙立兴摔伤地点是否属于工作场所和工作原因。《工伤保险条例》规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，应当认定为工伤。该规定中的“工作场所”，指职工从事职业活动的场所，在有多个工作场所的情形下，还应包括职工来往于多个工作场所之间的必经区域。本案中，位于商业中心八楼的中力公司办公室，是孙立兴的工作场所，而其完成去机场接人的工作任务需驾驶的汽车，是其另一处工作场所。汽车停在商业中心一楼的门外，孙立兴要完成开车任务，必须从商业中心八楼下到一楼门外停车处，故从商业中心八楼到停车处是孙立兴来往于两个工作场所之间的必经的区域，应当认定为工作场所。园区劳动局认为孙立兴摔伤地点不属于其工作场所，将完成工作任务的必经之路排除在工作场所之外，既不符合立法本意，也有悖于生活常识。孙立兴为完成开车接人的工作任务，从位于商业中心八楼的中力公司办公室下到一楼，并在一楼门口台阶处摔伤，系为完成工作任务所致。上诉人园区劳动局以孙立兴不是开车时受伤为由，认为孙立兴不属于“因工作原因”摔伤，理由不能成立。故判决撤销被告园区劳动局所作的《工伤认定决定书》，限其在判决生效后60日内重新作出具体行政行为。

案例四：是“工资”还是“稿酬”？

小王在丰达集团公司担任会计工作，丰达集团公司有内部报刊《发展报》，小王2016年5月份，在《发展报》上发表文章取得稿酬收入500元。 那么小王的稿酬所得是并入当月“工资、薪金”征收个人所得税还是按“稿酬所得”征收个人所得税呢？

案例解析：

根据国税函〔2002〕146号《国家税务总局关于个人所得税若干业务问题的批复》，任职、受雇于报刊、杂志等单位的记者、编辑等专业人员，因在本单位的报刊、杂志上发表作品取得的所得，属于因任职、受雇而取得的所得，应与其当月工资收入合并，按"工资、薪金所得"项目征收个人所得税。除上述专业人员以外，其他人员在本单位的报刊、杂志上发表作品取得的所得，应按"稿酬所得"项目征收个人所得税。因此，小王的稿酬所得应按“稿酬所得”缴纳个人所税，稿酬所得每次收入不超过四千元的，减除费用八百元；四千元以上的，减除百分之二十的费用，其余额为应纳税所得额。稿酬所得，适用比例税率，税率为百分之二十，并按应纳税额减征百分之三十。但由于小张的稿酬未达到起征点，所以不需要缴纳个人所得税。

案例五：经济性裁员合理不合法？

赵凯在2010年5月应聘到网信网络技术公司，职位是技术工程师，入职时与公司签订了三年的劳动合同。2012年上半年，由于经营管理不善，网信公司产生严重的亏损。在这种状况下，公司决定用裁员的办法来缓解现状。不久，公司制定并颁布了《网信公司裁员管理办法》，要求各部门主管对本部门员工进行业务考核，以考核结果为参考，按原有员工的40%上报裁员名单。该管理办法称，“在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，并提前30日通知被裁员工，按照相关法律规定发给相应的经济补偿金。”8月份，《网信公司裁员管理办法》正式出台生效，各部门均按要求裁员40%，赵凯便是其中一员。

人力资源部的人约赵凯面谈，称公司裁员是迫于目前的经营状况，属于经济性裁员，并告知赵凯，30天后双方解除劳动关系，公司会按相关规定给予相应的经济补偿。赵凯心中不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司撤消裁员决定，继续履行双方的劳动合同。在公司经营状况不景气的情况下，裁员是否合理合法呢？

案例解析：

劳动仲裁委经过调查裁定，网信公司以经营状况不景气为由进行裁员，不符合劳动法的相关规定，支持赵凯继续履行劳动合同的申请。

劳动法的规定，以下两类企业可以合法裁员：

1. 濒临破产、法院宣告进入法定整顿期间的企业。

2. 生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需要裁减人员的企业。

在符合以上要素的基础上，企业裁员还需做到：

1. 提前30天向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料，提出裁减人员方案。

2. 将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。

3. 向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。

4. 由用人单位正式公布裁判人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。根据以上分析，赵凯所在公司因经营状况不景气决定对员工进行裁员，不符合劳动法的有关规定。

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