【10月26号案例学习】达到法定退休年龄，未领取退休金的人员能否建立劳动关系？

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案例一：达到法定退休年龄，未领取退休金的人员能否建立劳动关系？

张某，男，于2015年4月24日（时满62周岁）在某运输服务公司从事看管、发放自行车工作，并签订了《劳务用工协议》，协议约定工作期限一年， 并明确劳动报酬，该公司未为张某缴纳社会保险费。张某于2015年9月18日21时下班后因交通事故死亡，张某亲属申报工亡认定，工伤保险经办机构以张某与运输公司劳动关系不明为由将申报材料退回。为此，张某亲属将运输公司诉至仲裁委，要求确认双方建立劳动关系。

案例解析：

仲裁委确认，张某与运输公司劳动关系成立。本案在裁决过程中，产生了两种意见。

一种意见认为，只要达到法定退休年龄的劳动者与用人单位建立的均属劳务关系，张某与公司之间不属于劳动关系。另一种意见认为， 《劳动合同法实施条例》第21条及国家关于劳动者退休年龄的规定，并不意味着达到法定退休年龄的公民就不具备签订劳动合同的主体资格，其宪法意义上的劳动权利仍然存在。

本案中，张某已达法定退休年龄，但并未依法享受基本养老保险待遇，不适用最高人民法院的上述规定。尽管张某与运输公司签订的是《劳务用工协议》，但双方具有管理上的从属性、人身的依附性和财产支配性，同时从该协议的形式和内容来看，完全符合 《劳动合同法》关于劳动合同订立的构成要件，应当认定协议双方具有建立劳动关系的合意。

案例二：先招人？还是先做好招聘氛围？

我是深圳一家投资担保公司的人事主管，公司比较小，只有10个人，最近老板决定扩张业务，需要新增20名人员，而且给我提了要求：两个月之内要满员。刚开始的时候，我的招聘工作还算是比较顺利，新人陆陆续续进来了，但是问题很快暴露出来：之前的老员工有些不太好的习惯，加上刚搬过来，业务开展并不是很顺利，造成气氛不佳，我刚招进来的有几个新人说感觉公司氛围不是很好，考虑之后不来了。

现在，我是应该先招聘至满员，达到老板的要求呢？还是应该先解决好公司内部的氛围问题，再去招聘呢？请大家给我一个意见。

案例解析：

一、人事对公司战略决策的支持。

    人事部是公司的重要程度不仅仅是由老板的态度决定的，也由我们自身的专业程度决定。公司在做出战略决策的时候，人事部要从自身的专业角度，对决策给出相应的建议。就以本题为例，公司现有10人，要招聘20人，新招聘人员是原员工的2倍！！这个比例从人事的角度说很不合理，但如果是公司战略需要，那们至少要向老板说明这么做可能会有哪些问题，结果公司的情况我们应该注意哪些方面。公司现有的氛围是什么样，这些人如何才能完成公司的任务，通过什么样的手段和方法留人、育人。提前想出应对的理发，这样不至于在以后发现问题时不知所措。

    二、招聘计划的制定。

    20人对这个公司来说，是一次大型的招聘了，应该制定一个详细的招聘计划。要充分考虑公司自身的条件和人才市场的整体情况。

    1、公司的经营项目适合什么样人加入。

    2、招聘岗位是否有明确的职责。

    3、入职培训的落实，培训考核标准的设定。

    4、要考虑人员的流动性，招聘通过率、合格率等等的问题，招聘计划应定在25人左右，给自己留有筛选的余地，如果公司的流动性较高，计划比例应更高些。

    5、选择合适的招聘渠道，确定面试的方法，培训考核的方法等。

    三、招聘过程的控制。

    根据公司的情况，应该没有能力一次性入职20人，所以要选择分批次进入，分几批、每批次几个人要认真规划。

    1、业务部门如何配合招聘，有什么样的要求提前告知。

    2、新员工相互之间也会受影响，什么样的人放在一批入职要考虑。

    3、每个批次入职什么类型的员工，由谁做入职培训提前安排。

    4、培训后如何进行考核，考核的标准是什么，提前与业务部门敲定。

    四、保持与老板的沟通。

    招聘过程要随时与老板保持沟通，遇到什么样的困难，你打算如何解决困难，及时向老板汇报、沟通。老板站的高度与我们不一样，有些问题，会做出方向性的调整，所以，要及时与老板沟通，保持与老板的想法一致。

    五、公司氛围的培养。

    1、老员工的培训。

    公司一下进了20多人，每个人的工作职责都发生了很大的改变，连人际间的关系也发生了变化。这时的培训工作必须跟上，员工岗位职责调整的培训，新增业务技能培训，团队配合协作的培训、人际关系、沟通技巧的培训等等。还有最重要的是公司战略的培训，公司大的业务改变，要让员工清楚、了解、掌握，必须让员工知道公司的目标，自己的目标，这样他们才能找到工作的方法，知道怎么去工作。

    2、新员工的培训。

    新员工的培训还是以企业文化、岗位技能为主，让员工了解公司的蓝图，帮其制定职业生涯规划，学会一技之长，让其迅速融入到公司的氛围当中。与老员工多交流，多沟通，互帮互助。加强与新员工的沟通，了解新员工对公司的想法，发现问题及时解决，不要等人走了再去了解。

    六、一老带两新，责任落实。

    师徒制的管理很适用，让老员工带着新员工一起工作，一是让员工有被尊重的感觉，不至于被冷落，二是方便了解新员工的动态，三是让老员工树立榜样，有成就感。

    当然师徒制要有相应的奖惩制度跟上，新员工表现优异的，出徒快的，要给予相应的奖励，而进入角色慢的，持续没有成绩的，要给予相应的帮助。

————转自不以数字论英雄

话题讨论：年终奖延期、分期发放是否违法？

话题分析：

根据《劳动法》规定，年终奖是工资的一部分，属于劳动报酬的范围，如果在劳动合同或规章制度中规定发放年终奖，那么推迟年终奖的发放，无异于欠薪。

按照《劳动法》规定，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，对迟发年终奖的企业主应给予批评教育，严重的可由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并责令支付赔偿金，以侵害劳动者合法权益情形论处。至于企业将年终奖分期发放，并不违法。企业对于如何发放年终奖有自主权，因此只要不延期，分期并不违法。

案例四：多发了1块钱，得多缴税上千元吗？

单 位发给小李年终奖18800元，按照有关年终奖个人所得税政策计算，小李应为这笔收入缴税1775元，即税后小李实际拿到手的钱是17025元。同单位的 小王年终奖是18000元，同样方法计算，应该缴税540元，税后小王实际拿到手的钱是17460元。这样，就造成小李比小王只是多了800元年终奖，但 却要比小王多缴1235元的税，导致小李实际上是“得不偿税”，还要倒贴，结果拿到手的钱就比小王少了435元。多发了一块钱，得多缴税上千元吗？

案例解析：

这 是因我国年终奖个人所得税计算方法导致的特别结果。18000元年终奖，对应税率是3%，应纳税540元，税后可以拿到17460元。但如果年终奖增加1 元到18001元，对应的计税税率为10%，应纳税上升到1695.10元，结果，税后能拿到的年终奖只有16305.9元。也就是说，多发1元年终奖会 导致税后少得1154.1元。

案例五：法定休假日的工资是否“单算”？

彭某于2013年4月25日进入某物流公司担任出纳，与公司未签订劳动合同。彭某于2013年5月14日辞职，物流公司批准了。彭某在职期间，周一至周五每天上班8小时，周六、周日和2013年5月1日（劳动节）均休息。物流公司结算工资时，以本市同期企业月最低工资人民币1200元为基数计发彭某的工资827.59元。彭某拒绝签收该工资，理由是：物流公司与其口头约定的月工资为2600元，应以月工资2600元为基数计算。《劳动法》规定用人单位应当依法支付法定休假日期间的工资，物流公司依法应支付5月1日的工资。据此计算，彭某主张物流公司应当支付其在职期间16天的工资1912.64元。公司拒绝彭某的要求，彭某遂申请劳动争议仲裁。、

案例解析：

本案是涉及工资支付的争议，表现在两个方面，一是有关月工资标准如何确定，一是法定休假日是否应支付工资。本案中，双方当事人劳动关系存续期间不足一个月，没有书面约定彭某的工资标准。彭某没有证据证明其所主张的月工资2600元，因此不能采信彭某的主张。《劳动法》第48条规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。但不代表用人单位应当按照当地最低工资标准支付工资。物流公司主张应以最低工资标准1200元为基数计发彭某工资，歪曲了法律的规定，且没有证据证明双方约定月工资1200元，因而也不能采纳物流公司的主张。《劳动合同法》第18条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。因此，仲裁员建议参照上一任出纳2500元的月工资标准计算彭某的工资，符合上述法律规定的精神。

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