转男人有了钱等于女人化了妆：胆肥了！

人事经理能给企业带来什么？

1、看企业所在的区域发展水平如何？

我们说，理想是丰满的，现实是骨感的，中国23个省，4个直辖市，五个自治区，再加港澳台，也就是说除了23个省会城市，5个计划单列市，4个直辖市是资源集中的地方外，另外282个地级市，374个县级市，还有若干个县，人事经理的差别大了去了，有30万的人事经理，也有五六七八万的人事经理，作用能一样么？平台 不一样，要求自然也不一样！有时候，井底的青蛙游泳水平不比河里的青蛙差多少！条件所限而已！

想当年李斯还在上蔡混的时候，就知道在小地方混不出名堂，李斯说：“人之贤不肖譬如鼠矣，在所自处耳！”意思是，一个人有出息还是没出息就如同老鼠一样，是由自己所处的环境决定的。所以李斯往帝都跑，毕竟资源不一样，人才的档次也不一样，所谓家大业大腰杆硬，说话中气也足，各行各业随意拉出来一个人，整几句场面话说不定就是引领行业朝流，然后有用的没用的都成了标杆！哎，同样是打篮球的后卫，在NBA打与在CBA打，能一样？同样是踢足球的，在巴西踢与在中超联赛踢，能一样？同样是打乒乓球的，在中国国家队与在欧美国家队打，能一样吗？

很多时候，一线或是二线省会城市的老板与人事经理谈谈企业文化呀，战略伙伴关系呀、合伙人呀，或是企业管理体系呀等高大上的理念，你可想到三四线城市的老板会与人事经理聊啥呢？画风是这样的：喂，小马（马书记），人招到没？哎，小马，去把那个谁工资算一下，嘿，小马，去把大门口的那些野花采采先。。。。。。。

所以，不同区域的人事经理，同岗不同命呢，京津唐、长三角、珠三角与东北那疙瘩，西北那高坡能一样？有些理论或是技能，不同地区不同的效果与要求，淮南为橘、淮北为枳，有些事不能想太多，就像你手里有2G网络时，你能看TXT，你手里有3G时，你可以看看JPG，当你手里有WIFI时，你就可以知道苍老师长什么样了。。。。

有人说，既然你知道环境很重要，那么你可以说，世界那么大，你可以去看看，可惜，天空那么大，只有自己头顶那一块才是自己需要守护的地方！

2、看企业所处的阶段是什么？

对于案例中的人事经理而言，手里有一个专员一个前台，就想着能为公司整点啥，哎，是不是给你一把弹弓，你就敢去打飞机了捏，要是给你把AK47，你得嚎着去把月亮给轰下来的节奏！刚入职就急着想去证明自己的价值？是不是有点太早了点？只能说，大兄弟，还是考虑怎么活下来吧！古人云：出身未捷身先死，长使英雄泪满襟呀！


所以，凡事得悠着点！好吧，就算是你真的想要折腾点事出来，那要考虑一些现实的问题，比如企业是处于什么阶段：

创业期：需要人事经理扮演孙悟空的角色

1、属于战斗型，因为企业人力资源不足，就需要人事经理自我开发，让自己趋向全能，解决各类具体事务性的问题。

2、创业期企业人心不稳，需要人事经理进行维稳，要有给员工洗脑、画大饼的实力。

3、创业期平台不够，人事经理需要给各部门提供足够的支持，做好服务与后勤保障工作。

所以，创业期人事经理的作用，就是不断的做事，将自己的潜能发挥最大化，做人方面，要成为领导的帮手，站稳自己的位置。

发展期： 人事经理需要扮演猪八戒的角色

1、相当于人的青春期，这个时候，充当领导与员工间的桥梁，修补领导与员工间的关系。

2、这个时期企业的特点是，企业快速发展，组织扩张，机构相应增加带来的人员增补，如何识别人才，对员工进行适当的激励就成为全新的课题。

3、同时部门间的矛盾初现，跨部门间的协调成为组织建设的焦点。

这个时期人事经理的作用首先是突出专业化、精通业务，提升基础工作；其次是做到规范化，完善各类制度，建立初步的流程；再次就是帮助员工成长，关注员工关系；最后需要搭建合适的竞争平台，帮企业选择合适的人才。

成熟期：人事经理扮演的角色是唐僧

1、相当于人的中年阶段，此时，把自己当成教练与传教士。

2、此时企业的特点，首先企业的资源相对充足，业务模式开始固定。

3、管理流程开始僵化，伴随着企业出现大企业病，效率低下，员工丧失进取心。

4、企业制度进一步完善，组织内部壁垒严重，部门隔阂加重。

5、企业内部员工发展的空间变小，员工开始出现职业危机、人员流动率加快。

所以，这个时候人事经理的作用，第一，对企业文化进行引导、提升组织的凝聚力，进而提升企业的活力；第二，对员工进行职业规划，告诉员工职业方向，进行岗位优化、轮岗学习，拓展员工技能；第三，在领导的要求下，推动组织变革，优化组织激励机制，完善企业考核制度；第四，对管理者进行二次开发，建立各级管理人员的人才储备制度；第五，建立必要的员工组织，提高员工的参与性，增加企业管理的透明度；第六平衡老板与员工的利益，建立和谐的劳资关系。

衰退期：这个时候人事经理相当于沙僧的角色。

1、相当于人的退休阶段，此时的企业特点是市场饱和，产品稳定，订单呈下降趋势。

2、企业管理内部化趋势，既管理层外聘比例降低，管理进一步僵化，运营难度增加。

3、人心不稳，人力成本上升，企业经营成本增加。


此时人事经理的作用，第一加强人力成本控制，适当裁员增效，保留核心人才；第二精简机构，配合公司进行组织变革；第三就是考虑自身转型，对自己进行重新定位，在必要的时候换个环境，另谋出路。


我们说不同的阶段对人力资源经理作用的需求是不一样的，错误的时间干正确的事，那是特么的瞎子点灯-----白废蜡！所以，要准确的认清企业处于什么阶段，既不能超前，也不能滞后，冬衣夏穿，人家会说，我擦，这是传说中的T他哥+C他哥=SB哥！
 
3、看老板对人事经理地位的定位是什么？

再比如说，当年徐庶对刘老板（刘备）说，如果你想割据一方，有我就中了，如果你想成就大业，那你必须得请亮哥（诸葛亮）！所以，决定你位置的，不是你想成为什么样的人，做出什么样的事，而是你的老板需要你成为什么样的人，他才能决定你做什么！你说你能挽狂澜于既倒 扶大厦之将倾，老板说一句，对不起，他眼瞎！你就得歇菜！

很多时候，老板就是操盘手，我们就是棋子，他需要你形影不离时，我们就是士，他需要你在田里乱飞的时候，我们就是象，他需要你横冲直撞时，我们就是车，他需要你隔山打牛的时候，我们就是炮，他需要你说卧槽的时候，我们就是马，最悲壮的是，他需要你当过河的卒子时，纵使面对强手如林，我们亦不能后退一步，要么把对方撂倒，要么自己当烈士！

我们说，到一个企业，不是自己想干嘛就能干嘛的，胳膊永远是拧不过大腿滴！我们需要研究老板的需求：

1、要研究老板需要谁？谁能为他做事？企业里谁的存在对他最有利？

2、要知道老板重视谁？企业里谁是关系户？哪个部门才是老板最重视的部门？

3、要知道老板让你做啥？这个才是问题的关键！

知道这些问题后，我们再来考虑几点：

1、搭建体系？这个问题很好办，弄点各种高大上的制度忽悠老板不难，难的是执行到位！更难的是符合企业实际的制度，又能执行到位！这个需要自己去照照镜子再来衡量！但是，你得搞清楚一件事，你的老板是追求名符其实呢，还是个叶公好龙的人呢？这点真的很重要！关键时候，一步错，就是要命的事喽！

2、推动变革？这个问题要慎重考虑，商鞅只有遇到秦孝公才是商君，否则就是个屌丝而已！而且，变革这种事，得罪人太多，不是猛人就不要去做，不是人精也不要去做，不是不怕死的人也不要去做！这种事都是把脑袋提在裤腰带上玩的活！稍不留神，脑袋就特么被人拿去当球踢了！再说了，就算想玩变革，那也是需要时间撒，商鞅变法可是用了十八年呢？兄弟，你做好时间准备没？

3、还是打杂的？打杂的也不容易，WORD哥哥，给老板省钱勒！！！这个事好理解，弥勒当年混民企的时候，手下从十几号人到一二号人，可是，人家弥勒那是革命靠自觉，知道老板是什么德性，拉倒吧，夹着尾巴做人撒，有农时为民，战时为将的悟性，换上工作服能当苦力小二用，也喝着咖啡与洋鬼子（外国咨询师）扯那些高大上的管理理论，这年头，干我们这行的，谁还不会吹几句牛逼呢！打杂的不丢人，就像北京大街上某个不起眼的老头一样，说不定人家以前还是个部长呢！有没有实力不能看表面撒！

所谓时也命也运也，不过如此，你若胸怀天下，我必运筹帷幄，陪你赴汤蹈火；你若功成名就，我会退位让贤，省你杯酒释权；你若危难之时，我定血洒四方，陪你傲笑沙场；你若昏聩无能，我当归隐山林，免你滥杀无辜；你若仗剑天涯，我能醉酒江湖，等你把酒言欢。。。。。。一句话，事了拂衣去，深藏功与名！


最后扯几句，大兄弟，人事经理了不起吗？真是男人有了钱，女人化了妆---都是胆儿肥了！别太拿自己当回事啦，等你活下来，活得好的时候，再来聊聊能给企业带来啥吧！不然，你会发现一个问题：肺活量太小，吹牛逼都憋得慌！

这个世界上不缺少有才华的人，为什么有很多有才华又不得志的人呢？核心在于他们不能洞察人性，不懂得生存之道而又想得太多！如果跟错了人，你会发现，你的想法那只能是妄想！只有跟对了人，你的想法才能叫梦想！