(一)大家看出区别了吗?校招,其实是在做产品,这个产品就是你自己公司的品牌本身,不论大小,需要看到的是态度。因此,在确定好内部岗位需求、学校定位等基本前提之后,接下来的行动不是联系学校及等着宣讲会,而是品牌宣传,或者可以这么说,在确定需要校园招聘的时候就应该开始品牌宣传,很多公司前一年就在做第二年度的校招宣传,因为宣传并不一定能在很短时间就出现效果,尤其是小一些的、知名度并不算大的公司更是需要"先飞"。
对于大公司,校招宣传自然不在话下,但中小型企业就犯难了,其实也有很多适合中小企业的成本低廉甚至免费的宣传方式。
比如,联系学校就业老师、辅导员、学生干部帮忙宣传,提供限定名额到企业参观,名额筛选由企业HR参与进行,预选人员做得高大上一点,不要让人觉得是白给的机会。另外需要注意的是,既然限定名额,那就得提供有质量的参观、企业内讲座,顺带伙食。
再比如,联系学院,向学生免费提供就业公益讲座,这些都是可以免费得到的,学校就业的老师巴不得你多做点,你懂的,而且学生也是欢迎的。顺便提前联系好该学院的新闻社,拍几张照片,写段软文,还能给你上上学院新闻栏的头条,广告植入,呵呵。
再再比如,如果你家企业基本都是本地学校生源,那完全可以发挥"优秀师哥师姐的魅力",有什么比找出点"亲戚"关系来得更有煽动力呢?让哥哥姐姐们一起参加到校园招聘来,年终绩效的部门工作协作指标考虑多点分数,这也是件让人欢愉的事情。
(二)别以为签了三方,感受到彼此诚意就算成事儿了,说到底谁和谁都没啥关系,换个好点的公司要我,我也不会觉得对不住你。人的感情都是讲求联络的,因此,既然你铁了心要了这人,那就做好"准"员工关系管理,让他提前融入这个团体,也不失是一种好事,有参与感,才有被重视的感觉,当然,才有可能不会背叛你,同时,也帮助同学们到岗前提前了解和适应公司工作。比如,公司团体活动可以邀其参与;公司一些正面的内部消息通告也可以让其知晓;为其毕业论文等提供一些专业对口的帮助,等等,这些都是可以做的,只怕你想不到罢了。可能你会问这事儿谁来做,很明显需要HR,更重要的是需要提前指定的导师或所属部门主管重视与参与。
(三)员工入职也不是终点,只是个起点,这里告诉大家的是,别以为交给部门就算完事儿了,前几个月主动离开或者被动离开的小童鞋都不少,对HR的招聘类指标其实最终还是伤害。这些道理大家都懂,这里不再赘述。
公司产品宣传——联系学校预约宣讲会/集中招聘展位——召开宣讲会/参加集中招聘展位——收集简历、安排面试——沟通落实、签订三方——“准员工”关系管理——等待学生实习或毕业到岗——新员工入职跟进与维稳