【10月27号案例学习】员工提前离职，单位不发放年终奖就肯定违法吗？

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案例一：员工提前离职，单位不发放年终奖就肯定违法吗？

某于2013年2月20日入职恒都律所，双方签订了自2013年2月20日起至2016年2月19日止的《律师聘用合同》。2013年10月17日，王某（乙方）与恒都律所（甲方）签订了《关于工资待遇的协议》，其中约定如下内容：“第三条：甲方将于2014年1月1日至1月31日之间，对于乙方的全年工作进行评定”，“第四条：如果乙方工作表现符合甲方发放奖金考核标准，甲方将根据乙方工作表现发放年终奖，并且不低于肆万陆仟元。年终奖的发放将按照律所／公司年终奖管理办法进行发放，即乙方如果在第一阶段年终奖发放后，第二阶段年终奖未发放期间辞职或被辞退，甲方将不支付第二阶段年终奖”，“第五条：如果乙方工作表现不符合甲方要求，甲方有权支付部分年终奖或不支付任何年终奖；如果乙方在年终奖评定之前辞职或者被辞退，将不发放年终奖。” 2013年12月2日，王某提出辞职，王某在《恒都员工离职登记表》中填写的离职原因为：“因个人不适应所里文化原因，提出离职。”王某认为该协议有关提前离职不发放年终奖的条款违反法律规定，故认为该协议部分无效。

案例解析：

已明确约定了年终奖的评定日期，同时约定乙方在年终奖评定之前辞职或者被辞退，将不发放年终奖。现邸建凯主张该约定无效，缺乏依据，法院不予支持。对于年终奖问题，因双方自愿签订的《关于工资待遇的协议》中明确约定恒都律所将于2014年1月1日至1月31日之间对邸建凯的全年工作进行评定，邸建凯在年终奖评定之前辞职，将不发放年终奖。而邸建凯在2013年12月2日提出辞职，故依照该协议，恒都律所有权不发放邸建凯年终奖。同时，双方约定的年终奖系根据邸建凯工作表现发放，如果邸建凯的工作表现不符合要求，恒都律所亦有权不支付年终奖。现邸建凯主张上述协议有关提前离职不发放年终奖的条款无效，依据不足，原审法院对邸建凯要求恒都律所支付年终奖及经济补偿金的诉讼请求未予支持，正确。根据《劳动合同法》，用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款应属无效条款。因此，关于年终奖的支付问题，在双方未约定的情况下，无论劳动者是否在年终奖发放前离职，用人单位均应支付。如果双方对此有约定，应考察该约定是否为用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的约定，如是，则应认定约定无效，用人单位还是应支付年终

案例二：怎样做好员工团队文化建设，凝聚人心？

　我在湖南常德的一家酒店任人力资源经理，该酒店开业已经6年，之前没有过正规的人力资源管理，各个部门大都自顾自，很少和其它部门有交流，都只对老板负责，好像一个个小王国一般。特别是餐饮部，与其它部门在管理上简直是"一国两制"，甚至考勤、算工资都是他们独立弄的。我入职后，对于这种景象感到十分不安，觉得有必要立即着手解决。

　　作为新上任的人力资源部经理，我该怎样做好员工团队文化建设，打通各部门之间的沟通协调呢？

案例解析：

　　做为任何一个企业，部门间的协调沟通都是必不可少的，但根据公司的性质不同，协调与沟通机制也有所不同，如本期案例，做为一家酒店，要立足与市场，要发展要扩大，除各部门的职责明确外还要建立有效的沟通机制。

　　通过案例，我们找出几个关键问题，再进行解析：

　　问题一：各部门的职责是否明确？而做为人力资源部经理，对各部门的职责是否清晰？

　　问题二：各部门是否真的无沟通协作？而酒店又是如何运营的？

　　问题三：个别部门搞“一国两制”，单独核算，是什么原因造成的？

　　问题四：如何做好酒店内部沟通协调？

根据我们提出的问题，我们进行解析：

　　一、部门职责明确化。

　　做为一有酒店，各部门的设置与经营管理模式相关，部门的设置一般有：办公室（综合办）、人力资源部、财务部、市场营销部、客房部、餐饮部、工程部及安保部等等。对于其职能，我有一朋友在酒店工作，大致给我讲了一些，如下：

　　办公室（综合办）一般是酒店行政管理机构，负责贯彻执行公司各项指令与决策，文件处理、印鉴管理、考勤管理（或劳动纪律，此项有的在人力资源部），协调各部门工作，对各部门监督与管理，以及后勤管理（有的设后勤保障中心）等；

　　人力资源部在酒店中的职务一般是员工招聘、培训、调动、员工档案管理、劳资、解除及劳动纠纷处理等事务；

　　财务部是为公司领导提供市场预测和经营决策信息与数据的部门，他除了对酒店经营状况进行分析，而且对各部门改善经营管理、提高经济效益起到督导作用；

　　市场营销部是酒店对外推销和宣传的窗口，以扩大客源，并负责收集市场信息，提供市场分析报告，为酒店发展提供资料；

　　客户部与餐饮部是酒店经营中重要的经济支柱来源，他们一般进行独立考核与管理；

工程部（有的在后勤或综合办），是保证酒店设备设施各系统的运行情况，及时维护；

安保部就不说了。

　　以上只是一些基本职能，各酒店经营模式不一，职能也将有所不同，但不管如何变化，可以对以上几个部门进行归类。办公室在酒店中堪称老大，但他与各部门一样，都将归酒店老板直接领导，但对于客房部及餐饮部他们都有经营活动，所以在各部门当中又相对独立，公司一般会单位对他们制定管理制度和考核制度，他们的业绩与绩效挂钩，所以对于他们两个部门而言，“一国两制”不为过，他们也可以说是小集团，有自己的部门，如财务、后勤、保卫、前台等等，而这些部门又归客房部及餐饮部经理管理，所以就形成现在的“一国两制”。

　　对各职能部门有了初步了解，做为人力资源部经理，是否有了做好沟通的准备！

　　二、沟通模式

　　酒店的各个部门从外表看是各干各的，但仔细分析不难发现，各部门之间是相互的，只不过不明朗而已，如：办公室在执行上级指令时与各部门之间的协作及安排；人力资源部对人员招聘及各部门人员调动也要沟通；财务资产部对各部门的经营状况进行分析需要沟通；市场营销部要分析客源，要与餐饮部和客房部沟通；工程部对各部门特别是餐饮部和客房部的设施进行维护也要经常沟通；安保部负责酒店的安全保卫工作，与每个部门也息息相关。而对于餐饮部与客房部，更要与各部门之间建立有效沟通，如与市场营销部的沟通，因市场营销部信息广客户多，建立有效沟通将为酒店带来更多业务；与财务部的沟通，可以及时掌握实际经营情况，财务同样可以对其经营状况进行分析指导；与工程部的有效沟通，将有利于各种设施及餐饮的设备及时检修与保养；与人力资源部的积极沟通，对做好招聘、调动以及考核奖惩得到促进；对于这两个部门沟通，餐饮部可以从客房部得到客源，同样客房部也可以从餐饮部得到客源。

　　由上可知，酒店的沟通协作只不过是在一种老的模式下动作，是隐性的，要打破这种机制，要将人力资源部与其他部门建立更深入的沟通协作，没有利益的带动下，并不好操作。

　　三、几点建议

　　1、加强内部员工管理，动态掌握员工思想动态，树立酒店经营目标，加强团队方面的培训，增强员工凝聚力；

　　2、建立各部门间信息共享，多听取员工的反映及建议，让员工得到价值体现，明确各部门职能，打好配合；

　　3、为员工树立大局意识，有效的部门间协作与支持，将为本部门及到全公司带来良好的效益，树企业形象，配合搞好服务，增强市场吸引力。

　　结语：公司要在经营目标上持续增加，必须建立有效的内部沟通协作，要使信息在内部共享，并对员工的服务意识、大局意识上下功夫。

————转自作者：邯郸段

案例三：伤残等级到底谁说了算？

佛山某公司员工邵某由于工作原因中毒，于2009年2月11日在广东省职业病防治院诊断为职业性慢性中毒苯中毒；2009年4月10日经佛山市高明区劳动和社会保障局确认为工伤；2010年11月8日佛山市劳动能力鉴定委员会重新鉴定伤残等级为七级。后在广东省劳动能力鉴定委员的安排下，他于2010年11月16日在广州市梅东路6楼评残中心接受专家评残，专家出具的意见：“给予评定五级伤残”。2010年12月21日，广东省劳动能力鉴定委员会最终鉴定伤残等级为七级。邵某对最终评残结果仍然不满，认为广东省劳动能力鉴定委员会的鉴定意见与专家的意见相悖。

案例解析：

《广东省工伤保险条例》第20条规定，劳动能力鉴定委员会根据专家组的鉴定意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论；《广东省劳动能力鉴定（确认）暂行办法》第十条第（二）项规定，劳动能力鉴定委员会根据医学专家组的诊断意见和国家现行规定的有关评定标准（职工工伤、职业病的医疗终结时间按省有关规定），在《广东省工伤保险条例》第二十条规定的期限内作出劳动能力鉴定或确认结论。以上规定明确说明劳动能力鉴定委员会应当依据专家组鉴定意见作鉴定结论书通知单位或被鉴定人。目前法律并没明确伤残鉴定一定要按专家意见。法律是授权劳鉴委的，专家是劳鉴委授权的，所以最后结论还是要由劳鉴委讨论落实的。

案例四：合同有约定，违规受伤单位不担责？

朱师傅是某餐饮公司厨师，与单位签订合同时，餐饮公司提供的格式条款合同中约定：“凡员工操作不当或违章操作受到事故伤害，餐饮公司概不负责。2015年2月15日朱师傅在使用新式压面机时，违规操作造成右手血管神经肌腱损伤，鉴定为10级伤残，花费医疗费18000余元。事后，单位认为朱师傅的伤害完全是自己违规操作造成的，他自己应对其违规后果承担责任。何况双方签订的合同已明确约定“凡员工操作不当或违章操作受到事故伤害，餐饮公司概不负责。合同有约定，违规操作受伤单位就可以不担责吗？

案例解析：

对于员工因违规受伤用人单位是否担责（属于工伤），可分为过失违章和“蓄意违章”两种情形。《劳动和社会保障部关于解释“蓄意违章”的复函》指出，“蓄意违章”是专指十分恶劣的、有主观愿望和目的的行为，对此种违章行为，用人单位不承担责任（不能享受工伤待遇）。本案并没有证据证明朱师傅是“蓄意违章”，其所受伤害符合“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”之情形，用人单位应按工伤待遇承担赔偿责任。

案例五：出差在途时间可以向单位主张加班费吗？

2013年7月1日，王某入职A公司，担任市场部销售经理一职，签订了《全日制劳动合同书》，约定工资标准为8000元/月，实施标准工时工作制。由于工作性质，王某需要经常至外地出差，而部分偏远地区，在途时间就数十小时。2016年3月，王某提出辞职，要求公司补发出差在途期间的加班费，并提供相关出差的订票信息佐证。王某认为，出差目的是为了履行工作职责，在途时间不能自由支配，属于为公司利益而放弃个人休息。而A公司认为，在途时间虽然不能自由支配，但并无实际工作内容，且偏远地区王某均乘坐卧铺，为休息时间，而非在履行工作职责，且公司已支付定额的出差补贴。王某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。1、王某出差的在途时间是否有权向A公司主张加班费？ 2、出差补贴能否替代加班工资？

案例解析：

（1） 根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动 者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”因此，认定为加班应满足二个条件：一是时间要件，在非工作时间；二是事实要 件，从事单位安排的工作或为工作做准备。本案中，如王某对在途时间为非工作时间，且从事了单位安排的工作进行了举证，则有权向A公 司主张加班费。反之，则不能获得支持，原因在于：非工作时间是否从事了用人单位安排的工作是认定为加班的主要依据，员工出差在途时间仅是休息的方式、地点 不同，虽然时间自主安排上受到一定限制，但不能作为主张加班的依据。另外，如出差在途时间、休息时间均被认定为加班，对于用人单位来说，也明显的不合理。

（2） 出差补贴，通常是职工因公出差享有的住宿费标准、市内交通费标准、伙食补贴（或误餐补贴）以及因出差而享有的其他补助，有经济补偿的性质，在给付金额上用 人单位有自主决定权利。而加班的性质则是职工因劳动而获得的报酬，给付金额受到加班时间及加班费计算基数的限制。因此，出差补贴不能替代加班工资，员工在 休息日出差的，用人单位支付出差补贴后，仍应支付加班工资。

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