转支持反方：外部招聘更好，小企业只能外部招聘，否则是自寻死路

作者好奇的我 2016-10-28 09:50 376

内容来自 2016-10-28 打卡话题

　　正方：内部晋升更好，理由是……
　　反方：外部招聘更好，理由是……
　　一、牛人分享规则：
　　1.每个分享的打卡牛人只能选择一个观点正方或反方，并充分阐述理由。
　　2.如果是中庸的观点将不会被采纳呦。
　　二、比赛规则：
　　1.系主任会采纳相同数量的正方和反方观点，并统计每位牛人今日打卡的点赞数，所有正方牛人和反方牛人点赞数累加之和，点赞数最高的为获胜一方。
　　2.鼓励拉票。
　　三、奖励：
　　1.获胜一方每个牛人将会获得三茅V课视频1周使用权（已经有37课啦，炒鸡多的专业课程）
　　2.最佳辩手（获胜方点赞数最多的）还将获得价值100元左右的，段海宇律师亲笔签名书籍《人力成本法律管控一本通》。

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我，没有经历过类似的情况。

什么是中小企业？在大家的印象里似乎人数少就是小企业，其实不然。大家度娘下可以发现：相关机构对中小企业的划分有三个标准：人数、营业收入以及资产总额。当然，不同行业的侧重点不同。
    即使只谈人数，我们也会无奈地发现：不同行业，中与小之间，差异非常大。小企业少到几个人；中型的工业企业，1000人也不算多。因此，我提出一个假设，将企业的人数设置为100人，避免个别人将个性当共性，从而失去了辩论的意义。
    我们再来分析下小企业的人员构成：老板兼任总经理；老板的直系心腹，如老板娘，老板的小舅子等把持财务、采购等部门，这些核心部门，多少都有老板的影子。剩余的人资行政、生产或销售等部门，在企业中扮演着工兵的角色，地位无法与财务采购相提并论。当然，优秀到引起老板的重视除外。
     中小民企管理层，是一个比较大的范畴，每一个岗位都有其独特性。因此，我将管理层具体到一个岗位，如人资经理离职后，适合内部晋升或外部招聘？
    一般的中小民企，都是一个萝卜一个坑，架构几乎都是简单的老板-经理-专员，根本谈不上人员储备。100人左右的小型民企，人资会有几个人？暂时按4个估算吧。经理离职，如果走内部晋升，意味着三选一。
     内部晋升的制度流程都不是问题，关键是巧妇难为无米之炊。三个专员，按照经理的标准去筛选，会有几个达标？很多企业的内部晋升流于形式，就在于此。没人参与内部晋升，不行，这是硬性任务；没有人员达标，好办，降低标准就行……内部晋升就像绩效和培训一样，要的不是最终的结果，而是轰轰烈烈的过程，是做给老板看的。
    虽然内部晋升有适应性强、招聘成本低等优点，但对于中小企业而言，没有人才梯队建设，直接谈内部晋升，有多少可操作的空间？
     有些小型民企走了内部晋升的路线，如老板的司机成了后勤部主任，老板的小舅子成了采购部部长。短期内可以满足企业的发展，但随着企业的发展，这种弊端就暴露出来了。那些内部晋升的人员，因为能力短板，最终成为各部门工作开展以及企业发展的障碍，甚至导致企业开始走下坡路。
     好员工是否等于好中层？很多好的技术类人才通过内部晋升走到管理岗位，但结果却不尽如人意，管理没做好，技术也荒废了，一个好的人才就这样被毁了。这样的案例我可以举出很多，相信你也可以！
     管理层为什么离职？是发展瓶颈，还是与企业的氛围格格不入？内部晋升，短期看可以有效避免这个问题，但同时也可能造成另一种内斗或内耗。长期来看，管理层的离职因素并未得到根治，这意味着管理层离职绝对不会是一个偶然。企业可以一次救急，但不可能一直救急。
     为什么很多企业在招聘时会特别要求有集团管控经验、上市企业工作经历等？因为这些老板很清楚，企业缺的是什么人才。一群二三十人企业工作经验的人聚在一起，去完成老板要上市要集团化的宏愿，你觉得什么时候可以实现？
      外部招聘其实是让我们站在了巨人的肩膀上，可以通过一个优秀的人才了解很多优秀企业的先进经验。有时候，外部招聘也会起到一定的鲶鱼效应，让整个企业焕发活力。

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