【10月28号案例学习】讨要未签劳动合同的双倍工资要注意了！

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案例一：讨要未签劳动合同的双倍工资要注意了！

小丽于2010年9月起在北京市某中学担任代课老师，每天上课不超过四小时，课酬每小时60元，双方未签订劳动合同，小丽只需保证按时到岗，不需坐班。2011年6月，小丽离职，并在7月份向某劳动争议仲裁委员会提起仲裁要求该校支付双倍工资，仲裁委最终驳回了小丽的仲裁请求。小丽随后将该中学起诉至法院。

案例解析：

法院经审理认为，小丽在工作期间平均每日工作时间未超过4小时，每周不超过24小时，且该校按小丽上课的课时计发劳动报酬，小丽应属于非全日制用工。最终驳回了小丽的诉讼请求。根据我国《劳动合同法》第六十九条的规定，非全日制用工，双方可以订立口头协议。因此，非全日制工签订的合同可以采用书面和口头的形式。而“双倍工资”的支付前提是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面的劳动合同。因此，非全日制工并不属于法律中规定的支付双倍工资的范畴之内。根据法律的规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。同时，非全日制工还有“可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工”等特点。本案中小丽在该中学工作的性质完全符合非全日制工的规定，因此法院没有支持小丽的诉讼请求。在起诉前，当事人一定要分清自己是否是全日制工，不然诉讼请求是不可能得到法院支持的。

案例二：领导脾气大，公司留不住人怎么办？

我们是一家刚刚成立的金融公司，开业不过两个多月，目前有30多人，其中只有5个是公司成立时就在的，其它的统统换了一遍。之所以留不住人，跟公司的二把手有直接关系，二把手军队出身，脾气不好，老是独裁专制，不听任何意见，经常把"滚蛋，走人"放在嘴边，动不动就大发脾气，搞得大家都受不了了。公司里几乎所有人都被他骂过，我在做各种面谈的时候，也有不少员工反映过二把手不好相处这个问题。

遇到这样的领导该怎么办？非常需要帮助，请大家指教。

案例解析：

看了本期案例，先不做分析，来举个实例。

　　我单位也有一位同事，任某基层单位负责人，他与本题描述相符，转业军人，易动火，对工作过于认真，爱较劲。他的兵经常跑到我这里来反映问题，说什么领导安排工作多，爱骂人，什么事不听解释什么的。但对于这位同事的做法，我们公司中层以上人员都对其了解甚多，他大局意识强，敬业，对工作质量要求高，他能以身做责，早出晚归，节假日也经常在工作岗位上，他对上级安排的工作从不拖延，他安排的工作同样要求很高，所以，对一些不了解他和那么步子或工作效率低下的员工来说就很难适应，考虑到他的处事方式，我们为其配置副职，由他安排副职，再由副职安排工作，这样，矛盾逐渐消除。

　　举例说明完毕，再看本期话题，主要围绕“二把手”与员工流失进行叙述，我们就从这两方面入手，来提几个问题：

　　1、二把手脾气不好，不听任何意见？真的是什么意见也不听吗？

　　2、二把手脾气不好，动不动就大发脾气，为什么要发脾气？是因为看谁都不顺眼还是因为我们的工作未达到他的要求？

　　3、二把手脾气不好，但他与谁的关系好？是否通过与他关系好的侧面沟通与建议，使其认识到自己的问题！

　　4、公司留不住人，真的跟副总的脾气有直接关系吗？公司是否对员工进行过系统培训？员工是否能够看到公司的发展前景？在公司的工作内容是否清晰？人才培养机制是否健全？等等……

　　5、二把手的主要工作是什么？他所负责的工作与员工是否有直接联系？如果有，工作是如何安排与执行的？

　　6、公司培训机制是否健全？培训内容是否有针对性？

　　结合以上提问，我们来解答是否可以做到对此案例的解决。

一、理解与沟通

　　对于一个公司，不管是领导安排的工作任务还是员工提出的建议与意见，都要建立在理解的基础上，再加以沟通，任何事务便没有那么复杂化了，对文中提到“二把手脾气不好，不听任何意见，爱发脾气”，我认为，这只是一个认识问题，咱们先把问题简单地去理解，该领导是真的不听任何意见或独裁专制吗？答案不是这样的，他应该是一个原则性较强，做事过于认真，办事雷厉风行，对婆婆妈妈的事看到就上火，对安排下去的任务对方总是拖泥带水就着急的人，如果是这样，他的性格就如《三国》中的张飞相像，性格豪爽，敬君子而不恤小人，有智有谋，敬才守义，虽因鞭挞手下，导致其败，但对于日常交往，却不失豪迈的气概。所以遇到这样的领导，应了解其做事风格，在执行工作任务上我们要饱满热情，工作务实高效，不能出现拖沓，执行不到位的现象，与他交往，对指令不明确或工作中遇到阻挠时应及时汇报沟通，就算他批评你一通，但他也会手把手的教导你，在他的指导下只要你的工作按时按质完成，这样，你与他的关系会慢慢建立起来。

　　另一方式，与该领导沟通，可以做他身边朋友的工作，去建议他现在的做法应收敛，应该如何去慢慢调整，但这种做法虽然有点作用，但作用不会太大，因为“二把手”发火肯定是认为自己对，他的朋友往往劝后听到他的气话较多，没准还会火上浇油。

二、工作与执行

　　一般公司的一把手是搞经济搞外交搞人脉搞市场的较多，而二把手一般是守家的，他们基本上业务型的居多，对于他们所管的事一般是多而杂，不单单要把在领导班子会上决定的事安排得当，还要用心操持家。对工作安排下去做到督导到位，对执行结果要审核到位，如果自己安排下去的工作下面人员执行不到位或总是拖拖拉拉，着急上火就难免了，着急上火了就要找地儿去泄火，谁是泄火对象——当事人。只不过他做事不讲究方式，也可能他急过后火就消了，所以需要的是员工对他要有一个适应过程，在执行工作上要高效迅速，执行有力，千万别在他面前装怂。

三、机制与制度

　　一个公司要发展壮大，要有人才培养机制，要建立梯队；要有管理制度，要有考核机制；要有企业文化，要有发展目标；要有合理的薪酬制度，要有激励措施。以有有则用之，无则改之。

四、培训

　　公司要有一套完整的培训计划，培训要具有针对性，一方面对员工（特别是新员工），一方面是对领导班子。

　　对员工培训：一是业务方面，对金融公司各类风险的定义要清晰，让员工深入了解，并对风险的防范与监控的做法进行详细讲解；二是对公司的形势任务教育，对公司下一步如何发展要让大家清楚认识；三是对公司各部门的职能及下达的任务如何有效执行，如何做沟通；四是礼仪；五是增项，即把每位领导的做事风格向新员工讲清楚，要说明他们都是为了公司的发展，同样需要我们的支持，当领导向我们发火时，我们一定不要当场反驳，下来我们自己静下心来思考，为什么他会给我发火，如果是领导的不可理喻，我们可以找适当机会单独向领导谈心，只要我们把该做的做好，领导不会无缘由向我们发彪的。介绍领导时要讲求方法，要着重强调领导的所做所为一切都是为了公司发展。（打预防，建立互信）

　　对领导培训：一是团队方面，领导除了要有大局意识，更重要的是要有团队意识，要有针对性，30来人，可以办一期拓展培训，有利于领导与下属的沟通，便于下一步工作的开展；二是领导力培训，提升领导魅力及提高管理水平，着重从激情、信任、责任、欣赏上下功夫，对员工除了管还要学会激励（此项培训可以委以外部机构代理培训，内部培训怕这些领导不认真对待）。

　　结语：相互理解，相互沟通，对员工的流失要多方面考虑，只要我们前期工作做的到位，让他们理解领导的做事风格，让他们清楚自己的工作内容，让他们看到企业的前景，再加上我们的人文关怀和合理的薪酬福利，我想没有不想好好干的员工。

　　理解万岁！！！

————转自作者：邯郸段

案例三：犯罪被击毙能享受非因工死亡待遇？

邓某是某机械厂的机修工，2009年3月12日，他伙同几名社会闲散人员在抢劫一大巴时，被便衣警察当场击毙，同伙被抓获并被判刑12年。

案例解析：

《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第十条规定：职工（含离退休人员）因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金（或供养直系亲属生活补助费）、一次性抚恤金。《工伤保险条例》规定，因犯罪或者违反治安管理伤亡的，不应认定为工伤。该职工因抢劫被警察击毙，其行为是犯罪行为，不能认定为非因工死亡。如果犯罪还有这样的待遇，岂不是鼓励更多的人犯罪？

话题讨论：“客观情况发生重大变化”包括哪些情形？

话题分析：

按照原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289 号）的第二十六条的规定，“客观情况发生重大变化”，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等客观情况。

案例五：差旅费用报销是否劳动仲裁委处理范围？

吴某于2009年8月份受聘于单位负责项目销售工作，于2010年1月1日以用人单位未支付2009年12月份1500元的差旅费提出辞职，后向深圳某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求用人单位支付1500元差旅费，并支付经济补偿金。

案例解析：

　劳动仲裁委员会经审理认为：吴某诉请的要求支付差旅费用的仲裁请求，不属于劳动争议仲裁委员会处理范围，依法驳回吴某的仲裁请求。根 据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，因履行劳动合同发生的争议，劳动争议仲裁委员会应当予以处理。因此，只要涉案的纠纷是属于履行劳动合同 的，仲裁委就应当处理。本案中，劳动合同中并没有关于差旅费用报销的约定，因此，差旅费用报销不属于劳动合同的内容，仲裁委可不予处理。相反的，劳动者可 以民事案件为由依法向有管辖权的人民法院提起诉讼。因此，提醒劳动者，如果有条件，尽量要求差旅费用报销等内容写入劳动合同。当发生争议时，可以提起劳动仲裁申请，最大限度的保护自己的合法权益。

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