【10月31号案例学习】不提交病假单原件被解除劳动合同，法院判决公司解除违法？

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案例一：不提交病假单原件被解除劳动合同，法院判决公司解除违法？

赵某于2002年入职M公司，2015年7月起，赵某开始陆续请病假。公司《考勤休假管理办法》中规定“请病假者，须自休病假之日起3日内将二级或三级甲等（含）医院有效证明书原件，交至人力资源部审核、存档，未按时提交诊断证明或未提供有效证明原件的按旷工处理。”。M公司于2015年11月4日、13日向赵某送达告知书，要求赵某提交病假材料原件，并列明了逾期未交需承担相应后果。2015年11月20日，M公司以赵某违反公司流程，给予赵某一般违规一次，并要求赵某提交相应材料原件。2015年11月25日，M公司再次向周某送达告知书，给予赵某第二次一般违规，并要求其提交相应材料。2015年12月1日，M公司给予赵某第三次一般违规。2015年12月8日，M公司向赵某送达解除劳动合同通知函，载明，公司根据内部规章制度以赵某在12个月内累计三次一般违规升级为重大违规，属严重违反用人单位规章制度，予以立即解除其劳动合同。赵某认为公司解除劳动合同违法，遂申请仲裁，并历经一审，二审。

案例解析：

一审法院认为， 首先，病假证明显示，2015年7月1日至2015年12月7日期间，赵某确系一直处于病假状态，其次，M公司OA系统显示，赵某一直持续向M公司申报请假信息，M公司知晓赵某应休病假之情况，再次，赵某未按M公司之指令提交诊断证明原件之行为并不在员工日常管理奖惩办法明确列举的一般失职/违规行为之列，且该不作为并不实质影响赵某为M公司提供劳动之情况。鉴此，M公司对赵某三次作出的记一般失职/违规处理决定确有不当。而解除劳动合同通知函系基于三次记一般失职/违规处理决定而作出，故法院采信赵某之主张，确认M公司系违法与赵某解除劳动合同。二审法院维持判决。

案例二：淡季怎样合法降低企业经营成本？

　我在上海一家机械制造企业工作，公司近期业务量少，各个部门的工作量都不多，现在大部分是有活就做，没活就闲着的状态，甚至有个别部门已经停止生产了，但大家的工资还是照发。公司也考虑利用现在这段空闲时间对员工进行培训、推行车间6S等整理工作，不过这种情况已经快2个月了，一直入不敷出，领导也感觉压力很大。

　　目前距离公司经营情况改善还有一段时间，有什么好的办法可以缓解这个情况，降低企业经营成本？

案例解析：

我觉得公司是不是应该在战略规划上应该调整调整？

    旺季应该有旺季的打法，淡季应该有淡季的营销攻略。也就是商家们常说的淡季不淡。

    人资的规划要根据企业的总体规划来制定。

    当企业淡季的规划苍白无力的时候，人资的规划也很难有效果。

    那么人资在这个时候，能给企业战略规划提供哪些帮助呢？

    一、人员配置

    1、生产工人配置

    公司如果有明显的淡旺季，那么在用工是否可以灵活些。比如多雇佣些临时工，多雇些劳务派遣人员等等。平时留一些技术好的老员工，签正式的、长期的合同，保证淡季的生产供应，和旺季临时工的带班、培训等工作。等旺季时，留这些老员工培训新招上来的临时工和派遣员工，同时他们也是生产的中坚量，公司的核心人员的组成部分。

    2、核心人员配置

    这个核心人员指的是营销人员、市场拓展、研发技术人员等。

    淡季不是工作不忙了，淡季也有很多工作要做。淡季可以做市场调研、可以总结销售过程中遇到的问题、可以将新品的研发放在重点。

    淡季也可组织员工内训，这个培训可以是基本的训练，夯实基础，也可以是专业技能的提升。但不要指望这时的培训出什么效益，培训的收益本来就是在以后的生产中体现出来，立竿见影的培训，少之又少。

    二、培训与开发

    这个培训不是日常管理的培训！

    旺季的培训有可能是应急的，让员工迅速提升技能，适应岗位要求。淡季的培训要更多的结合公司的战略规划。

    将公司的战略规划分解，落实到各个部门，每位员工，为完成公司的规划，需要每个部门完成什么样的任务，每位员工达到什么样的素质。员工现在情况，需要通过什么样的方式，怎样的培训方法，能使员工达到战略规划的要求。

    三、薪酬结构

    公司有明显的淡旺季，在薪酬结构上就要适应这个特点。也就是说旺季的时候薪酬成本可以高些，淡季的时候薪酬成本一定要低！我们最常用的办法就是用提成工资、绩效、奖金等。

    一线员工在保证基本工资不低于最低工资标准的提前下，尽可能用提成等来核算工资。

    二线员工的工作表面与公司的业绩无直接联系，但也可以拿出一部分工资（不宜超过20%），做为绩效工资，与公司的销售业绩挂钩，让员工真正的关心企业的业绩，与公司同呼吸，共命运。

    四、绩效奖励

    淡季的时候，也不是做什么都要“省”，在各处都节约开支。我们大家都听说过人工成本最高的时候，企业效益最大。所以该省的省，该花的花，将淡季的考核转换别的形式、方法，比如：组织技能比武，提高员工专业水平，给予相应的奖励，作为晋级的依据等。

战略上的问题，要从战略上找，入不敷出的压力应该从销售上找、从公司的整体布局、规划上找，而不应该转驾给员工，不能从人力成本上往回找。

————转自作者：不以字数论英雄

案例三：缓刑老人能否享受养老金？

6年前，老肖退休，从此赋闲在家。不料好景不长，2016年5月13日，他因写匿名信诽谤他人构成诽谤罪，被法院判处有期徒刑一年，缓刑两年。老肖在关押期间，社保局停发了他的养老金。老肖托人找到社保局，社保局工作人员答复说，老肖被判刑了，按照规定，要停发养老金，如果交来释放证就可以发了。那么，老肖在被判处徒刑宣告缓刑期间，能否享受养老金待遇呢？

案例解析：

在老肖被关押期间，暂停发放养老金是有依据的。劳动和社会保障部办公厅2001年3月8日发布的《关于退休人员被判刑后有关养老保险待遇问题的复函》规定：退休人员因涉嫌犯罪被通缉或在押未定罪期间，其基本养老金暂停发放。如果法院判其无罪，被通缉或羁押期间的基本养老金予以补发。《复函》同时规定，退休人员被判处管制、有期徒刑宣告缓刑和监外执行的，可以继续发给基本养老金，但不参与基本养老金调整。

根据以上规定，社保局在老肖关押期间暂停发养老金，后来又补发，这是有根据的。但是，老肖被缓刑，也应继续发给基本养老金。国家推行养老保险制度，其目的是保障丧失劳动能力的职工的基本生活。为了不致影响被宣告有期徒刑缓刑的退休职工的生活，国家法律规定，退休职工在被宣告缓刑考验期内，没有被剥夺政治权利的，可以继续享受原退休待遇。也就是说，老肖是可以享受基本养老金待遇的。

话题讨论：劳务派遣用工中加班费由谁承担？

话题解析：

《劳动合同法》第62条规定，用工单位应当支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。《劳动合同法》第92条规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的 标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。所以，如果用工单位未支付加班费，劳务派遣单位需要依照法律规定承担连带赔偿责任。

案例五：提出辞职后发生工伤劳动合同是否解除？

张某与甲公司签订期限自2010年8月11日至2013年8月10日的劳动合同。劳动约定，劳动者单方解除劳动合同应当提前3个月提出书面通知。2012年10月15日，张某向甲公司提出书面辞职，辞职理由为个人原因。2012年10月28日，张某工作中不慎将左腿摔伤，2012年12月10日，张某认为工伤并核定停工留薪期2个月。2013年1月15日，张某收到甲公司快递送达的解除劳动合同证明书。解除理由为劳动者提出，解除时间为2013年1月14日。张某据此提起劳动争议仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁审理认为：张某提出辞职后的3个月内，劳动合同仍处于正常履行状态，因张某在此期间出现工伤，该情形应属限制劳动合同解除的除外情形，甲公司单方解除的行为应属违法。

法院审理认为：甲公司与张某在劳动合同中约定辞职提前3个月通知，系双方真实意思表示且不违反法律行政法规的强制性规定，据此认定有效。张某辞职行为属于预告解除劳动合同的情形，即在其提出辞职次日的满3个月后劳动合同即行解除。除特殊约定或规章制度特别规定外，该解除行为不受任何情形的限制或阻却。因此，甲公司解除行为合法。

案例解析：

本案的核心焦点即在于劳动者提出辞职后，出现病假、三期、工伤等特殊情形，劳动合同是否可以继续解除或辞职通知是否可以凭借上述情形予以撤回。辞职通知发出后不能撤回，此点当无争议。关键在于三期、工伤等特殊情形，是否可以阻却解除行为发生？天津劳动法律师认为：本案中用人单位的解除行为，实质上是对劳动者辞职后发生劳动合同解除后果的通报，而并非单方违法解除劳动合同。根据法院的观点，劳动者辞职的法律后果就是劳动合同解除，该解除行为不受其他因素的干扰或制衡。笔者同意此种观点，但需要特别提示：虽然法律上没有障碍，但针对工伤员工的退工退档或社保减除，在天津市的实务中存在特殊之处，在进行类似操作时，应当咨询或协调劳动行政部门，避免解除后，社保无法转出的被动局面发生。

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