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知道了如何招到人，也了解了如何招到合适的人后，我们要考虑的就是如何总能招到合适的人。相信每个HR都希望做到从容不迫，而不是‘救火队’。
如何让招聘成为可持续发展而不是一锤子买卖呢？同样可以从以下三个方向出发。
“提前量”，在日常的招聘中将那些公司暂时无需求或暂时未能满足公司需求，但却很优秀的人才简历留好，收到我们的人才库，或叫人才储水池中，以备公司将来所用。最好是以电子档的形式分门别类的整理出来，可以使我们需要时快速查找到。
除了日常的招聘工作中得到的简历外，相信大部门的HR们都有加专业群的习惯，专业群中不时的会有推荐人才，这时也可以留意是否有需要的人才，也是可以采用‘拿来主义的’。
最后HR之间经常的互通有无，也是不错的途径。
当然了，仅仅是简历收好远远不够，如果有条件最好建立长期的联系，日常沟通并进行维护，如果能做到时时了解其动态进而对其的简历进行更新便是完美了。
接下来说“不打无准备之仗”，古往今来不管是统一了北方东晋还是将吴国灭国的越王勾践，均是做了长久而充足的准备。
招聘也像是打仗，在竞争激烈的人才市场上HR们你争我夺，没有准备如何取得胜利“抢”得人才。
打仗准备的是军情、部队、粮草，而招聘与之对应的是公司的内部情况、适合的候选人、薪酬待遇。
HR虽然不是公司业务的专精人才，但是公司需要什么样的人才、应该一清二楚，才能精准的筛出所需人才，更是有利于面试时使候选人对公司更有信心。最少你不能问弱电电工关于强电电工的问题。
接着充足的合适候选人才能任君选取，选取最合适的人。普遍散网才能重点选拔，如果仅有一两个候选人，只能矬子里拔大个，选出的候选人并不能适合公司，而是无奈而为，也就失去了招聘的意义，费时费力还无功，不如不做。
而吸引人的薪酬福利虽然不是招聘到候选人最大的原因，却是最重要的推动力。假设侯选人同时接到两家公司的offer，两家不管是行业排名、口碑、提供岗位、工作地点等均相差无几，这时候选人考虑的必然会是薪酬福利。
虽然有的人会说，我宁愿在快乐的环境中少赚点，也不想在压抑的环境中多赚那么点。是的，这个观点大家都认同，但是前提是差的是‘一点’，而不是很多。所以在其实因素均不相上下时，有竞争能力的薪酬福利就是最后的‘至胜法宝’。
最后一点可以称之为“洞察先机”。何为先机？预判缺岗的可能性。
企业需要发展，改善现有组织结构需要扩编的，需要人员补充；人员晋升了空出了一个岗位，需要人员补充；员工被辞退或是跳槽了空出了一个缺，需要人员补充。等等的情况都会造成招聘需求，提前准备好候选人，才避免压力招聘的产生，才会有充足的时间找到合适的人才。
总结下来，想要可以总能招到合适的人功在日常。日常的人才储备、日常的维护，日常对企业动态的掌握，而非临时抱佛脚，次次充当‘消防员’。
以上便将招聘三部曲给大家分享完了，更多关于招聘的心得体会在后续给大家再分享。
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3楼 晨露初曦
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栗文立or猫姐
@晨露初曦：多谢鼓励
2楼 泰迪的熊熊
有条件最好建立长期的联系，日常沟通并进行维护，如果能做到时时了解其动态进而对其的简历进行更新便是完美了，，，然后并没有这个时间和精力：非专职只做招聘狗，还有其他任务╮(╯▽╰)╭
@泰迪的熊熊：对的，就算是专职的招聘狗也没有那么多的精力。
1楼 茅班班
#赞赏# 谢谢投稿征文，分享HR工作技巧，特此10茅豆奖励！
@红领巾：多谢鼓励
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栗文立or猫姐
@晨露初曦：多谢鼓励
2楼 泰迪的熊熊
有条件最好建立长期的联系，日常沟通并进行维护，如果能做到时时了解其动态进而对其的简历进行更新便是完美了，，，然后并没有这个时间和精力：非专职只做招聘狗，还有其他任务╮(╯▽╰)╭
栗文立or猫姐
@泰迪的熊熊：对的，就算是专职的招聘狗也没有那么多的精力。
1楼 茅班班
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@红领巾：多谢鼓励