分享之前,来段题外话,那是我的传统,感觉这样会让自己能更好的融入到话题中去。寓情于景,情景交融,这两个词在以前语文考试的时候,出现的频率不要太高屡试不爽啊,当然了,针对案例分析,个人觉得也是相当适用的。
好的,从现在开始,自己就是案例中的我了。来到这家公司,只要一开始录用就对未来的很长一段时间都有保障了,不存在失业这一说了。但真正让人苦恼的是,招聘本来就存在一些不可控因素,只有在招聘中的任何一个环节出现一点点问题,都有可能导致入职人员存在一些问题,可却又不能辞退,这个真是让人无奈又无力。
如果面试的时候,每次出点小问题,隔三差五的弄几个不胜任工作的员工到公司,那人力资源部都可以直接改成人力培训部了,培训工作就要占用部门工作的大部分时间,那就真的有点麻烦了。
接下来,就是要怎么做这个培训的工作了。个人建议,如有不当之处,敬请谅解,毕竟我是一个人在战斗:
最先要做的,应该是分析出现此类问题的原因。要做事,先要弄清楚,事情的起因,否则,不得要领,那就容易做出些无用功,费时费钱费力。案例中的员工,为什么面试的时候觉得可以接受,但到正式入职的时候,却不能胜任?为什么?学习能力不够?动手能力不足?还是沟通能力太弱?等等一系列问题,这样,我们才能对症下药。
首先,我们应该先做个基础性的培训。这种培训,我们可以包含岗位技能、岗位说明书、岗位职责等等入手。诸如此类培训的最好方法是,直接到现场,跟着老员工手把手的学,比什么理论的教学都来的实在,而且可以在学习过程当中,熟悉部门及工作,后期融入会不会稍微快点呢?
第二个,加强版的培训。这类培训课程就应该是诸如沟通培训、管理培训等这些个培训了。毕竟不胜任工作,有时候可能是因为沟通上出现问题,无法理解对方的意图等,也就容易出现主管们的反感进而觉得员工不胜任。那这个加强版的培训,就应该放到这上面来,纵向的进行培训。
第三个,培训不是做样子,培训反馈总结很关键。经常看到有公司做培训,就是为了一场热闹,轰轰烈烈的,结果什么都没捞着,这叫做外表好看,结果内里空空。针对案例中的问题,培训就要落到点上去。员工哪里不合格,不胜任,就培训那个点。同时跟进培训结果,否则,下一次还是没有部门会需要。到时候,就出现,人力资源部是人员收留站。那就真的热闹了。
最后,抛开这个话题的本省,我觉得是不是可以做个职业发展方面的培训?这个我觉得不错,公司既然不能主动辞退员工,但员工自己辞职还是可以的嘛。那终极绝招,给大家家讲讲职业发展的知识,当然了,适当的鼓励员工此处不适合发展,外面的世界很精彩,也是可以的嘛。记住了,人力资源部的都是好人。
好吧,扯了这么多,感觉内容还是不够丰满,可我已经尽力了,这是让大伙说说什么意见,我也就提提意见。实操的,还是要根据公司的实际情况进行规划,方能见成效。那就这样吧,点不点赞,其实我打字都很辛苦,谢谢了。
11楼 幽静雅
就怕培训成为摆设
10楼 Leo郁
学习了
9楼 梦萦大唐
怎么说,在中国的私企中,是没有什么比老板更注重自身利益的事情,至于什么培训、职业规划都是扯淡!所以说作为我们HRv就是在宏观上给予调整,做到自己该做的!
8楼 梦萦大唐
学习了,
谢谢分享
7楼 mini山楂
thx
6楼 异时变
员工发展与培训正是我在学习的课程呢,谢谢分享
5楼 luguang2004
谢谢分享
4楼 系主任
#赞赏# 清华,早上好,好久不见!
3楼 凌凡洗头用飘柔
学习了
2楼 3wsok
学习了,谢谢分享!
1楼 304170442
学习了,谢谢分享!