楼主企业太高大上了,太人性化了,你们还招人吗?我想去。
从楼上反应来说,这个企业的经营理念还算不错,以人为本。跟前几天的打卡很类似,企业发展是以利益为主,还是以人为本。
这家企业确实到了一定的高度,虽然企业有高度,但是部分员工没高度,这个问题就大了,我估计这个满意度调查的结果非常不理想,因为你在做员工满意度调查的时候,根本没有设计好这条路如何走,才以致于达到现在这个状态。
所以自己给自己挖了一个很大的坑,而且企业的最终目的也没达成,或许也会出现负面的情绪,企业要搞满意度调查,让员工提建议,但是提了没改善,等于零。
其实,我们做员工满意度调查初衷不错,这是企业的发展宗旨也不错,错就错在我们的路走错了,太随意化,太没主题了。
要相信人的欲望是不可控的,很多事情想的和做的完全不同,针对这件事情,我们一点预测都没有,就开始执行了。
当然各种问题就来了,如果企业让我无所畏惧的提建议,我相信大多数都会针对福利和薪资问题,这是所有人最为关心的事情。谁能高尚到说,别人都提加工资, 我就提我要天天加班,努力完成工作任务。
话不多说了,上几次打卡,有部分网友说我们没有给准确解决答案,要知道答案就两条:YES、NO,那还打卡干吗?
我个人感觉处理任何问题,我们打卡人给的是思路和建议,在不清楚和熟悉该企业的背景,是不能果断断定什么是对,什么是错。我相信就是我去企业做咨询,也要在企业呆一段时间,不可能进去第一天,就跟老板说你们这个不好,那个不好,这是最不专业的做法,不了解最没有发言权的。
即使你再专业,你也不能向医生给病人看病,马上就能问诊,你也需要进行抽血化验,B超检查,心电图检查,尿液化验吧。
不废话了,期待更多的打卡人能看到我说的这个意思。
如果换成我们单位,我估计我要明确以下几个重要的环节再下手。
第一:座谈会目的
做任何事情,都是有目的的,座谈会同样如此,你想要什么样的效果。这个目的老板非常清楚,人力资源部同样要清楚,比如我想通过召开座谈会拉进团队的距离,那可以设计成家庭座谈会,这期我们以如何让家庭更幸福来做讨论或者分享。
当然,我相信老板更多的是需要通过座谈会改变现在企业所存在的问题,这个问题是人为的,人性为大,可能也希望大家带着感恩的心对待这样的座谈会,老板喜欢受到表扬,你看我企业多好,员工有意见尽管提,我都接纳,其实老板嘴上这样说的时候,你也动脑筋了,好好分析他的话到底是什么意思?所以企业的目的,老板的目的你一定要清楚,目的不清楚,盲目去做,只能自己挖坑自己跳,能不能爬上来,难说。
第二:座谈会主题
1. 人性关怀;
2. 家庭幸福;
3.公司近期需改善的问题点;
4. 公司近期遇到的困难;
5. 公司近期员工的情绪化特别严重;
6. 公司近期的销售额提不上去,大家头脑风暴;
7. 公司的福利调查民意,明年计划增加旅游还是体检;千万不要涉及敏感话题,比如将明年加工资加多少放进主题,我不说什么原因,楼上懂得!
8. 行政后勤服务,食堂的伙食问题,口味调查,各员工民族习惯;
9. 如何办一场你喜欢的年会。
10. ……..
第三:座谈会出席人员
1. 选择正能量人员,在公司人缘比较好,口碑比较好的员工;
2. 出席座谈会人员最好不要超过10个,人太多,浪费时间,效果不明显;
3. 出席人员,新老员工比要有差距,5:1,也就是说10个人,顶多邀请2个新员工即可; 老员工他会引导一些员工企业发展不易,做到今天每一步都在改变,而且又是正能量,新员工参加会把原来单位的一些理论全部带过来,会打破企业革新的想法;
4. 出席座谈会必须有个人部门领导层面的,比如主管、经理,因为要控场;说人性化座谈会,你还真的完全当真的不,如果随机抽取一线员工你试试看.
第四:座谈会召开时间
座谈会召开时间,最好选下午或周末,不要超过2小时,大家都比较放松,相对工作安排不是那么紧凑,特别不能安排周一,人的情绪最紧张的一天。
第五:座谈会议程控制
会议议程是绝对要控场的,比如一个议题我们讨论20分钟,还没结果,那么就直接按照大多数人的意思敲定这个问题,不然2个小时的议程你什么也不要干了,扯皮聊天得了。
第六:座谈会主持人
但凡这种座谈会,貌似都是人力资源部的人,但是我个人建议,这种座谈会主持人采用轮流,比如相关部门中层主管,或者特别有控场能力的人,主持人选取决定整个座谈会的效果,非常重要。
第七:座谈会结果
既然开会,有目的,有议程,最重要的是要有结果,比如,这周我们座谈会主题是福利提升,那么大家是觉得今年是旅游还是体检呢,如果公司近阶段加班比较多,感冒的人员特别多,那么我们可能会近期考虑员工身体健康的问题。当场必须给大家说,既然定了体检事宜,公司在什么时间内,会进行走审批流程。然后形成会议纪要,公布实施。
第八:座谈会反馈
反馈,也就是公布实施的结果,要让大家看到,我们开座谈会不是聊天喝茶的,是有成效的,我们商量的都是企业对员工的人文关怀,不仅要做,还要做的漂亮,堵住员工负面的嘴巴。
第九:座谈会结果效果跟踪
体检结束了,有些老板还希望员工要懂得感恩,那么我们可以设计企业文化宣传,或者走访员工,关心员工体检项目不好的地方,进一步做到关注,联系当地医生给员工做健康咨询,以及关心后续需要治疗的员工,还是那句话,做的事情一定要说出来,宣传出来,这是企业最希望看到的地方,我对员工好,必须光明正大的好。
第十:根据上次座谈会议程筹划下次议题
上次座谈会已经逐步开始实施,而且效果非常明显,已经达到了老板和企业的目的,那么下次策划我们会更有经验了,会看到一次与一次座谈会中不足,一次次改善,但是这个要坚持。
我个人建议这种座谈会不易召开频次太多,可以按照季度来召开。如果按照周和月来召开,我相信人力资源部又要给自己挖坑了,除非你人力充足,不然,时间精力跟不上,效果自然不好,同时,员工会要求越来越高。
以上十条内容,根据企业需求可适当进行调整,存粹个人观点,有意见保留啊!
切记,一定要明确老板想要什么样的结果,不要钱花了,没办事,那你可就惨了!
曾经我就职的一家认为也搞了类似的座谈会,其实老板明确的想要的是问题改善,那么我就设计了一场以问题点改善的议题座谈会,当然和上述一样,我们做了很多准备,以致于后面的效果跟踪。
另外人的需求永无止境的,你不要忽略员工的欲望是多么的高,要求是多么的苛刻,我们不做戴罪的羔羊,我们要做就做圣母玛利亚。
年底即将来临,我和大家一样,要在繁忙中度过了,实在实在太忙,年底的薪酬方案,绩效方案,各种招聘培训预算,年会策划案也即将登场,啊!啊!姐姐我要疯了,期待这个春节快点来临,快点过去,也希望我忙中能够瘦一点,瘦一点。
近期打卡会越来越少哦,我一定会努力尽量抽时间抽时间!
天气温突降,8-12度,手敲打键盘的时候都在抖,姐冷啊,快给点赞,快给订阅吧!
我的个人信条是:我从来认为自己不是一个专业的HR,但是我依然在通往专业的HR的路上!
今
47楼 系主任
#赞赏# 亲爱滴,不好意思,赞赏迟了,现在补上
46楼 祖国的蓝天
不错,学习了,谢谢
45楼 黑点儿猫猫
必须赞
44楼 萍妞
哇,太棒的座谈会思路!既维持了公司人性化的初衷,又不会引出各种负面情绪!直接有效地达到座谈会的目的
丁晓文
@萍妞:谢谢您!
43楼 云朵与花儿0310
必须赞
42楼 梅艳芳菲
恭喜您成为今天的大牛人
丁晓文
@梅艳芳菲:谢谢芳菲,您也非常棒!
41楼 梦想照现实
学习了
40楼 Linda姐
其实说一千到一万,我觉得任何会议在开始之前都应该是有主题的。即使是气氛非常温暖的,和谐的座谈会也应该有主题!作为会议的组织者自然应该保证整个会议/座谈话题都是围绕主题进行的。对于一些特别敏感的问题,特别是关系到员工切身利益的问题,一定要事先和领导沟通好!确认,领导是否有准备,能回答;还是这个问题目前处理起来还不太成熟,总之在开始之前,应该让领导知道在提问环节会有哪些敏感问题出现,让领导心里有备无患!
丁晓文
@linda223:支持赞同!
39楼 小文清26弢弢
#赞赏# 写的简单通俗易懂,非常贴近中小企业,大赞!
丁晓文
@文清26闵伏平:谢谢您的打赏,谢谢您的关注!
38楼 闲情逸致之竹简
学习了!
37楼 丫姝
员工座谈会我们可不敢开,就像楼主说的,企业是高大上了,员工可没有高大上。把这种座谈会当作员工吐槽的场所,真正是得不偿失了。
所以就这样吧,办办年会啥的,这些可以选择征求意见。
36楼 梓芙
感谢分享!
35楼 hxw5277
有利有弊
34楼 emily山涧小溪
很受用,以前就吃过一次这样的亏,算明白了~
丁晓文
@emily山涧小溪:谢谢您的关注!
33楼 飞狼
相当务实。其实还有一个解决办法,员工满意度调查表,项目列出来,大家无记名,提倡提交打印稿,再尖刻的问题都可以提。无所谓啊,表归纳在HR手里,如何出统计数字估计大家都心知肚明了,能解决的立马解决,不能解决的报给老板,同时拿出自己站在老板走狗立场上的渐进的改进方案。当然,公示的结果和尺度应该是哪个自己掌握。年底了,做了几次员工满意度调查?员工最希望解决的问题的是什么?解决了多少?有多少结果是HR不可控的?你的绩效和将近,甚至升值和红包都可能与此有关。HR不是给行政,更不是给生产、销售等一线部门专业背锅的
丁晓文
@飞狼:谢谢您的关注!
32楼 晓翔
老板的目的是最关键的,理解不了这个人力资源部很容易“内外不讨好”。
31楼 emmazhong
如果座谈会没有提到福利什么的,就问那些什么饭菜可口不,家庭幸福不,年会怎么弄 之类,员工也会公司说虚伪,搞形式而已。员工参与度就没有那么热情和真实。我们曾经碰到
丫姝
@emmazhong:座谈会流于形式,反而成为压力了。还不如不开。公开开了,沦为员工吐槽的场所,得不偿失。所以,在企业没有薪资福利相匹配的条件,还是算了吧
30楼 雀变
导致这种尴尬局面,是因为没有提前做好座谈会的策划,劳资双方的利益是永远不可能均等的,不是任何员工提出的要求都要予以满足,应根据公司实际情况分步骤、分阶段解决,对于有些台面上无法直接回答的敏感问题,建议管理层采取侧面委婉地答复。
丁晓文
@雀变:同感,谢谢您的关注评价
29楼 尔新
学习了,谢谢分享!
28楼 清澄水儿
学习了,谢谢分享!
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