识人把好关，培训按需做

作者阳光书屋徐杏环 2016-11-10 17:49 27075

内容来自 2016-11-14 打卡话题

　　我在一家传统大型国有化工企业，职工近5000人，因企业文化所致，员工只能进不能出，即使员工不胜任任何工作，公司也不会主动辞退一个员工，除非员工自己主动辞职。
　　现在公司形成了一种习惯，各部门会将不合格的员工退回人力资源部，因为不能辞退，我们只能再往别的部门分，但别的部门又不愿意要。所有我们只好对这些不合格的员工进行培训。
　　现在的问题是，这些不能胜任工作的员工被退回人力资源部之后该如何培训，怎样才能让他胜任下个部门的工作？

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细读案例，楼主可以认真思考以下几个问题，顺藤摸瓜，找出原因相对就好对症下药了：

1、识人关是否有把好？楼主所在公司企业文化相对还是比较宽松的，那么在招聘时，是否有提前做好岗位分析？用人需求是否有与用人部门负责人确认？另外用人部门是否有参与到招聘，面试环节中来？对于候选人的面试，筛选，除了显性能力部分的考核（如学历，专业知识，工作经历等等），隐性能力（冰山以下部分，如组织能力，带人能力等等）是否有作测评或者场景验证？招聘看似简单，如若漏掉了其中一个环节没有把关，很有可能就为后面出现的情况带来隐患；

2、员工的系统培训管理是否做到位？一般来说，入职培训是由人力部门负责的，这里只是对公司的企业文化，公司规章制度还有一些基本的仪容仪貌等方面做基本的培训，让员工更好更快地融入公司。好了，员工到了用人部门之后，用人部门是否有对员工在技能上的持续培训？又或者说是否有提出安排相应的主题培训让新员工更快地在工作上进入状态？用人部门是否觉得员工培训完全是人力部门的事情？事不关己，高高挂起？新员工在工作过程中如未能及时得到引导，很容易产生挫败感，也就很难短期胜任工作岗位了；

3、用人部门负责人的识人用人能力是否具备？除了入职培训，其实新员工更多时候是在跟所在部门负责人打交道居多，部门负责人是否具备识人的能力？能否根据员工的优劣势知人善任？上下属的关系对于新员工来说非常重要，能遇到一个好的上司是很多新员工都非常渴望的事情，除了“钱没给到位”“心受委屈了”这两条，很多时候离职的原因也离不开上下属关系紧张；

4、培训需求调查及员工职业发展规划是否有做完善？每个新员工进入一家新单位，短期内是很难产生价值输出的。那么在针对不同岗位的新员工来说，是否有进行培训需求调查？根据每个人不同的特点及欠缺能力部分进行有针对性的主题培训？从而让他们可以迅速掌握工作技能，尽快满足工作需要。另外，在员工职业生涯规划方面，是否有进行引导？并根据每个人不同的优势特长，能力特点进行职业规划方面的深入了解和指引，让员工明晰自身的职业规划方向。

……

好了，通过以上思考找出问题的根本后，几个提升的小建议供参考：

1、完善招聘流程，把好识人关。提前进行岗位分析，并把用人需求与用人部门确认（特别是一些技术岗位，更应与用人部门确认，真正读懂用人需求）；让用人部门负责人参与到面试环节中来（主要是复试环节），多重把关；除对候选人进行显性能力的考核，更应注重隐性能力（冰山以下部分能力）的测评或验证，比方可以通过一些专业的测评方法，场景测试等等让候选人在没有防备的情况下表现出来的真实反应，可以适当与对方交流一下对方的职业规划发展方向，有助于岗位的长期发展培养；

（下图是我们公司的招聘面试流程，另外第5步比较专业，可忽略掉，思路仅供参考）

识人把好关，培训按需做

2、完善培训的系统管理。除了新入职培训，还应跟踪一下新员工到用人部门之后的表现，以及哪些方面需要提升，这个可以与部门负责人协商好，由部门负责人对新员工进行定期培训或者提出培训需求，由人力部门作资源上的支持，这样双管齐下，让培训管理系统化，有始有终，落到实处；

3、提升用人部门负责人的识人用人能力。除了人力部门需提升识人能力，其实用人部门负责人更应提升识人用人能力，因新员工直接为用人部门所用，如用人部门能做到知人善任，善用员工的特长和优势，会容易让员工产生成就感，从而更快地胜任工作要求。可以适当对各部门负责人进行识人用人能力提升的培训，如本公司人力资源不足，可以适当引入外训，增强各部门负责人的识人用人能力；

4、提前做好培训需求调查，有针对性地开展培训。根据新员工的现状，需提升的素质能力开展培训需求调查，并对培训需求进行分类，如业务技能类，客户服务类，情商心态类，专业技术类等等，把新员工的培训与用人部门联合起来，可由用人部门负责人或资深员工亲身经历分享，言传身教，经验分享等等方式进行，也可由用人部门结合新员工的情况提出主题，由人力部门协助培训的形式进行。总之，员工培训不仅仅是人力部门的事，还是需要用人部门共同参与的事；

5、完善员工职业生涯发展规划，与下一个用人部门协商，共同提升。有时候新员工并未能在短时间内意识到自身的职业发展规划，这时候就需要人力部门进行引导，分析员工的优劣势，以及推荐更适合发展的岗位方向给员工。再与下一个用人部门沟通员工的素质标准及胜任能力，并辅以适当的培训，提高新员工与用人部门的匹配度，好马配好鞍，这样用人部门才乐意接受，员工也可以找到用武之处，发挥特长，在合适的岗位上更容易胜任，从而产生价值的输出。

最后，识人源头把好关，培训管理系统化，职业规划促发展。让合适的人在合适的岗位上，才能产生价值输出，员工与企业达到共赢，这才是长久发展之计！

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