系主任说: 如果用人部门不能全程参与,那么每次面试结束后,人资部应该把面试过程和结果记录下来并统计分类,确定有多少人是因为薪资待遇低不愿意来的、多少人是因为工作环境不好不来的,对于那些通过了初试没通过复试的人,让复试的人写好复试测评表,把工作做到细致,拿数据说话,他们看到这些就应该明白那些原因了。同时,人资部可在招聘上给予用人部门专业的意见,协助直线部门面试、专业人才测评,以及就业协议的签订、后期人员入职各种手续的办理、薪酬的控制等。我的点评在这篇文章中描述的,我基本都是赞同的!
其实在看牛人分享之前,我自己有先思考过,对招聘部门和用人部门之间的无效沟通与合作,我应该怎么样去处理,我自己想了几点:
1.帮助用人部门去了解整个行业的公司,或者说大部分具有代表性的公司的情况;
2.我们要招聘的职位人员,在同行业其他公司同等职位下的薪酬和经验如何;
3.我们要招聘的这个职位,需要具备的能力,在同等能力经验下,在其他公司担任什么样的职位;
4.我们的薪酬水平,平台,在同行业竞争里,处在一个什么样的水平。
总结下来,就是帮助用人部门去了解行业,客观的定制岗位要求,和给出合理的价位。
看了牛人的分享后,觉得自己忽略了2点:
1.大方向上可以参考行情,但是却忽略了每个公司的情况不一样,同等岗位的要求自然也是差别很大的;
2.同行业的行情,不是临时抱佛脚,就能出数据的,需要平时的积累,就像牛人分享的,应该每次约面试,不来因为什么不来,来的因为什么没过,过的因为什么最终没入职,每一部都有详细的数据记录,为日后的招聘做支持;
深深的感觉到 自己还很嫩啊
学习了!