刘仕祥说：
招一个人进来，就是要他发挥他的能力，为公司创造价值。其实每个人都可以为公司创造价值，只要他找到适合自己的平台和岗位。这个世界上没有垃圾，只有放错位置的宝贝。所以，如果人力资源部要对这些员工进行培训，首先要帮助这些员工找到适合他们的工作岗位，再根据他们存在的问题进行针对性的培训。基于此，要做好这些员工的培训，我觉得要做好以下的工作：
一、 对企业岗位序列划分
要对这些员工进行有效的培训，我们必须对公司所有岗位进行岗位序列的划分，以为员工提供全面的职业发展通道。
岗位分类
定义
具体岗位
管理岗位
对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性负直接责任。
总经理、常务副总经理、部门经理、办公室主任、部门副经理、车间主任、主管等。
技术岗位
对企业产品和技术在行业中的先进性负直接责任。
产品岗位、研发工程师、售后工程师等
市场岗位
对产品的品牌及市场占有率负直接责任，需要面对客户的岗位
销售工程师、业务经理、大区经理、市场经理等。
专业岗位
对为行政管理系统提供专业管理资讯与参谋及管理服务的质量负直接责任。
人力资源管理岗位、财务管理岗位、采购岗位、品质岗位、生产岗位、计划岗位等。
操作岗位
生产一线的操作岗位。
普工、车工、铣工、焊工等
辅助岗位
与企业经营与管理相关度较小的岗位。
保洁员、保安、厨师等
二、 匹配员工的职业生涯规划
针对以上所有的岗位序列，人力资源部要配合员工，做好其职业规划。一般来说，员工做职业规划，主要从三方面来进行。一是兴趣，二是能力，三是价值观。对于这些员工来说，他们之所以被部门退回来，往往是因为不能够胜任工作岗位。不胜任工作岗位有两个因素，一是能力不足，二是不喜欢这个岗位。对于员工来说，兴趣和价值观是无法通过培训来改变的，而能力是可以改变的。能力培训要达成效果，必须是他们自愿自发去学，而公司只是提供培训资源。所以，我们需要对这些员工进行了解，了解他们对公司哪些岗位有兴趣，最后匹配他们的职业生涯规划，选择适合自己的岗位。
三、 岗位的任职标准
要做好这些员工的能力培训，让他们能够胜任工作岗位，我们必须要以岗位任职标准为基础，以岗位要求为培训需求。为了让大家更容易理解，我以产品专员岗位为例进行分析。我们假设一个合格的产品专员岗位，需要以下的知识、技能和素质。
必备知识
产品知识
营销业务知识
核心技能
市场拓展能力
产品市场规划能力
品牌推广能力
网络规划与设计能力
核心素质
沟通协调
团队合作
积极主动
四、了解培训需求
如果你们公司有实施任职资格认证，那你可以通过认证来了解员工的优势和劣势。如果没有实施任职资格，也没有关系，我们可以通过人力资源常用的两大工具来进行了解。这两个工具是问卷调查和访谈。通过调查和访谈员工和他的同事、上级，来了解员工存在的问题。例如，通过了解，这位员工的实际情况如下：
优势
产品知识、营销业务知识、产品市场规划能力、网络规划与设计能力、积极主动
劣势
市场拓展能力、品牌推广能力、沟通协调、团队合作
五、 针对员工存在问题进行针对性培训
有了培训需求，我们就可以开发有针对性的培训方法来对员工进行培训了。按照3E模型（3E，即Education，Exposure，Experience）来建立赋能模型。3E模型是业界通用的模型，即10%来自自学和课堂，20%来自分享和讨论，70%来自实践中不断总结，在实战中提升能力。按照这个理论，有效的培训方法主要有三种：
（一）课堂培训
针对培训需求，开发有针对性的课程，例如，针对市场拓展能力、品牌推广能力，我们可以开设《如何快速提升市场推广能力》；针对沟通协调能力，我们可以开设《如何提升有效沟通能力》；针对团队合作，我们可以做一次户外拓展，来提升他们的团队合作能力。
（二）案例分享与讨论
在实际的过程中，我们可以提炼工作中的关键案例，然后让这些员工来进行讨论，并进行分享。学习他人的经验是最快的成长方法。
（三）一对一培训
传统的人才培养方法，比较注重课堂的教学，要让培训更加有效，不仅要注重课堂教学，更要注重一对一的培训。一对一培训不是针对某个人举办专门的培训，而是对这些员工进行传帮带。针对员工胜任力方面存在的问题可组织三个层面的开发：一是在管理人员中实行“教练制”；二是在专业技术人员中实行“导师制”；三是在技能人员中实行“师傅制”。
教练制就是把课堂教学、手把手的训练、激励约束三者结合起来的一种强化训练方法，管理者像教练一样对下属进行教学。适用于管理人员。
导师制是指企业中富有经验的技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的专业技术人员建立的支持性关系。适用于技术人员、专业人员的培训。
师傅制是指公司指定技能高超的师傅进行传帮带，通过一帮一、一帮多的形式，使经验少的员工能给迅速地胜任岗位要求和提高执行力。适用于一线技工。
其实培训对员工的胜任力只能是锦上添花的作用，要通过培训来扭转一个人的胜任力，短期内难度还是非常大。我们应该从招聘的源头开始抓起，招聘合适的员工。但我相信通过以上的培训方法，对某些员工的转变还是有帮助的，只要他愿意改变。（完）
我的点评
个人认为，培训除了提升能力之外，还应该发挥另一个功能，培训应该起到考核的作用，起到淘汰的作用，有淘汰采用鼓励，有绩效才能奖励。
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