经营为大，待遇感情留人

作者徐宁神采奕奕更新于：2016-11-15 10:24 14774

内容来自 2016-11-17 打卡话题

　　我们公司是生产型企业，以一线普工为主，临近年底，陆陆续续开始有员工提出离职申请。我们在招聘时明确地和员工说过，要做到年底放假才行（农历十二月二十四），年前不准辞职，答应这个条件的才录用，否则就不予录用。
　　员工在应聘时都答的好好的，现在却有人提出辞职。如果放了一个人，那到时候肯定有很多人也会辞职。年底用人紧缺，如果耽误了生产进度，这个责任我可担不起。
　　请教大家，年底一线普工辞职多，批还是不批？如何有效解决？

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生产型企业，一线普工为主，而且在招聘时已经约定过，年前（农历十二月二十四）不准辞职。劳动合同法规定，提前一个月递交辞职书即可办理。

一、充分认识问题的严重性

这个一线普工辞职，可不仅仅是人力资源的事情。

1、经营者责任。一线普工不够，公司经营无法维持，所以这是整个公司需要重点关注的问题。

2、用人部门责任。没有人，用人部门肯定得急，所以一定要做好与用人部门领导沟通事宜。

3、人力资源的责任。公司没有普工，生产没法继续，我们一边要不停办理各种离职手续；一方面，我们得抓紧招聘，这在年底，基本上属于不可能完成的任务。所以，我们必须认识到这个问题的严峻性。

认识问题的重要性，最重要的就是，人力资源看到用人存在的异动风险与问题，要能拿出解决问题的方案，但这个方案一定需要部门、领导的配合与支持。因为我们招人、办理离职手续外，用人、管人的决策权、使用权部门、老板更多。

二、解决方案

用人部门领导做好普工的情感沟通。情商的确是考验和一线工人打交道领导的关键。体现在以下几点：

1）要能做好工人中领袖的挖掘与培养。工人兄弟比较重感情，特别是大家都远离故土出门打工赚钱，从各个面上讲，具有领袖气质的工人就是他们的凝聚中心。所以，必须做好这类工人人培养、提拔、任用，特别是管理的参与，充分给予尊重，他们就会起到带头作用，做好人员的维护。

2）给予领袖工人额外的待遇。额外的待遇，不一定意味着高薪，但可以每个月有些补助。

3）组织一些集体活动。临近年底，可以组织一些集体活动，搞些小礼品，比如跑步、徒步行、拔河比赛。也可以组织一些文艺活动，诗歌、唱歌、跳舞等活动，让大家枯燥的工作生活多彩多姿。还可以组织一个聚餐活动。

4）鼓励老板、各部门领导都参加一线生产部门的集体活动。增进老板、领导与一线员工的情感接触，领导们鼓励鼓励大家，让大家感受到受到尊重和信任。

5）建议老板应该提出一些新年构想。老板热血地讲一讲明年的展望，鼓励大家一起努力，明年还会加薪等，让大家能够看到希望，增加在公司工作的安全感。

6）HR要学会热情接待，办事效率低下。对于有辞职的工人热情接待，好好谈谈公司的前景等，对于政策制度详细解释，但是没有部门领导的签字不好办理。

7）重新设计离职、辞职签字表。将以前的辞职过程拉长，签字需要各个所有部门领导签字、老板签字才可以。当然这些都是下策哈。

总之，用人、留人功力全在部门、老板那里，但是，我们HR要能拿得出办，做的了全面沟通才行。

万能的HR，向前一步更精彩：

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2024-09-18 17:51

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35楼小贼与大盗

除了文中所提出的福利政策，还可以有多重福利措施：
1、对于夫妻双方都在同一家公司的，可以提供夫妻房的福利；
2、如果有孩子，公司可以试着出面与当地政府联系安排就学；
3、发放春节留守红包的形式来鼓励一线员工留守。毕竟很多60后、70后、80后的省外人员还是比较注重经济方面的（所以HR其实也应该关注一下中国的人口结构问题，对于招工用工以及福利政策制定方面有很大的参考意义）；
4、给愿意继续工作的以及留守人员安排年夜饭；
5、给愿意继续工作的以及留守人员安排户外或者娱乐活动，费用由公司承担；
6、举办年终尾牙，进行抽奖活动，可以增加挽留员工的筹码。
7、为保证生产，公司可以规定一个归位日期。此日期前到位的人员，每人给予发放一封开工红包。
8、对于省外人员，可以考虑出台车票费用报销政策，报销的时间要注意。
9、将每年的调薪日期放到4月份进行，增加员工归位的筹码（大家都会抱着先看看调薪能调多少，不行再跳槽的心理）……为什么是4月份？因为春节一般是1月份或者2月份，春节过后的2-3个月一般是招工困难期。将调薪时间安排在4月份，实际调薪后的薪资是5月份才到手，可以给企业增加容错空间以及主动权。

2016-11-27 11:25:40 回复赞(1)