转正确看待年底离职潮，员工舍不得才能留得住

作者好奇的我 2016-11-17 09:02 1498

内容来自 2016-11-17 打卡话题

　　我们公司是生产型企业，以一线普工为主，临近年底，陆陆续续开始有员工提出离职申请。我们在招聘时明确地和员工说过，要做到年底放假才行（农历十二月二十四），年前不准辞职，答应这个条件的才录用，否则就不予录用。
　　员工在应聘时都答的好好的，现在却有人提出辞职。如果放了一个人，那到时候肯定有很多人也会辞职。年底用人紧缺，如果耽误了生产进度，这个责任我可担不起。
　　请教大家，年底一线普工辞职多，批还是不批？如何有效解决？

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我，没有经历过类似的情况。

一、问题梳理
1、生产型企业，以一线普工为主。
2、临近年底，陆陆续续开始有员工提出离职。
3、招聘时明确与员工说明做到年底放假才可录用，还是没有效果。
4、担心产生规模效应，耽误年底生产进度。

二、分析&建议
1、从本源上分析年底离职潮的产生
生产型企业年底离职潮，这是个老生常谈的问题了，同样类似的还有一些电销公司、话务中心等劳动密集型企业。总有很多老板或者HR希望能找到灵丹妙药，但是短期灵丹妙药真的存在吗？答案肯定是没有万能的灵药。但是，我们还是可以通过各种方法来留下尽可能多的员工。
首先，我们要分析清楚造成年底离职潮的本源是什么？
（1）劳动密集型企业的人员特点
劳动密集型企业，顾名思义需要大量的劳动力而非大量的脑力。其特点是工序简单、成本低廉以及大量的重复劳动，伴随着比较高的劳动强度。这种活，一般我们都需要大量的外来打工者，很多城市、本地城区的年轻人都未必能吃这样的苦。即，这类企业中往往存在很多“独在异乡为异客”的劳动者。
（2）回家过年与春运情节
在外打拼了一年，最渴望的就是过年能抛开一切，回家与家人团聚。而中国的春运与抢票，增加了回家过年的难度。
我相信哪怕是在HR当中，也有不少人体验过抢票和春运。早点走、晚点回，不仅是希望在家多待几天，更有可能是迫于对春运的无奈。（当然，更有很多地方的习俗，元宵没结束，那能叫过完年了吗？）
（3）对企业无感情，习惯性入职离职
对于我们这些不上不下的职业人，知道找一份还算称心的工作不容易，更要担心万一将来自己跳槽的话履历好不好看，所以过年时只能有限地攒点假、请点假，看看能否把这个年过得不那么着急。
而对于很多普工来说，到东家打工还是到西家打工，差别并那么大。很多企业没有年终奖励，平时对员工也没有特别的文化与关怀，那么相对的，员工对企业也没什么舍不得，可以说了无牵挂。还有很多老乡自发形成小型组织，过年结伴一起回乡，过完年一起出来找工作，他们已经习惯了这样的生活节奏。再说也没见过哪家劳动密集型企业会计较普工的履历和所谓的稳定性。
所以，归根到底年底的辞职潮的核心就是：回乡情节、春运难和对企业无感情。
2、针对年底离职潮的核心问题的措施建议
（1）针对流动周期提前做好储备
作为一家成熟的生产型企业，一般都会知道生产的淡旺季。可以在年底离职潮出现之前提前做一定的储备，这里的储备包括产品、生产要素以及人员的储备。
（2）人员结构的调整
在用工中增加一定的本地人用工比例，这样可以确保外地劳工流动的时候，至少有一定的基础产量可以由本地用工来保证。
（3）提供员工春运上的支持
公司帮员工抢票，这已经不是什么新闻了。在假期上前移、后移或者加长，或者在其他非过年时间安排员工回家探亲，帮优秀员工报销来回路费、帮部分地区员工包车等提供员工春运支持的措施，都是可以考虑的。当然，这需要HR发挥各种创新力，也要找对老板的胃口，有的老板怕出钱，有的老板怕放假，有的老板啥都不肯……那这个比较难了……
（4）根本的重点：留人要留心，让员工舍不得离开企业
员工选择离职，至少说明，你这儿跟别的地方没差别，甚至还不如其他地方，那为什么要留下呢？那么，反过来思考就是，让员工觉得自己公司是个好平台，能让尽可能多的员工舍不得走，那就是企业成功的地方。
企业能满足员工的需求（特别是一些软性需求）越多，员工对企业的牵挂就越深，牵挂越深就越舍不得走。有老板会说，简单，员工不就是图的钱呗？所以，有很多企业会在年终奖上做点文章，员工觉得不舒服但也不得不就范。但我相信对于大部分普工来说，老板不太付年终奖。而且其实随着新生代年轻人开始就业，这些需求也愈发丰富，尤其是现在很多年轻人不那么差钱，反而会更多地关注关系、尊重等需求的满足。
所以说，需求是多元化的，我们的措施也要多元化：
有的员工来赚钱的，如果同样的劳动付出在你这里能换取到更多的报酬，那么他就会权衡是否要离职；有的员工喜欢工作与兴趣相结合，那么提供他发挥特长和兴趣的平台；有的员工希望自己能够与企业一起成长，那么企业可以给予更多的学习发展机会和任务锻炼，还有让他能跟到一位非常优秀的领导；有的员工喜欢玩，公司提供很多内部娱乐节目和设施；还有很多企业会打造家文化，更有甚者，夫妻都在一个公司，确保其中一方放在相对稳定的二线岗位不走，那另一方相对而言是稳定的。
总而言之，有很多办法，一般来说越长期的越有效且持久，越短期的越难持续，而且容易一次比一次效果差。对于所有的HR乃至企业管理者而言，都要好好考虑怎样用可控的成本去创造尽可能好的员工生态环境，建立企业与员工间的信任。只有让员工越来越喜欢和相信企业，那么他们才会把企业当成第二个家，才会有可能甘心舍弃过年的团聚为企业做出更多的贡献。
3、HR与团队长联盟关系的作用（帮助更好地建立信任）
一个好的HR，会与各个团队长形成坚固的联盟关系，通过双方配合，清楚地掌握到尽可能多的员工的思想动态，甚至于做得好的话能提前掌握员工离职的意图，通过解决其面临的问题来挽留好的员工。
在这个联盟关系中，双方都有各自的长处和短板，HR有较强的专业知识和技巧，但对于一线员工的动态掌握不是实时的；团队长对一线员工的动态掌握是最及时的，但他们可能会缺少一些好的应对方法。
那么，在好的配合下，团队长一旦掌握员工的波动，第一时间将信息传达给HR；HR在接获信息后可以及时介入解决，或者在解决不了的情况下考虑人员接替安排，而不是当问题已经成为定局了，大家才开始慌乱地补救。而在这个过程中，HR可以给予团队长各方面的知道，帮助团队长更好地管理团队并且把控员工的思想动态。
在这个案例中，即便是HR要求员工年底前不走才录用，但是企业本身无法对员工进行人身限制，能否知道员工真的会照做，则是要从团队长掌控每个员工平时做什么（包括工作之外）、想什么乃至家庭情况如何等信息来判断。而且团队长确实能通过合适的方法关心员工，在力所能及范围内解决员工面临的问题，让员工确实感觉到自己被关心和尊重，那么企业与员工之间的黏性会提高，这种时候他要离职，就需要做更多的权衡。
很多企业为什么会有HRBP，目的为的就是这个，当企业规模达到一定程度后，必须有HR要打透到一线团队的每一个角落，这样才能形成更好的支持和管控。

三、总结
1、总而言之，造成劳动密集型企业员工在年底的离职潮的核心三大原因：回乡情节、春运难和对企业无感情。
2、缓解问题的措施建议有很多，提前预判，做好人员结构，提供春运上的支持等等，但最为关键的，是让员工舍不得离开企业。要让员工舍不得离开企业，钱很关键，但不是唯一的，软硬环境都会影响员工的去留。
3、HR要做好与团队长的联盟关系，取长补短产生效应，才能更好地打透到一线员工，更好地建立信任，实现留人的目的。

四、延伸阅读：网上大家靠一些什么措施留员工
1、有的企业为了防止员工年前跳槽，把年终奖拆成两次发放，年前先发一部分，年后再发一部分。有的公司还会给员工发年后开工红包（实际上我们都知道，切蛋糕的手法而已）。
2、给员工高昂的加班津贴，或者一些其他的方式让员工有“利”可图。
3、给过年值班的员工封大红包（这个可就未必是切蛋糕了，老板慷慨的话可以自己掏腰包）。
4、老板或高管亲临值班员工年夜饭，与员工共同守岁等。
5、开拓一些临时工、钟点工渠道，以备不时之需。
6、员工年度晋升优先考虑留守的员工。
7、来个海底捞的，领导多与员工谈心，关心员工家庭，给员工家里发年终奖，给员工家人打电话，让家人倍儿有面子（家里人颇为感动，反过来会要求员工在公司好好干）。
8、节前未早走的，节后多补假。
9、帮员工订票，奖励优秀员工来回路费（节后报销）等。
10、给员工多一些职业化塑造培训，提高员工的职业素养，当然最好能有企业文化的跟进。

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