从2016年起，北京残保金政策有重大变化。
2016年1月1日执行的北京新标准：保障金年缴纳额=（上年用人单位在职职工人数×1.7%-上年用人单位实际安排残疾人就业人数）×上年用人单位在职职工年平均工资。
之前的标准：保障金年缴纳额=（上年用人单8位在职职工人数×1.7%-上年用人单位实际安排残疾人就业人数）×上年北京市年人均工资*60%（2015年标准是4.2万元）
主要的变化在于缴纳基数：
原先：北京市年人均工资
改后：企业本身年平均工资
这一改变说明了什么？
1、缴纳标准从“一刀切”变为“具体情况具体分析”
仅仅从表面上看，改变“一刀切”的缴纳标准，可以让企业承担的缴纳金额与企业实际情况更相符。
2、改变缴纳标准，可能会出现部分企业缴纳的金额成倍增加
在新的公式里，缴纳金额与企业年平均工资成正比，部分高收入企业也许会承担比之前更高的缴纳金额。
相信，第2条信息会触动许多企业的神经。当然，按国家要求如实缴纳残保金是企业必须承担的义务，也是企业履行社会责任、关爱残障人士的一种方式。然而，除了缴纳残保金以外，企业是否还有其他关爱残障人士的渠道？此次残保金新政出台，与其说企业需要考虑的是成本的增加，不如说企业可以借此契机把握政策的内涵和本质，配合残保金的缴纳标准，来合理利用企业的资源，创造出更多帮助残障人士的方法。
●残保金政策的内涵
“残保金即残疾人保障金，是指国家为促进按比例安排残疾人就业工作的开展，使各类用人单位依法履行按比例安排残疾人就业义务，平等地承担社会责任，关爱和扶助残疾人，机关、团体、企业(福利企业除外)、事业单位均应按照一定的比例安排残疾人就业；未按规定安排残疾人就业的，应当缴纳残疾人就业保障金。”
从残保金的定义中，我们可以读出一些关键词：关爱扶持残疾人、按比例安排残疾人就业、平等承担社会责任。
这是国家设立残保金的初衷，希望能促进企业重视残疾人就业，积极安置、推动残疾人就业，通俗点说，在残疾人就业问题上，企业理应“有钱出钱，有力出力”。把握住这样的原则，企业就不会把残保金缴纳视为“负担”，它与“安排残疾人就业”具有同等的意义，都是帮助残疾人生存、发展的方式，是履行社会责任的一种渠道。
●“控本”的正确心态
“控本”是一个动词，也是一个中性词，本身不承担任何褒贬之意。但是每当企业将“控本”作为应对政策的反应时，就会使人解读出“消极”之意。
其实，就从字面意思来看，控本表达的是一种节制，不盲目浪费。合理的控本，能将资源进行优化配置，将资本的作用最大化，物尽其用，人尽其才。
那么，在“残保金”问题上，企业能否谈控本？答案显而易见。在“残保金”问题上，我们不能把控本理解为“钻空子”、更不能将其导向为“推卸责任”。相反，控本是为了更好地承担责任，为了社会各界携手，寻找出最优的帮助残疾人、关爱残疾人的方案。
明确这样的思维，我们才能制定出合理的控本方式。针对残保金新政，Talent Spot特意做了研究，我们认为，最合理的控本方式，是多开设适合残疾人的岗位，多安排残疾人士就业，增加企业残疾人士数量，这也是帮助残疾人的最好方式。
那么如何达成这一点呢？
回到北京出台的残保金缴纳新标准：
保障金年缴纳额=（上年用人单位在职职工人数×1.7%-上年用人单位实际安排残疾人就业人数）×上年用人单位在职职工年平均工资。
其中，年平均工资相对固定，不易改变、1.7%是固定比例，不可更改，可视之为定量；在职职工人数、残疾人就业人数却是可以变化的，可视为变量。
因此，要使控本达到效果最大化，就要在两个变量上同时
①在职职工总数：在职职工总数一般指的是与企业签订劳动合同的员工人数。企业可以通过人才外包、岗位外包、业务外包等方式，来控制这一变量。
②残疾职工数量：招募残疾人达到国家要求的比例，则可以免去缴纳残保金，甚至还可以获得补贴。但是如今企业在招募残疾人时，处于一种有心无力的状态，许多企业希望践行这种社会责任，却没有合适的人选。此时，企业不妨考虑委托外包服务机构来展开这方面工作，它们往往可以为企业对接残疾人士。比如，Talent Spot所提供的招聘外包服务，就可以为企业提供各类岗位候选人，满足企业的需求
从上述方法中，我们可以看出，“控本”虽然节省了企业的资金付出，但为残疾人士创造了广阔的就业空间，后者的意义是无法用前者来衡量的
●关于成熟组织的思考
既然上文已经提到了“为残疾人士创造就业空间”的意义，那么我们不妨展开讨论一下。
毋庸置疑，对于残疾人士来说，拥有就业机会即拥有了更好的生存和发展空间，也增添了体现自我价值、为社会贡献力量的途径。
除此之外，这对企业的又有哪些深远的意义？
德勤发布的《人才管理成熟度》报告指出，
92%的中国企业当下的人才管理成熟度较低。那么人才管理成熟度较高的企业是怎样的？报告同时指出，“创建多元化、宽容性的企业氛围是衡量一家企业人才管理成熟度的指标之一。”
人才管理是否成熟往往直接影响企业的业绩、雇主品牌建设以及长期目标能否达成。因此，创建多元化、宽容性的企业氛围是企业必不可少的工作。
“多元化、宽容性”的衡量标准是多维度的，许多企业致力于发展新生代员工、鼓励女性去勇攀事业高峰、打造中西文化交融的工作团队，皆是践行多元化和宽容性的表现。然而，Talent Spot认为，一个真正具有多元化、宽容性氛围的组织，应该是一个提倡人人平等、一个没有偏见、不放弃任何一个人群的组织，每个人都能在组织中最大程度地发挥自己的潜能。为残疾人士创造大量就业机会，无疑是企业“多元化、宽容性”进程中的一个里程碑式的举动。这对于企业雇主品牌的塑造、企业社会影响力的打造、凸显人力资源建设典范性都具有不可估量的作用。
当然，企业若要达到这样的高度，招募残疾人士就并非一时兴起的举措，考量的层面要比“控本”更高，要将其纳入自身人才发展、雇主品牌建设的体系中，从招聘、发展、员工关系等层面设计出一体化的方案，让企业内部形成关爱残疾人士的氛围和传统，进而打造出真正多元化、包容性的组织架构。
☆一些可参考的思路
无论是眼前的应对新政，还是规划长期的组织发展战略，总要先有可落地实施的入口。就结合此次残保金新政，企业若要聘用残疾人士，Talent Spot提供一些可供参考的思路，这些思路在以往的一些案例中被证明切实有效：
1、招募伤残军人
今年，北京首次将残疾军人纳入残保金审核范围，依据伤残等级可抵算不同的人数：1—3级=2人；4—8级=1人
伤残军人应得到全社会的尊敬，企业安排伤残军人就业也是为社会树立良好风气、散发正能量的举措。
2、注意人岗匹配
解决残疾人就业问题，既是出于企业、社会对他们的关爱，也是对他们表达尊重与认可的方式。每个人都应有公平获得劳动的权利，也应该拥有适合自己发挥价值的渠道。
企业在招募残疾人士时，要摒弃敷衍了事或者同情心至上的心态，要考量伤残等级与岗位的匹配度，设立适合残障人士工作的岗位，让他们能真正为企业做贡献。
3、关注残疾人士的员工关系建设
残疾人士相比普通员工，在身理上处于弱势，心理上也更敏感，因此，企业对残疾员工的关系维护要投入更多精力。
企业可以开展针对残疾员工的团建活动，比如与其他、机构合作，组织跨公司的联谊活动，让残障人士之间多交流；当然，企业也可以让残障人士参与到公司的常规活动中去，在组织此类活动时，要注意观察、关注残障人士的情绪，注重活动氛围的温馨、和谐，避免讨论让残障人士不快的话题或一些无心的玩笑。
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