薪资是公开好还是保密好？

薪资公开好还是保密好？

企业的薪资到底公开还是保密？我认为采用保密形式更好。理由如下：

一、实行保密薪资是大趋势。 

据统计，目前90%以上企业（尤其是有一定规模的企业）都实行薪资保密的做法。哪怕就是公务员，公开的也只是一部分，更多的比如福利很多都是不公开的。为什么实行薪资保密呢？ 

1、薪资是企业的一种商业秘密。

很多企业都把薪资列入企业保密信息范畴。有竞争力的企业它的薪资水平也是有市场竞争力的，如果公开薪资水平，同行也就会纷纷效仿，这样就会降低该企业的竞争力。

2、员工对薪资有攀比心理。 

员工薪资的满足感由三部分组成：“消费满足感”、“价值满足感”、“攀比满足感”。比如企业新招聘了一名员工，双方谈妥薪资为每月3000元，这个数额对这位员工而言有“消费满足感”：满足日常开销、日常社交、业务爱好、储蓄等；可能也有“价值满足感”：他认为月薪资3000元与其劳动价值相当。随着上班后时间的推移，他发现公司其他员工的薪资都很高，几个与他同时进公司的同级别员工也明显高出他一截，于是他对月薪3000元的“攀比满足感”失衡，产生寻求改变(或跳槽、或争取加薪)的情绪。

3、员工有获知他人薪资的心理欲望。

由于员工对薪资有“攀比满足感”的心理需求，所以他对于获知公司其他人的薪资往往有着浓厚的兴趣，尤其对于那些他认为与自己可类比的同事的薪资更有“挖地三尺”的精神。员工的这种心理往往在表面上显得很平静，甚至显得有些伪善：“我对他人拿多少薪资不感兴趣，我只管作好自己份内的事。”这些恐怕更多的都是挂在嘴边的漂亮话，而内心则还是很想知道的。**公司目前就存在这种不良现象，有些还是高管，人力资源部还不知道那人的薪资，有些高管就说那人是多少多少。

4、企业实行薪资保密内部原因：

（1）企业内部的薪资确实存在差异； 

（2）这种差异往往是企业解释不清楚的或不愿解释的。比如企业同时招来的两个平面设计师，一个月薪2000元，另一个月薪3000元。用了一年多，感觉两人水平差不多，可薪资还是那样维持着，若非要企业作解释，那只有一个解释：当初就是这么谈的--多么简单的解释，却是非常真实的解释。

（3）企业即使无法实现真正的“薪资保密”，也要坚持这一原则，因为实行这一制度至少有这样的好处：即员工无法把本公司别人的薪资数额作为给自己加薪的公开理由。 

5、实施薪资保密对员工的好处 

（1）在一定程度上保护了“高薪”员工的权益。对于那些相对高薪的员工，如果他的薪资被公开，有可能受到同事的排挤和刁难。有家公司执行的就是薪资公开制度，后来因为工作量增大，需要增加一人，这人招了很长一段时间都招不到，原因是公司现有岗位人员的待遇在市场已经招不到符合岗位要求的人员，后来没办法以超过现有人员1000元的待遇招了一名新员工。谁知道这名新员工还没入职，麻烦就来了，老员工不干了，要求加薪。我们且不论这企业薪酬水平是否合理，但很显然这就是薪资公开所带来的一个问题。如果公司员工薪资保密，这个问题就不产生，就是产生了也有时间来进行调整。

（2）在一定程度上保护了“低薪”员工的权益。对于那些相对低薪的员工，如果他的薪资被公开，很可能受到同事的轻视。

（3）保持和谐的人际关系 。同事之间良好的合作关系往往被薪资搞得变了味儿--“他怎么比我多了50元？”实行“薪资保密”将在一定程度上改善这种现象，即使同事之间“不经意”了解到双方的薪资差异，由于在原则上还是“保密”，大家可以装糊涂，比相互间挑明要好得多。目前公司就存在这种现象：为什么同部门人员，他的考核分就比我多几分？对考核是这样了，那对薪资的意见就会更大。

二、当地房地产企业薪资保密情况调查

经对当地几家较出名房地产企业进行实名调查，这些企业全都是实行薪资保密制度。这些房地产是：

***房地产（陈**，人力主管）；

**置业（梁**，人力主管）；

***房地产（铁路投资的房地产，韩**，行政人力经理）；

***地产（李**，人力绩效专员）；

****集团（洪**，人力经理）；

*****地产（张**，办公室主任）；

****房地产（王*，人力专员）；

***房地产（兰**，人力经理）；

***房地产（龙**，人力经理）；

**房地产（廖**，人力经理）；

**地产集团（吴**，人力资源经理）；

**投资集团房地产（张**，人力资源经理）。

以上房地产都执行薪资保密制度。比如，****地产，员工的薪资只有人力薪酬专员、人力经理、集团分管领导、财务总监人员知道。同时也了解到，这个行业没有人能提供其它房地产企业薪资的真实数据，能说的也只是大概、模糊不清的概念。

三、对公司薪酬制度的建议。

（一）关于公司目前存在的一些现象：

1、“我都不知道他薪资多少，我怎么考核他？”

这是对绩效管理理解不到位。绩效管理不仅仅是考核，考核只是绩效管理的一个组成部分，而绩效管理最终目的是要让下属明白他的不足之处及改进的方向，通过考核不断提高他的业绩。领导要考核的是下属的工作，下属的工作有没有改进？整个部门的业绩有没有提高？而不是考核他的薪资。领导安排的工作，下属完成得好，就应该是高分，完成不好就必须是低分，我们考核的是他的业绩。

2、“他工资太低了，不好打分打得太低！”

这也是对绩效管理的误解。公司目前整个薪酬水平处于***市房地产行业的中上水平，那么是不是整个公司所有人员的考核都要打高分？不用考虑其工作业绩？公司整个目标如何实现？

3、“这人的薪资和他的主管都差不多，那怎么行？以后怎么管理？”

（1）主管的薪资是入职时谈定的，本人所认可的。

（2）新人所要求的薪资是他选择一个公司的先决条件，达不到其最低要求（虽然薪资谈判有多种技巧），他也就不会考虑这个公司。

（3）从市场的角度来看，大部分岗位的薪资都存在逐年上涨的趋势，尤其是技术性岗位或者人员希缺性岗位，这种趋势就更为明显。经对报建、工程管理、预算应聘人员的薪资待遇要求的统计，可以说明这个观点。

（4）主管的薪资不如其手下的人员，这种现象不多，但存在，这是一种特殊现象；***市某房地产公司就有这种现象，部门主管的薪资就不如他手下那五六人薪资高，但也只有这人合适做主管。

（5）领导的薪资不如手下人员，这要完善企业管理制度，尽量避免这种情况出现，但这要增加企业人力成本，而且也存在上面所说的一些企业不想不愿或无法解释的情况，那就更要执行薪资保密。

（6）主管管理的是手下人员的工作，而不是管他的薪资。

4、“为什么目前招的人薪资要求越来越高？”

（1）人才是一个双向选择的过程，企业要满足应聘人员的要求，同时应聘人员也要符合企业要求，双方才合作。

（2）招聘选用谁是由用人部门确定的。人力资源部是协助完成整个招聘过程。

（3）用人部门对所招聘人员薪资市场是比较了解的，但薪资谈判有一定技巧和要求。如果由用人部门来谈，一是谈不清楚，新员工入职后就存在薪资纠纷，我们已经有了先例；二是会存在小团体（部门）利益，薪资水平可能还更高。

（二）公司如果公开薪资情况，可能会产生以下后果：

1、员工队伍不稳定。因为新入职员工薪资有可能会比先入职员工薪资高（这是趋势和现状，尤其是挖来的人员），如果薪资公开，那么会导致相同或相似岗位员工：一是拿薪资少的不干活，而且还有可能到处拆台，他的理由是拿工资多的肯定要多干活，而且还到处发泄他的不满情绪，影响整个员工队伍；二是先入职员工要求加薪，他的理由是，我先入职已经为公司做了几年贡献，凭什么他一来就和我一样的薪资或比我拿更多薪资？三是逼走先入职的员工，因为如果他加薪的要求得不到满足，他觉得新来的都和我一样或比我工资高，跳槽就在所难免，团队建设就会成为一句空话。这样导致公司就会进入一种员工薪资要求越来越高，人力成本不断增大，但员工却并不满意的一种恶性循环状态。

2、员工会将注意力集中在金钱的患得患失上，每天讨论的话题都与薪资有关，谁又增加了50块，那个新来的拿了多少等等，考虑的不再是工作，不利于对员工的综合激励。

3、目前员工的薪资基本上是公司主要领导确定的，员工哪怕不满（尤其是老员工）也只能针对制度，因为这是制度禁止的；如果薪资公开，那么就会转移对公司主要领导不满：凭什么他（她）就比我多，是不是对我有看法？我进公司时间还比他早几年呢！等等，公司领导要经常面对诸如此类的说辞。

（三）结论：

1、公司所有人员都可以向朋友、同事了解其它企业的薪资情况，实行薪资公开和保密的比例有多大？有多少人能提供多少企业薪资的真实数据。通过了解，这样大家都知道一个市场状况，为公司决定做参考。

2、完善薪酬制度，建立宽带薪酬，公开薪酬制度、各岗位晋升的职级、每一个岗位的起薪和最高的顶薪，但个别员工的具体数目，将采取保密。

3、严格执行薪资保密制度。