处理三期女员工的小总
我公司有位新入职的员工,刚转正不久,最近听说她已经怀孕4个月了。由于该岗位经常在外跑动、接触的人也比较杂,安全问题不能保证。并且此人在面试时说自己1-2年后才考虑生育问题,显然自己说了谎话。所以现在人事专员与她面谈,要求与她解除劳动关系。但该员工回复说,面试时自己也不知道自己怀孕了,公司不可以解雇怀孕员工,因此拒绝办理离职手续。
面对这个情况,作为HR,我们该怎么办?如何防范公司可能的承担的风险?
我公司有位新入职的员工,刚转正不久,最近听说她已经怀孕4个月了。由于该岗位经常在外跑动、接触的人也比较杂,安全问题不能保证。并且此人在面试时说自己1-2年后才考虑生育问题,显然自己说了谎话。所以现在人事专员与她面谈,要求与她解除劳动关系。但该员工回复说,面试时自己也不知道自己怀孕了,公司不可以解雇怀孕员工,因此拒绝办理离职手续。
面对这个情况,作为HR,我们该怎么办?如何防范公司可能的承担的风险?
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我,经历过类似的情况。
经验:
面试把关:已婚已育二胎的首先考虑,至少再生育的机率不大,另外对于有较高职业规划的应届毕业生可以首先考虑,当然如果工作允许,在招聘时尽量聘用男生。
体检把关:所有员工入职时一律进行体检,体检为公司指定正规医院,(现在很多医院会和单位签定定点体检协议,一方面员工检查费用可以有一定的优惠,二是检查项目可以由公司提前确定)因为还没有正式入职,根据检查结果,单位就掌握了是否聘用的主动权。
好吧,如果员工轻松过了一二关,那就是入职后怀孕的,也是三期员工,咱们也不能随意解除劳动合同的。就得从工作上着手了,我就简称工作关:
如果该岗位员工就基层的办公定文员或者出纳、收银完全不需要像公关部花枝招展出去应酬,也不用销售部全国各地拉业绩什,怀孕不会对工作有很大的影响,我们也不是什么资本主义社会,工作敬业就让她留下吧,给单位营造一个好口碑。
相反如果岗位是要求形象气质佳的岗位,只能劝退或者调岗,不过注意策略:
一是从她关系好的同事中了解她的基本想法,如果是重视孩子健康的,就从岗位性质、强度对孩子健康会产生影响或者不利于孩子发育等着手,先好的同事非正式沟通,然后是部门领导非正式沟通,应该问题不大。
2最怕的就是一心想报销生育津贴的员工,如果如果部门领导搞不定,再是HR部门的正式沟通,沟通从两个方面,一是调岗,调到对外在形象以及强度稍低的岗位,调岗需要做大量协调工作,且最终要求对方在调岗表上签署同意意见。二是劝退,这个时候无非就是赔偿的费用多小,先试探对方的期望值再逐步沟通。
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2024-09-25 11:58
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