临阵磨枪不快也光

作者樵园舍 2016-12-06 09:04 1463

内容来自 2016-12-07 打卡话题

　　我们是一家创业型的互联网公司，目前员工人数200+，今年我做了一个年终奖方案，方案中提到了关于部门年度考核与部门员工的年终奖挂钩，老板很认可。最近一段时间我们一直在做各部门年度考核的方案，但是做的时候才发现，许多部门根本没有什么任务目标，都是走一步算一步，年度考核指标缺乏数据支撑。
　　从目前我们制定的一些考核内容来看，很多都是为了考核而考核，给人的感觉就是突然到了年底我们来给各个部门算个总账，目前有一些部门负责人已经产生了一些抵触情绪，这个事情我就怕给我们部门挖了个坑。但是从目前的情况来看，暂时还没有出现很多的反对声音，因为老板还是很支持这个事情的，他也不想大家吃大锅饭。
　　所以想请教一下各位，这个年度考核到底要不要考，如果要考的话，用什么样的方式来考？

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看到楼主的这个问题让我想到了学生时代的年终考试。平时不努力，年底慌了手脚，对于这样的问题有句话说的好“临阵磨枪不快也光”。

这样的年终考核是难做，既然如此就别做的太细，越细麻烦越多，先找部门经理沟通，通常说把部门员工排个序，突出前面几名和后面几名，然后考核时，基本确定就是他们了，打分时多打点，至于如何去衡量，部门经理懂的，听他话的能为他办事的，就是该调薪的，这是基于你们信任这个部门经理，满意这个部门工作的情况下。因为每个人心中都有杆天平，部门里谁最卖力，大家心中都有数，只是不当面说出来而已。如果环境比较复杂，都觉得自己比较牛，平时容易内部勾心斗角的，那就先提报第二名，然后和第一名的说，让第二名试试，公司规定，因为这样的情况下，枪打出头鸟，基本会死，然后提报第一名。这得取决于你们的环境与氛围。

基于这样的情况我们该如何设立一个良好的考量标准呢？

首先说我们的考评方式：

每一类别的考核对象均采取纵向和横向民主评议方式，使用相应岗位的考评表格，所有考评结果由办公室每月集中汇总，其中涉及的指标数据的项目由公司组织有关部门考评后，由办公室作结果汇总。

其次说一下我们的考核内容和方法：

1、各岗位按确定的月度考评基数标准，根据考评得分或加权计算系数，得出当月的实际考评金额；明确直接打分的项目由评价人直接评定分数；定量指标数据核算的内容由副总及关部门统一计算。

2、考评内容分两部分：

一是工作目标部分，直接涉及本岗位的主要职责和工作范围的质量效果（一线人员以及任务指标完成情况的定量数据为主），占百分考评基数的70分；

二是日常行为部分，主要涉及个人能力（适合岗位工作的有效开展性）、相互协作（上下级、平级关系的配合等）、自主创新性（包括主动提出合理化建议、打算、意见、管理思想等）、事业责任心、工作与协调态度、集体观念等，根据参评人员的民主评议打分，占百分考评基数的30分。

3、办公室依据二大项各考评人的打分情况作汇总，计算出当月最后得分系数。每月进行，考评得分÷100×考评基数＝实得金额，或考评系数×考核基数=实得金额。

4、以上实得金额由办公室按被考评者的名单，每月制作“绩效工资发放表”，按月发放。

以上个人意见，仅供参考！！！！！！！！！！！

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