人才选拔时,HR与用人部门发生分歧怎么办?
作者 行者无疆00
2016-12-06 09:15
592
我所在的公司是一家服装合资出口企业,公司岗位分工比较明细,因为在公司服务也有几年,对整个岗位工作职责比较了解,也清楚什么的岗位招聘什么样的人员比较合适。但是目前遇到一个难题:
1、技术部经理想把原本的搭档炒掉,原因是英语没法沟通,但实际上这个岗位不需要太多的英语沟通。
2、这个岗位因为是重复性操作的技术的岗位,以前招聘时我们一般会招非常熟悉服装测量标准,追求稳定的人。
3、之前也给这个经理招聘过应届生,学习服装专业的,英语也不错的,但是两个月就走了,原因是岗位太枯燥,没有发展前途。
现在的问题是,我如果继续招聘英语比较好的,结果很可能还是稳定性差。但如果招聘技术娴熟的,英语不太好,技术经理又不满意。
请教大家,人才选拔时,HR与用人部门发生分歧怎么办?
夏天512曹锋说:
用人部门与人资部门出现分歧很正常,因为都是站在各自的角度,想让部门利益最大化。如何缓和或解决这种问题,很多HR偏向用岗位职责来限制用人部门,其实是用自己的短处和用人部门的长处相比较,即使胜,也是惨胜。
下面是三个真实的招聘问题,有兴趣的可以看看我的思路,是否对解决这类问题有实质性的帮助。
一、前段时间招聘经理向我吐槽,市场部的招聘没法做了,约了十几个,竟然一个也没通过;如果不能按期完成招聘任务,又要在绩效考核时被扣分。老大,给出个主意吧。
听上去是挺难的,用人部门不认可,人资该如何应对?完不成招聘任务,绩效受损事小,关键是被扣个影响战略实现的帽子,罪过就大了。
我给招聘经理这样建议:1、把面试评价表与分数结合起来,对所有的面试者进行排序;2、邀请相关部门的负责人参加面试,这样分数更客观一些;3、与运营总监沟通,在招聘截止日期前按分数高低确定入职人员,然后在试用期内正常优胜劣汰。
市场部的招聘如期完成,虽然后来一直没出业绩,但至少人资不用背这个锅了。
二、过了一段时间,招聘经理又来诉苦,企划部人员已经这么多了,怎么还申请招聘啊,哎,这岗位编制也太宽松了吧。
其实这块我也一直想改善下,站在用人部门的角度,人多好干活啊,遇到个产假之类的,再补充人员,这成本,蹭蹭的就上去了。
随后,我拿着人工成本分析表和老板理论,如果我们对后勤部门的绩效改一下,无论是员工数量,还是用人成本,都可以有很大的降低。这么好的事,老板当即表示支持。
于是我把绩效分配模式做了调整:原来是企划每人固定绩效2000,无论KPI怎么考核,基本也都差不了多少,但部门成本会随着人数增加而增加;现在经过测算后借鉴阿米巴思路,按工作量来计算部门绩效,然后再按照员工得分占比二次分配。这样调整后,八个人和十个人拿的绩效差距就大了。
这样实施了一段时间后,后勤部门随意要人的现象基本没了。前几天护士部的负责跑过来向我诉苦:听你的建议说多招一个人备着,可以优中选优什么的,现在好了,整个部门都抱怨,怎么又招了一个人进来啊,这绩效还怎么涨啊。
为了多拿绩效,部门已经开始有意识地缩减人员了。这正是我想要的效果。
三、去年年底的时候,招聘经理反应过一个问题,哎,我发现洗浴中心的离职率居高不下啊,天天给他们招人,都快烦死了。
我问他,知道这个部门离职率为什么居高不下吗?他摇摇头。
要解决这个问题其实很简单。先了解下他们的绩效分配模式吧。他们不也是按工作量核算绩效吗?
这真是只知其一未知其二啊,虽然都是按工作量核算绩效,但以前试用期员工是没绩效的,也意味着,让快转正的员工流失,以及流动起来,其他人会把这些工作量分配掉,从而提高绩效收入。
只是简单的加了一句“试用期员工参与绩效分配”,洗浴中心的离职率明显得到了控制。
以前遇到与用人部门的分歧,招聘经理也采用过工作量统计分析法,来证明是否需要怎样的资质或能力。无论看着多么有理,结果永远过不了用人部门这一关,最后的结果是这个人你没及时到位,扣你绩效没商量。真是搬起石头砸自己的脚。
这时候我建议跳出招聘的圈子,从用人部门的利益角度考虑对策,如何让他们意识到各种招聘方向对利益的影响,如果将招聘与部门利益相结合,或许会有不一样的结果。
我的点评
跳出招聘的圈子,从用人部门的利益角度考虑对策,如何让他们意识到各种招聘方向对利益的影响,将招聘与部门利益相结合。
夏天哥哥绝对是人才加奇才啊,直接跳出了招聘的圈子,道高一尺魔高一丈啊!
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
求职加薪,简历先赢!
求职没方向?职引简历AI帮写岗位JD;投意向岗位?职引简历精准匹配岗位;无个人优势?职引简历挖掘梳理经验;精准表达难?职引简历润色优化语言;格式调不好?职引简历排版清晰美观。>>点击去使用<<
2024-09-25 11:58
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
×
人才选拔时,HR与用人部门发生分歧怎么办?
写文章
下载APP
免费学习更多干货文章
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无关注
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无结果
真水无香9527
查看未读消息
查看最新消息
打个招呼吧
大神,有个问题想跟您请教一下~
很喜欢您发布的内容,希望多多更新哟~
举报
提交成功
我们会认真处理您的举报,维护绿色、健康的网络环境。感谢支持~
我知道了
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发 次
群发须知:
(1) 一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2) 创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3) 审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4) 为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意
《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发文字消息
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了